張愈 羅浩田 吳基潤

（?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院，海南 ?？?571132）

在20世紀(jì)后期，人事管理職能逐漸被人力資源管理所替代，意味著企業(yè)管理進(jìn)入到全新的時代，是人力資源管理發(fā)展的重要時刻。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理職能也在不斷地被擴(kuò)大，在企業(yè)管理決策層發(fā)揮了重要作用。在全新的經(jīng)濟(jì)時代到來后，人力資源為企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，其功能和作用都非常顯著。根據(jù)目前的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理在企業(yè)管理中所占比重將會越來越大。

我國在人力資源管理上經(jīng)歷了太多的變革，尤其是在改革開放之后，我國經(jīng)濟(jì)體制逐漸向市場經(jīng)濟(jì)靠攏，社會的變革讓人力資源管理面對諸多的挑戰(zhàn)和問題。一方面關(guān)于人力資源管理制度的不完善，勞動法律法規(guī)沒有得到健全和執(zhí)行力不足，影響員工的工作積極性；另一方面，國內(nèi)企業(yè)為了滿足社會高效、快速發(fā)展的規(guī)律，又要滿足管理需求，還要樹立員工的主人翁意識。如何激發(fā)經(jīng)營者在新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的積極性成了新的課題。還有如科技企業(yè)和電子商務(wù)等新潮企業(yè)的快速發(fā)展，他們的管理模式也在發(fā)生變化，與傳統(tǒng)企業(yè)相比新興企業(yè)更期待創(chuàng)新人力資源管理和開發(fā)[1]。

一、人力資源管理的意義

1.激發(fā)員工的積極性

在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，經(jīng)營競爭不僅是在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)方面，在人才方面競爭也逐漸突顯出來，經(jīng)營者應(yīng)該對人力資源工作進(jìn)行創(chuàng)新，制定出合理的績效考核和薪酬分配制度，來提高員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，并在實(shí)際經(jīng)營中落實(shí)好所制定的制度，從而激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，最大程度發(fā)揮員工的個人價值，增加企業(yè)的整體實(shí)力，對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。

2.增強(qiáng)員工的凝聚力

經(jīng)營者可以適當(dāng)?shù)赝度胍欢ǖ娜肆臀锪韯?chuàng)新人力資源管理工作，為員工營造良好的工作環(huán)境，對企業(yè)未來的發(fā)展加入動力因素，這一措施可以很好地促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)發(fā)展，滿足員工的物質(zhì)需求的同時，還可以提高員工的精神層面需求，從而加強(qiáng)員工之間的凝聚力。此外，在先進(jìn)的人力資源管理還可以為企業(yè)樹立良好的外部形象，幫助員工正確的認(rèn)知企業(yè)文化和價值觀，樹立主人翁意識，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，與員工一起共同努力，推動企業(yè)長期健康發(fā)展。

二、我國人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理的最早由荷蘭學(xué)者彼得·德魯克在1954年《管理實(shí)踐》一書中提出來，而我國引入人力資源概念是在1992年之后，大部門企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)人事管理模式，真正開始人力資源開發(fā)與管理研究也在近幾年著手開始，無論是理論方面還是實(shí)踐方面都還需要亟待完善，無疑為我國人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。據(jù)《2021年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)公布，我國在2021年總就業(yè)人數(shù)達(dá)到8.3億，登記失業(yè)人數(shù)達(dá)到4000多萬，下崗待業(yè)人數(shù)達(dá)到了5000萬，失業(yè)率達(dá)到了8.1%。中國作為世界人口排名第一的人口大國，在第七次人口普查后，我國人口達(dá)到了14.43億，我國人力資源總數(shù)達(dá)到了11億左右。盡管我國擁有如此之多的人力資源，但是我國人力資源質(zhì)量并不是非常高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國目前科技人力資源只有不到8000萬人，只占我國人力資源的7.2%。這就說明，解決我國人力資源管理問題刻不容緩，積極探索人力資源管理的道路，減少人力資源對我國未來發(fā)展的影響[2]。

2.人力資源管理存在的問題

近幾年，我國人力資源管理進(jìn)入到全面發(fā)展時期，可以分為初期和發(fā)展中期兩個階段來分析存在的問題：

1.1 初期階段

在1992年之后，我國經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)靠攏，在這一時期許多企業(yè)經(jīng)營逐漸重視經(jīng)營和競爭。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)退出歷史舞臺，依靠精神文化來激發(fā)勞動工作積極性的作用越來越小，但是又缺乏新的激勵方式，于是中國大部分經(jīng)營者開始尋求新的管理方式，通過自己摸索和學(xué)習(xí)來制定出了人力資源管理制度，企業(yè)為了快速提升人力管理水平，盲目引入所謂的人力資源管理理論和措施，對人力資源管理的理解和實(shí)踐存在以下幾個誤區(qū)：首先沒有將人力資源管理作為一個整體管理系統(tǒng)的一部分看待，對于人力資源管理只停留在淺層；其次，把人力資源當(dāng)作一種管理工具，希望借助人力資源管理來解決員工管理問題；最后，大部門經(jīng)營者追求人力資源管理的浪潮，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定管理制度，缺乏全面的分析和判斷。

1.2 發(fā)展中期

雖然現(xiàn)在我國人力資源管理上依然存在很多不足和弊端，但是對比90年代我們還是獲得了一定的成果。尤其在進(jìn)入到新世紀(jì)之后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國市場經(jīng)濟(jì)也在不斷成熟，我國對人力資源管理方面也不再像往日那么陌生，在人力資源開發(fā)和管理也一步一個腳印，更加理性和全面地看待人力資源在經(jīng)營上所發(fā)揮的功能和作用。同時，也更注重如何將人力資源管理融合到經(jīng)營活動當(dāng)中，樹立市場競爭實(shí)力?？梢哉f，我國人力資源管理在進(jìn)入到21世紀(jì)后就進(jìn)入了一個全新的階段，但是在這一階段依然出現(xiàn)以下幾個問題：

一，人力資源管理戰(zhàn)略性問題。雖然現(xiàn)在人力資源管理理論已經(jīng)被越來越多的經(jīng)營者所接受，但是實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理并非一日之功。導(dǎo)致這種個情況是因?yàn)槿肆Y源管理融合到經(jīng)營戰(zhàn)略層面需要滿足以下兩個條件：第一，是人力資源管理者是否具備進(jìn)入到企業(yè)戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力；第二，人力資源管理融合到經(jīng)營戰(zhàn)略要取決于經(jīng)營者對人力資源管理的看法和態(tài)度。經(jīng)營者是否能認(rèn)知到人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略制定和始終所發(fā)發(fā)揮的作用，直接影響人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略中的作用程度。現(xiàn)階段，我國大部分經(jīng)營者在面臨競爭壓力和發(fā)展機(jī)遇時，逐漸重視戰(zhàn)略性發(fā)展的問題，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的融合也成了重要的發(fā)展目標(biāo)。

二，人力資源管理系統(tǒng)性問題。當(dāng)前，我國人力資源管理的研究主要還是對人力資源管理理論和實(shí)踐方面的學(xué)習(xí)，現(xiàn)在所接觸的人力資源管理的知識雖然相對全面和詳細(xì)，但是沒有具體對不同經(jīng)營種類做出介紹，因此很多經(jīng)營者無法系統(tǒng)的把握人力資源管理總體框架來設(shè)計(jì)出專屬的人力資源管理體系，大多數(shù)經(jīng)營者都是根據(jù)自身亟待解決問題或者某一不足來著手進(jìn)行人力資源管理，許多經(jīng)營者在人力資源管理實(shí)踐中針對性特別顯著。在這些年的人力資源管理實(shí)踐后，我國許多經(jīng)營者也逐漸意識到人力資源管理系統(tǒng)性的重要性，若想發(fā)揮人力資源管理的作用來激發(fā)員工的工作激情和團(tuán)隊(duì)意識及提高企業(yè)競爭力，必須要制定一套科學(xué)、系統(tǒng)、完整、貼合實(shí)際情況的人力資源管理體系來進(jìn)行指導(dǎo)，體現(xiàn)人力資源管理的價值。

三，人力資源管理普遍性問題。人力資源管理在用于經(jīng)營時是所有部門管理者都需要主動承擔(dān)的職能，而不是人力資源管理的專屬權(quán)利。我國在人力資源管理的初期，大多數(shù)經(jīng)營管理者并沒有意識到這個問題，若想做好一名管理者，首先自身要成為優(yōu)秀的人力資源管理者。但是在實(shí)際中，大部分人力資源管理的問題都?xì)w屬到人力資源管理部門。并且在制定績效考核評價制度后，很多管理人員不重視下屬員工的績效考核評價，造成員工對績效考核產(chǎn)生不滿，影響在經(jīng)營過程人力資源管理的發(fā)展。

四，人力資源管理前瞻性問題。當(dāng)前，我國人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到發(fā)展的重要階段，已經(jīng)對人力資源管理方面的知識和理論有了一定的了解，并且具備基礎(chǔ)的人力資源管理和技術(shù)，但是這都是一點(diǎn)點(diǎn)根據(jù)實(shí)踐來摸索出來的，對人力資源管理前瞻性工作開展力度太弱，甚至沒有開展前瞻性工作。比如，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)沒有對工作氛圍進(jìn)行優(yōu)化或者員工體檢工作，也沒有全面調(diào)查和了解員工工作想法和建議，很多經(jīng)營者和人力資源管理者通過自己主觀感受或者會議來判斷員工的總體滿意度。經(jīng)營者和人力資源管理者所作出的決定和員工的實(shí)際感受存在很大的偏差。這就意味著，需要借助科學(xué)的實(shí)證研究來對制定的人力資源管理制度和政策進(jìn)行分析和評價，以及對員工的工作態(tài)度和滿意度進(jìn)行合理的監(jiān)控，當(dāng)前我國大部分經(jīng)營者在人力資源管理方面依然與實(shí)際有很大差距[2]。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

1.企業(yè)文化和人才管理的創(chuàng)新

企業(yè)文化是引導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新的主要載體?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新主要體現(xiàn)為發(fā)展理念和價值觀的創(chuàng)新，提升員工的思想素養(yǎng)，讓員工更具有歸屬感。在經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)要根據(jù)社會的變化來調(diào)整企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)工作，基于以人為本的原則，重視對員工的培養(yǎng)，營造出良好的工作環(huán)境，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)當(dāng)中一項(xiàng)重要的資產(chǎn)，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，招納合作型、創(chuàng)新型以及復(fù)合型的人才來增強(qiáng)企業(yè)整體競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和創(chuàng)新，利用先進(jìn)的人力資源管理方式減少人才流出，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，讓員工愿意做、做得好，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。同時，企業(yè)還要從社會上引進(jìn)高素質(zhì)人才，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，通過招賢納士來提高企業(yè)的競爭力。在日常管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要充分觀察員工的個人能力，對于能力強(qiáng)的員工，可以為其提供更高的平臺，將員工的個人價值最大化，同時也要對能力稍差的員工多加指導(dǎo)，在人力管理上要做到保持一定的公平公正，以此來帶動員工個人發(fā)展。

2.管理環(huán)境的創(chuàng)新

在進(jìn)行人力資源管理時也要具備一定系統(tǒng)性。企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍建設(shè)，對人力資源管理都有著很大的意義，在進(jìn)行創(chuàng)新時，管理環(huán)境方面也需要進(jìn)行完善，來體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，組建出員工滿意的工作氛圍，這樣員工在工作時能夠保持更佳的狀態(tài)，提高員工的綜合水平，助力于企業(yè)的發(fā)展。比如，企業(yè)可以將具有意義的傳統(tǒng)文化落實(shí)到管理當(dāng)中，讓員工形成爭取的人生觀和價值觀，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來組織文化活動，通過這項(xiàng)措施來提高員工的工作熱情，促進(jìn)員工的個人發(fā)展和進(jìn)步，同時還能強(qiáng)化員工內(nèi)部之間的交流，讓企業(yè)精神文化在管理中發(fā)揮作用，增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。此外，企業(yè)在經(jīng)營管理分行面，還可以加入7s管理理念，在此基礎(chǔ)上讓企業(yè)具備更優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象，節(jié)約企業(yè)資金成本[3]。

3.人力資源管理體系的創(chuàng)新

完善的規(guī)章制度是人力資源管理順利開展的基本保障，為人力資源管理創(chuàng)新提供指導(dǎo)。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的情況，健全人力資源的管理制度，來保證各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動能夠順利進(jìn)行，從而提高企業(yè)在人力資源管理的水平和管理效率，為日后管理創(chuàng)新工作提供動力。首先，企業(yè)要完善責(zé)任追究制度，將職責(zé)落實(shí)到個人，在明確個人職責(zé)后，才能推動各項(xiàng)工作的開展，同時也為員工的考核提供參考依據(jù)。其次，企業(yè)要制定出以人為本的獎懲制度，制定科學(xué)、合理的考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工個人發(fā)展的需求，并適當(dāng)給予員工物質(zhì)獎勵或者榮譽(yù)證書來滿足員工的成就感和自信心，從而調(diào)動員工的積極性，提升員工的主觀能動性，挖掘員工潛在的價值。最后，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，來協(xié)助員工提高個人能力。對此，還要制定多元化培訓(xùn)考核制度，利用豐富的培訓(xùn)方式，來促進(jìn)員工個人水平的提升，實(shí)現(xiàn)員工跨階段的發(fā)展，在發(fā)揮員工個人價值的同時，還可以提升企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)定性，讓員工更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

4.薪酬制度考核的創(chuàng)新

薪酬的制定和分配側(cè)方面體現(xiàn)出員工在企業(yè)當(dāng)中的價值以及企業(yè)對員工的認(rèn)可度，也一定程度影響員工對待工作的態(tài)度。在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)完善薪酬考核制度，也是進(jìn)行管理創(chuàng)新的重要方式。首先，企業(yè)要了解和終身員工精神需求，多于員工進(jìn)行交流和溝通，了解員工的想法和對自我的定位，多加以關(guān)懷，來提高員工的歸屬感。其次，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來完善薪酬考核機(jī)制，對員工日常表現(xiàn)進(jìn)行全面的開合，發(fā)揮人力資源監(jiān)督和引導(dǎo)的職能，讓員工全身心投入到工作中，提高員工的工作效率，此外，還要提高人力資源管理的效率，對人力資源管理也要進(jìn)行及時考核和評價，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新工作的開展，合理和科學(xué)地進(jìn)行管理，保證企業(yè)能夠保持良好的發(fā)展態(tài)勢[4]。

結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國對人力資源管理的重視度也越來越高，對企業(yè)的發(fā)展影響也愈加深刻。對此，企業(yè)首先要對人力資源管理保持較高的關(guān)注度，結(jié)合自身的發(fā)展情況，來推動內(nèi)部文化建設(shè)和創(chuàng)新，建立符合企業(yè)發(fā)展需求的管理機(jī)制，完善薪酬考核機(jī)制，引進(jìn)高質(zhì)量的人才，來優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)長期健康發(fā)展。