企業(yè)人力資源績效考核的誤區(qū)分析

摘 要：本文主要針對人力資源績效考核的誤區(qū)展開深入研究，結(jié)合人力資源績效考核內(nèi)涵及其意義，先闡述了當(dāng)前績效考核工作中存在的誤區(qū)，如對績效考核沒有明確定位、考核方法單一化、績效指標(biāo)缺少科學(xué)性、沒有合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果等。再提出了幾點消除誤區(qū)的有效措施，如加強對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、讓全員參與到績效考核中來、建立健全的績效考核指標(biāo)體系、不斷提高考核人員的綜合素質(zhì)、充分運用績效考核的結(jié)果。通過以上措施，消除人力資源績效考核的誤區(qū)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核;誤區(qū);分析

本文索引：羅映聚.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟，2022（05）：-143.

中圖分類號：F271 文獻標(biāo)識碼：A

對績效考核的分析主要指企業(yè)評價員工在工作中各個方面的表現(xiàn)，尤其是工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)評價結(jié)果，對員工進行相應(yīng)的判斷，看員工是否符合崗位的相關(guān)要求。其中，績效考核的主要目的是對員工工作的成果進行判定，讓員工對自己的工作方式或方法加以完善，確保工作順利實施，使其獲得良好的工作效果，從而為相關(guān)行業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。這是人力資源開發(fā)和管理的重要部分，在一定程度上作為重要的手段，確保管理工作的順利實施。對人力資源管理來說，能將大量的信息提供給績效考核者，考核結(jié)果便于各個部門作相應(yīng)的決策，尤其是生產(chǎn)和保障部門。如果沒有有效地實施績效考核的話，就直接關(guān)系到人力資源管理。

1 人力資源績效考核內(nèi)涵及其意義

1.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核就是在事實的基礎(chǔ)上，加強對員工工作中各個方面表現(xiàn)的評價。對績效考核進行分析，屬于一種新的管理方式，此方式主要是在不斷提高人力資源管理效果下實施評定，主要針對的是員工工作的情況。通常情況下，需要結(jié)合崗位的實際相關(guān)要求，制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，從而明確員工對這一要求是否符合，是否將此崗位工作順利地完成，并結(jié)合考核結(jié)果，采取有效的獎懲措施，對表現(xiàn)好的員工進行物質(zhì)獎勵，對表現(xiàn)不好的員工進行懲罰。

1.2 績效考核的意義

第一，通過良好的績效考核，促進員工順利地完成工作，使其績效水平不斷提升?？冃Э己酥饕菍嵤┰u定工作，將員工作為評定對象，把員工績效作為評定內(nèi)容，從而來實施。從績效考核人員的角度來看，如果有的員工在哪方面做得不夠完善，這時自身要起到幫助作用，為員工提供幫助，使員工的個人績效獲得提高。第二，有效地實施績效考核工作，對組織的發(fā)展能起到良好的促進作用。當(dāng)個人績效得到提高后，在一定程度上能夠提高組織的整體績效，從而創(chuàng)造出良好的競爭氛圍，在員工和組織方面形成雙贏的局面。

2 績效考核在管理中的功用

在企業(yè)管理過程中，績效考核是一項重要任務(wù)，而且是推動企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，達到企業(yè)管理目標(biāo)的一種管理行為。具體來講，績效考核主要有以下三點作用。

2.1 績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)

為了促進一個組織的人與事能夠更好地結(jié)合，有必要“識事”和“知人”。其中，在“識事”方面，崗位分析和評價及分類作為基本活動，考核則是“知人”的主要活動。因為“知人”才能“善任”，經(jīng)過績效考核，有效地評估全體員工各方面的情況，不管是員工的個人能力還是工作的態(tài)度，都能給予充分了解，便于員工找到適合自己的崗位。

2.2 績效考核是員工調(diào)動和升降職位的依據(jù)

績效考核主要考察員工的各個方面，尤其是員工的工作成果和工作進程，經(jīng)過績效考核，不僅可以提供員工工作成就，還可提供員工的工作態(tài)度和知識運用程度等基本工作信息。結(jié)合信息可對工作人員開展人力資源管理工作，尤其是晉升、降職、輪換和調(diào)動，從組織的角度實現(xiàn)人力資源的合理配置。當(dāng)員工績效優(yōu)秀，且具有發(fā)展的潛力時，可以晉升，不僅能讓員工自身的價值得以實現(xiàn)，還能讓組織的競爭力不斷提高。如果員工業(yè)績不夠優(yōu)秀，就很有可能是由于能力與現(xiàn)有的職務(wù)不相匹配，所以在工作上需要結(jié)合實際情況進行調(diào)動，從而充分發(fā)揮員工的長處，使其為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

2.3 績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

在人力資源投資方面，培訓(xùn)開發(fā)是最重要的方式，因為其不但能讓人力資源增值，而且是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)，為員工加強教育并培訓(xùn)這方面績效考核提供一定的依據(jù)，從某種程度上獲得良好的培訓(xùn)效果?？冃Э己酥饕鸬揭韵聝蓚€方面的作用：一方面，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，對其優(yōu)點進行表揚。另一方面，不管是在知識還是技能及心理品質(zhì)方面，能查出員工的不足之處，確保培訓(xùn)開發(fā)工作順利實施，不斷提高這項工作的針對性。經(jīng)過持續(xù)的績效管理，在一定程度上讓培訓(xùn)開發(fā)工作更加深入。

3 當(dāng)前績效考核工作中存在的誤區(qū)

3.1 對績效考核沒有明確定位

某些企業(yè)雖然意識到了績效考核的重要性，并采取了一定的措施，但是運用的考核方法單一化，在績效考核方面，通常施加了非常多的含義，尤其是內(nèi)涵，主要表現(xiàn)在以下幾個方面，相關(guān)行業(yè)到了月中或月末時，會向各個部門及員工提出相應(yīng)的要求，要求員工總結(jié)本月，并加大總結(jié)力度。對單位領(lǐng)導(dǎo)而言，除了對員工做到每日觀察之外，還要從員工自身總結(jié)入手，對員工實施綜合評價，得出相應(yīng)的結(jié)論。當(dāng)實施完成后，向人力資源部門提交，績效考核工作實施完畢。但是這種情況在員工績效方面，還沒有人關(guān)注或幫助員工采取有效的措施，讓員工的績效水平進一步提升，更不能實現(xiàn)在良好的績效考核下，加強對員工的引導(dǎo)，促進員工更好地成長。

3.2 考核方法單一化

某些管理人員在實施績效考核的過程中，只關(guān)注了考核的方式，對績效全過程考核認識程度不夠，缺少足夠的重視，針對相關(guān)的問題，在實際解決的過程中應(yīng)以表格形式使其得到解決。但是，這種情況只是對員工進行單一考核，沒有全面地考核各個部門，難以達到績效考核的目的，不利于激發(fā)員工的工作熱情，沒有將員工的積極性調(diào)動起來。

3.3 績效指標(biāo)缺少科學(xué)性

一般情況下，相關(guān)行業(yè)雖然充分考慮了經(jīng)營指標(biāo)和工作態(tài)度等相關(guān)因素，結(jié)合員工的實際情況，加強績效指標(biāo)的制定，但是對制定完善的績效考核指標(biāo)體系分析缺少科學(xué)性，難以讓其可操作性獲得提高。通常情況下，在員工績效中，主要將員工的工作作為評價的指標(biāo)，還有一部分是工作結(jié)果，主要是在工作中的情況和態(tài)度，這一績效稱為周邊績效。一般在實施任務(wù)績效評價時，主要通過的是數(shù)量和成本，還有他人工作行為，由此形成良好的績效考核指標(biāo)體系。

3.4 沒有合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果

在相關(guān)行業(yè)中，實施績效考核時，還存在一個誤區(qū)，就是不夠注重績效考核結(jié)果，沒有采取有效的措施正確地運用。其中，在人力、物力及財力等方面，在運用的同時，會得出績效考核結(jié)果，這時可遵循科學(xué)合理的原則，進行相應(yīng)應(yīng)用。在實際應(yīng)用時，應(yīng)充分考慮人力資源管理的各個方面，將其應(yīng)用在其中，尤其是員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，相關(guān)行業(yè)在實際管理時，雖然實施了績效考核，但是得出的結(jié)果沒有采取有效的措施進行應(yīng)用，難以使資源得到充分利用，會產(chǎn)生浪費的情況，給人力資源管理工作帶來不利影響，不能獲得理想的工作效果，關(guān)系到相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。

4 人力資源績效考核誤區(qū)消除的有效措施

4.1 加強對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

相關(guān)行業(yè)要想促使績效考核工作順利地實施，就要加強績效考核工作指標(biāo)的建立，并根據(jù)企業(yè)員工實際情況進行。在實際建立的過程中，可從工作績效評價系統(tǒng)入手，加以優(yōu)化和補充，確保此系統(tǒng)更加健全，加大考察力度，考察員工的各個方面，尤其是工作能力，并聯(lián)系定量考核，將其融合在一起，從而加強績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立[1]。其中，在明確績效考核內(nèi)容時，除了要結(jié)合員工工作職能之外，還要根據(jù)工作的實際性質(zhì)。但是，對績效考核體系要進行分析，在總體上，需要根據(jù)工作的實際任務(wù)，在明確好需要完成量的基礎(chǔ)上，將相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)制定出來。與此同時，建立相應(yīng)的獎懲措施，對表現(xiàn)好且順利完成工作任務(wù)的人員進行物質(zhì)獎勵，對表現(xiàn)不好且工作完成不夠及時的工作人員進行懲罰[2]。

4.2 讓全員參與到績效考核中來

對績效考核工作進行分析，需要相關(guān)行業(yè)各個部門和全體員工參與進來，因為這項工作除了要求人力資源部門實施并負責(zé)之外，還需要各個部門和全體員工意識到此工作的重要性，并參與進來。因為只有不斷地提升經(jīng)營水平，培養(yǎng)大量的優(yōu)秀人才，才能使其服務(wù)水平不斷地提高。在績效考核方面，除了考核人才之外，還要注重生產(chǎn)經(jīng)營的考核，意識到其重要性，并展開實施[3]?；诖?，從相關(guān)行業(yè)的角度來看，要想促使績效考核工作順利地實施，就要調(diào)動經(jīng)營人員和各個部門及全體員工的積極性，讓他們對績效考核有一定的認識，并主動參與其中，使其獲得良好的績效考核效果，促使相關(guān)行業(yè)更好地經(jīng)營，取得一定的業(yè)績，不斷提升員工的工作水平，進一步推動行業(yè)的發(fā)展。

4.3 建立健全的績效考核指標(biāo)體系

為了促使社區(qū)績效考核工作的順利實施，將以往績效考核存在的誤區(qū)真正消除，使其獲得良好的績效考核效果，首先，必須要有績效考核指標(biāo)體系，需要采取有效的措施，加強體系的建立，進一步促進績效考核工作的順利進行[4]。但是在實際建立績效考核體系時，需要注意以下兩個方面：一方面，此體系要做到科學(xué)合理。另一方面，此體系要涵蓋各方面內(nèi)容，也就是要全面。簡單來講，在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系時，要結(jié)合員工工作性質(zhì)和實際情況開展實施，禁止套用別的行業(yè)的績效考核指標(biāo)體系。除此之外，績效考核指標(biāo)體系需要將員工工作的各個方面充分體現(xiàn)出來，為使績效考核結(jié)果更加全面提供重要的保障[5]。

4.4 不斷提高考核人員的綜合素質(zhì)

在績效考核工作中，對人力資源部門來說，所承擔(dān)的環(huán)節(jié)相對較多，但是從某種程度上來看，直接關(guān)系到考核工作的實施。所以，對相關(guān)企業(yè)而言，必須加大定位力度，從人力資源部門的職責(zé)入手，采取有效的措施，進行相應(yīng)的定位，可將其定位于組織和策劃職責(zé)。對績效考核工作進行分析，讓相應(yīng)的主管負責(zé)這項工作，并實施員工績效考核工作[6]。除此之外，相關(guān)行業(yè)還需要加大培訓(xùn)力度，以定期或不定期的方式為主，開展各種各樣的培訓(xùn)活動，對考核人員進行培訓(xùn)，不斷提高他們的綜合素質(zhì)，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤7]。

4.5 充分運用績效考核的結(jié)果

為了確?？冃Э己舜嬖诘恼`區(qū)被消除，一定要注重績效考核的結(jié)果，并采取有效的措施進行有效應(yīng)用[8]。對績效考核結(jié)果進行分析，屬于一種資源，可以說是非常重要的，由于自身的特點，能加強與人力資源管理的聯(lián)系，溝通好管理的相關(guān)環(huán)節(jié)?？冃Э己说闹饕康氖窃趩T工工作中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在的問題后，采取有效的方式幫助員工進行解決，確保員工順利地完成工作，使其不斷提高個人績效[9]。所以，從相關(guān)行業(yè)的角度上看，一定要加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，可將其滲透到人力資源管理中，促使這項管理工作的順利實施，確保招聘活動順利地開展，使其獲得良好的管理效果。

5 結(jié)語

綜上所述，相關(guān)行業(yè)一定要意識到績效考核的重要性，清楚這項工作存在的誤區(qū)，并采取有效的措施，進行消除和解決，促使績效考核工作順利地實施，使個人績效得以提高。

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