家族企業(yè)“去家族化”研究：創(chuàng)新期望落差視角

○鐘 熙 任柳楊 任 鴿

引言

家族企業(yè)在世界各國或地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)中均占據(jù)舉足輕重的地位。[1]在美國，超過三分之一的標(biāo)準(zhǔn)普爾（S&P）500 強(qiáng)企業(yè)為家族企業(yè)；[2,3]在亞洲研究調(diào)查9個(gè)東亞經(jīng)濟(jì)體（不包括中國大陸）2980 家上市公司后發(fā)現(xiàn)，其中超過三分之二的上市公司由家族或個(gè)人控制；[4]而在中國，家族企業(yè)占據(jù)著私人部門的85.4%。[5]對任何企業(yè)而言，具備與自身商業(yè)文化、戰(zhàn)略和運(yùn)營需求相匹配的高管對其生存發(fā)展都具有重要意義。[6]雖然家族企業(yè)研究領(lǐng)域的學(xué)者普遍認(rèn)為，家族企業(yè)更傾向于任命家族成員而非職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管，[7,8]但無法忽視的一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)是：近年來，家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中非家族高管的占比呈現(xiàn)出了增加趨勢，[6,9-13]即家族企業(yè)“去家族化”現(xiàn)象逐漸增加。

高管團(tuán)隊(duì)由CEO 和直接向CEO 匯報(bào)的核心高管組成，[14]其知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)從特定戰(zhàn)略（如創(chuàng)新）中創(chuàng)造價(jià)值具有不可忽視的重要影響。[15-17]由于非家族高管的引進(jìn)會(huì)重塑現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)，[16,18]并從根本上改變控制家族與企業(yè)間的關(guān)系，[19,20]最終將對家族企業(yè)的生存和成長產(chǎn)生持續(xù)而深遠(yuǎn)的影響。[21,22]故而，深入洞察家族企業(yè)的非家族高管聘用決策是十分必要的。[9,19,21]前期學(xué)者已相繼從創(chuàng)始人層面的創(chuàng)始人家族主義文化觀念、[20]創(chuàng)始人的成就需要和管理經(jīng)驗(yàn)等，[23]從企業(yè)層面的企業(yè)規(guī)模、[19,24]企業(yè)創(chuàng)新性、[25]企業(yè)績效、[26]企業(yè)國際化程度等，[9]從行業(yè)層面的行業(yè)資本密集度、行業(yè)技術(shù)密集度、[23]行業(yè)市場競爭等，[27]從地區(qū)層面的法律保護(hù)等出發(fā)，[28]明確了家族企業(yè)非家族高管聘用決策的多種決定因素。值得注意的是，雖然非家族高管聘用決策是家族企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略決策，但前期學(xué)者忽視了有限理性的家族企業(yè)決策者會(huì)基于簡單決策啟發(fā)法調(diào)整戰(zhàn)略決策的事實(shí)。[29-31]

企業(yè)行為理論為進(jìn)一步探討家族企業(yè)的非家族高管聘用決策奠定了基礎(chǔ)，[29]認(rèn)為家族企業(yè)決策者會(huì)根據(jù)實(shí)際績效與渴望目標(biāo)之間的差距這一簡單決策啟發(fā)法，制定企業(yè)后續(xù)的戰(zhàn)略行動(dòng)。[32]在當(dāng)今競爭日趨激烈的商業(yè)環(huán)境中，高水平的創(chuàng)新表現(xiàn)保障著企業(yè)突出績效的實(shí)現(xiàn)，被公認(rèn)為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢來源。[33]鑒于創(chuàng)新的重要性，家族企業(yè)決策者在家族企業(yè)創(chuàng)新過程中會(huì)通過設(shè)定創(chuàng)新渴望目標(biāo)獲得反饋信息，[29]來評(píng)估創(chuàng)新進(jìn)展、潛在問題及成敗得失等，[34,35]最終保障家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)創(chuàng)新績效低于創(chuàng)新渴望目標(biāo)時(shí)（即出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時(shí)），家族企業(yè)決策者會(huì)認(rèn)為家族企業(yè)在創(chuàng)新中處于“失敗”狀態(tài)，[34,35]在市場競爭中處于劣勢地位，外部合法性受到了嚴(yán)重威脅。由于高管團(tuán)隊(duì)是家族企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及執(zhí)行的核心主體，[36]其所擁有的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)創(chuàng)新成敗具有直接的重大影響。[15,17]因而，創(chuàng)新期望落差這種創(chuàng)新“失敗”狀態(tài)的出現(xiàn)，一定程度上反映出現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等，無法滿足家族企業(yè)成功推進(jìn)創(chuàng)新信息搜集與分析、創(chuàng)新方案制定與評(píng)估及創(chuàng)新決議執(zhí)行與管理的需要。[37]所以，為解決創(chuàng)新績效下滑問題，繼而扭轉(zhuǎn)市場競爭和外部合法性劣勢地位，家族企業(yè)聘用更多非家族高管以優(yōu)化現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等動(dòng)機(jī)將增強(qiáng)。

考慮到家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策會(huì)同時(shí)受制于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（如創(chuàng)新期望落差）和社會(huì)情感財(cái)富保存目標(biāo)，[38-40]僅僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)目標(biāo)對家族企業(yè)非家族高管決策的引導(dǎo)，忽略社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)在其間的重要作用，必然無法全面準(zhǔn)確地洞察家族企業(yè)非家族高管聘用決策的制定及執(zhí)行。鑒于此，本研究將納入社會(huì)情感財(cái)富對創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以深刻揭示家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)如何共同塑造其非家族高管聘用決策。更進(jìn)一步地，雖然家族企業(yè)具有保存社會(huì)情感財(cái)富的行為傾向，[41]但在不同情形中對特定社會(huì)情感財(cái)富的重視程度和保護(hù)力度并非同質(zhì)。[42,43]有研究指出，當(dāng)創(chuàng)始人對家族企業(yè)戰(zhàn)略決策具有關(guān)鍵性決定權(quán)時(shí)，家族企業(yè)對特定社會(huì)情感財(cái)富的重視程度會(huì)最高、保護(hù)力度也會(huì)最強(qiáng)。[39,42,43]鑒于此，本研究還將在理論框架中引入直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始董事長（反映出創(chuàng)始人擔(dān)任董事長的情形）和間接掌握高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始大股東（反映出創(chuàng)始人雖未擔(dān)任董事長但仍為大股東的情形）的二次調(diào)節(jié)作用，來深入剖析社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的邊界條件。

本研究的邊際貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：（1）區(qū)別于基于委托代理理論、資源基礎(chǔ)觀、社會(huì)情感財(cái)富等理論探討家族企業(yè)非家族高管聘用決策的既有研究，[19,20,24,44]本研究將企業(yè)行為理論引入家族企業(yè)非家族高管聘用決策研究中，尤其是關(guān)注到創(chuàng)新期望落差這一更精準(zhǔn)的績效反饋指標(biāo)，為全面深入理解和探討家族企業(yè)非家族高管聘用的決策動(dòng)機(jī)提供了全新的理論視角。（2）拓展了企業(yè)行為理論的研究主題，增強(qiáng)了企業(yè)行為理論的解釋力和預(yù)測力。績效反饋領(lǐng)域的既有文獻(xiàn)大多基于粗略的財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)探討企業(yè)戰(zhàn)略決策，對更精準(zhǔn)的非財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)關(guān)注不足。[34,35,45]誠然，少數(shù)學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到創(chuàng)新期望落差與企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略響應(yīng)決策之間的邏輯關(guān)系，如風(fēng)險(xiǎn)投資單元、[34]戰(zhàn)略聯(lián)盟等。[46]但對于抗拒外部創(chuàng)新和技術(shù)合作的家族企業(yè)，[47]是否會(huì)通過聘用更多非家族高管這一“引進(jìn)來”戰(zhàn)略決策來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差尚未被探索。從該角度看，通過明確創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的重要預(yù)測效果，本研究豐富了非財(cái)務(wù)績效反饋方面的研究成果，為創(chuàng)新期望落差和企業(yè)戰(zhàn)略決策研究提供了更完整的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。（3）揭示了社會(huì)情感財(cái)富如何深刻影響創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策間的關(guān)系。家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策將同時(shí)受到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)的引導(dǎo)，[41]但既有文獻(xiàn)或強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)在企業(yè)非家族高管聘用決策中的引導(dǎo)作用，[23,25,26]或強(qiáng)調(diào)社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)在企業(yè)非家族高管聘用決策中的引導(dǎo)作用，[9,20,24]同時(shí)兼顧兩者展開探討的實(shí)證研究極少。[9]從該角度看，通過利用家族持股比例近似刻畫社會(huì)情感財(cái)富，并明確社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策之間的作用機(jī)制，本研究深化了文獻(xiàn)對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（如創(chuàng)新期望落差）與社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)如何共同塑造家族企業(yè)非家族高管聘用決策的認(rèn)識(shí)。（4）凸顯了創(chuàng)始人在深入理解家族企業(yè)非家族高管聘用決策制定過程中的重要性。既有研究已經(jīng)關(guān)注到社會(huì)情感財(cái)富在家族企業(yè)非家族高管聘用決策的引導(dǎo)作用，[9,20,24]卻未能進(jìn)一步意識(shí)到家族企業(yè)在保存社會(huì)情感財(cái)富方面的異質(zhì)性。本研究通過將對社會(huì)情感財(cái)富具有最高重視程度、[40]保護(hù)力度的創(chuàng)始人納入分析框架填補(bǔ)了上述研究缺口，[43]有助于從理論上澄清社會(huì)情感財(cái)富在何種情況下更可能塑造創(chuàng)新期望落差—家族企業(yè)非家族高管聘用決策這一重要問題。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)提出

1.創(chuàng)新期望落差及其經(jīng)濟(jì)后果

根據(jù)企業(yè)行為理論的觀點(diǎn)，有限理性的決策者為降低績效評(píng)價(jià)過程中的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，他/ 她會(huì)設(shè)定一個(gè)參考目標(biāo)或渴望目標(biāo)，將企業(yè)績效從連續(xù)變量轉(zhuǎn)化成高于或低于渴望目標(biāo)的離散變量，[32,34]繼而決定后續(xù)的戰(zhàn)略行為。[35,48]其中，渴望目標(biāo)被定義為讓決策者滿意的最小結(jié)果。[49]眾多前期研究指出，當(dāng)面臨績效表現(xiàn)低于或高于渴望目標(biāo)這兩種不同狀態(tài)時(shí)，決策者通常會(huì)采取完全不同的決策行為。[29,50]具體地，決策者會(huì)將實(shí)際表現(xiàn)高于渴望目標(biāo)的期望順差狀態(tài)界定為“成功”，[50]為維持當(dāng)前的績效表現(xiàn)，決策者將更傾向于采取保守決策或維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀。[51]與之相對，決策者會(huì)將實(shí)際表現(xiàn)低于渴望目標(biāo)的期望落差狀態(tài)界定為“失敗”，為將績效恢復(fù)到渴望目標(biāo)，決策者會(huì)積極展開問題導(dǎo)向的搜尋行為，[32]直至找到滿意的解決方案。在此過程中，期望落差越大，隨之而來更為嚴(yán)峻的問題及更強(qiáng)的問題解決緊迫性將提高決策者對高風(fēng)險(xiǎn)決策的接受程度。[48]

雖然企業(yè)有財(cái)務(wù)績效、銷售、創(chuàng)新等多個(gè)不同渴望目標(biāo)，[29,46]但從績效反饋視角探討企業(yè)戰(zhàn)略決策的研究大多基于財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)。[34,35]例如，Posen等新近的綜述性研究顯示，[45]績效反饋領(lǐng)域多達(dá)68%的研究成果基于財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)（如ROA、ROE、ROS等）展開。實(shí)證研究已表明，行為受各種參考目標(biāo)的引導(dǎo)。[52]此外，財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)相對粗糙，缺乏明確的活動(dòng)指向。而從行為角度看，當(dāng)目標(biāo)與企業(yè)活動(dòng)之間高度不匹配時(shí)，績效反饋將難以觸發(fā)，因?yàn)闊o法界定的問題可能會(huì)阻止問題搜索。[53]因此，有必要將注意力擴(kuò)展到財(cái)務(wù)渴望目標(biāo)之外，[35]更精準(zhǔn)地明確特定渴望目標(biāo)和與該目標(biāo)高度相關(guān)的戰(zhàn)略決策之間的關(guān)系。事實(shí)上，隨著創(chuàng)新的重要性不斷增強(qiáng)，創(chuàng)新渴望目標(biāo)已經(jīng)被眾多企業(yè)應(yīng)用到與創(chuàng)新相關(guān)戰(zhàn)略決策的評(píng)估與制定過程中。[34,35]然而，基于創(chuàng)新渴望目標(biāo)實(shí)證探討創(chuàng)新相關(guān)戰(zhàn)略決策的研究并不多見。

Lungeanu等發(fā)現(xiàn)，[35]在冗余資源豐富企業(yè)中，決策者會(huì)通過增加風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（增加技術(shù)搜尋組合的多樣性和新穎性）來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。在冗余資源匱乏企業(yè)中，決策者則會(huì)通過減少風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（降低技術(shù)搜尋組合的多樣性，重新使用經(jīng)檢驗(yàn)的陳舊技術(shù)）來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。Gaba等表明，[34]出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時(shí)，為振興和提升自身的技術(shù)基礎(chǔ)以及獲取外部知識(shí)等，企業(yè)采用公司風(fēng)險(xiǎn)投資單元（CVC）將研發(fā)外部化的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)。Tyler等還發(fā)現(xiàn)，[46]當(dāng)產(chǎn)品引入績效低于渴望目標(biāo)時(shí)，企業(yè)會(huì)通過組建研發(fā)聯(lián)盟來獲取解決產(chǎn)品問題所需的知識(shí)和技能。這些文獻(xiàn)說明，企業(yè)會(huì)通過“走出去”（如CVC、研發(fā)聯(lián)盟）戰(zhàn)略，獲取解決創(chuàng)新不佳問題所需的知識(shí)、技能等來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。不過，對于抗拒外部創(chuàng)新和技術(shù)合作的家族企業(yè)，[47]是否會(huì)通過聘用更多高素質(zhì)非家族高管，“引進(jìn)”解決創(chuàng)新不佳問題所需的知識(shí)、技能等來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差，少有研究探討。

2.創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用

當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時(shí)，家族企業(yè)決策者會(huì)認(rèn)為家族企業(yè)在創(chuàng)新中處于“失敗”狀態(tài)，[34]在市場競爭中處于劣勢地位，外部合法性受到了嚴(yán)重威脅。由于高管團(tuán)隊(duì)是家族企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及執(zhí)行的核心主體，[36]其所擁有的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)創(chuàng)新成敗具有直接的重大影響。[15,17]因而，創(chuàng)新期望落差這種創(chuàng)新“失敗”狀態(tài)的出現(xiàn)，在一定程度上反映了現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等無法滿足家族企業(yè)成功推進(jìn)創(chuàng)新信息搜集與分析，創(chuàng)新方案制定與評(píng)估以及創(chuàng)新決議執(zhí)行與管理所需。[37]一方面，控制家族的人力資源庫是極其有限的，[9,19,54]并非總能供給家族企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)和技能等。[55]換言之，家族企業(yè)通過更換家族成員優(yōu)化現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等來應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)的努力將受到極大的限制。另一方面，區(qū)別于非家族企業(yè)，家族企業(yè)通常還對外部創(chuàng)新和技術(shù)合作（如CVC、研發(fā)聯(lián)盟）具有較強(qiáng)的抗拒心理。[47]此時(shí)即便家族企業(yè)愿意采納研發(fā)聯(lián)盟等戰(zhàn)略手段來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差，上述戰(zhàn)略手段的復(fù)雜性和專業(yè)性也會(huì)向現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)提出更高的知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)要求。顯然，創(chuàng)新期望落差家族企業(yè)中知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等較差的現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)很可能難以滿足上述要求。所以，為解決創(chuàng)新績效問題并重獲市場競爭優(yōu)勢和外部合法性，家族企業(yè)將有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)通過聘用更多高素質(zhì)非家族高管來應(yīng)對創(chuàng)新期望落差，具體理由如下：

（1）為維持家族對企業(yè)的控制權(quán)和影響力，家族企業(yè)通常會(huì)基于家族關(guān)系而非已證明的知識(shí)、能力和技能等任命部分高管。[56]此類高管在高管團(tuán)隊(duì)中的大量存在，勢必會(huì)限制家族企業(yè)對成功開展創(chuàng)新所需特定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等的獲取。[22]當(dāng)現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)無法有效推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)，致使家族企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差，處于市場競爭和外部合法性劣勢地位時(shí)，聘用更多非家族高管有助于優(yōu)化現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)和管理技能，[9,10,44,54]提高高管團(tuán)隊(duì)識(shí)別和尋求創(chuàng)新機(jī)會(huì)的能力等。[57]最終，新組建的高管團(tuán)隊(duì)將通過提高創(chuàng)新方案質(zhì)量，更快更好地解決創(chuàng)新挑戰(zhàn)等途徑，幫助家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高水平的創(chuàng)新績效，扭轉(zhuǎn)其市場競爭和外部合法性劣勢地位。確實(shí)，Royer等的研究指出，[58]非家族高管所擁有的一般知識(shí)（如以前的管理和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）和技術(shù)知識(shí)（如創(chuàng)新和營銷知識(shí)），在家族企業(yè)應(yīng)對變革和創(chuàng)新挑戰(zhàn)的過程中特別具有價(jià)值。[59]

（2）家庭成員會(huì)被教導(dǎo)堅(jiān)持家庭的價(jià)值觀和尊重家庭的角色等。[6]當(dāng)家族高管較多時(shí)，相同或相似的共同規(guī)范和價(jià)值觀，[60]將導(dǎo)致家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)為“同質(zhì)委員會(huì)”。[61]高管團(tuán)隊(duì)的信息網(wǎng)絡(luò)、問題視角等同質(zhì)化較為嚴(yán)重，在創(chuàng)新決策制定及執(zhí)行過程中，他們也會(huì)限制討論范圍，拒絕異質(zhì)信息與觀點(diǎn)及解決方案的引入。上述狀況使得家族企業(yè)難以基于現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)有效應(yīng)對當(dāng)前的創(chuàng)新挑戰(zhàn)，最終導(dǎo)致家族企業(yè)無法將創(chuàng)新績效恢復(fù)到創(chuàng)新渴望目標(biāo)，繼而成功扭轉(zhuǎn)市場競爭和外部合法性劣勢地位。與之相對，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時(shí)，家族企業(yè)聘用更多非家族高管將稀釋“同質(zhì)委員會(huì)”，增加高管團(tuán)隊(duì)信息網(wǎng)絡(luò)、觀點(diǎn)和問題解決視角的多樣性，[62]提高高管團(tuán)隊(duì)信息收集、分析與處理能力，[63]激起高管團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)新決策的建設(shè)性辯論，[64]并克服決策過程中的認(rèn)知偏差和群體迷思（Groupthink）傾向，[65]從而優(yōu)化創(chuàng)新方案制定與評(píng)估、創(chuàng)新決議的執(zhí)行與管理等，最終改善家族企業(yè)創(chuàng)新績效，保障家族企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和外部合法性優(yōu)勢地位。對此，李歡等的研究構(gòu)成了一定的佐證，[11]表明“去家族化”能改善中國家族企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并提高家族企業(yè)的價(jià)值。基于以上理論分析，本研究提出：

H1：創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比具有顯著的正向影響

3.社會(huì)情感財(cái)富的一次調(diào)節(jié)作用

基于社會(huì)情感財(cái)富理論，[38,41]家族企業(yè)通常被學(xué)者們描述為兩個(gè)重疊和相互作用系統(tǒng)的組合，即注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的成果導(dǎo)向型企業(yè)系統(tǒng)和注重非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的情感導(dǎo)向型家族系統(tǒng)。[66]其中，滿足家庭情感需求的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，如家庭對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力、家族對家族企業(yè)的情感依戀和認(rèn)同、家族王朝的延續(xù)等，被歸納為社會(huì)情感財(cái)富。[38,41]家族將從社會(huì)情感財(cái)富中獲得效用，但社會(huì)情感財(cái)富對家庭的價(jià)值往往是內(nèi)在的，它的保存本身就是目的，深深根植于與身份和組織有著千絲萬縷聯(lián)系的家庭企業(yè)所有者的深層心理層面。[67]在家族企業(yè)中，社會(huì)情感財(cái)富損失不僅會(huì)被視為未能滿足家族成員的期望，更會(huì)被視為他們身份和自我認(rèn)同的損失和痛苦。[68]正因如此，社會(huì)情感財(cái)富理論指出，家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策不僅與其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)，還將受到其非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的顯著影響。[38,39]并且，家族企業(yè)在保存社會(huì)情感財(cái)富的過程中是“損失厭惡”的，甚至不惜犧牲經(jīng)濟(jì)財(cái)富。[41]同樣，家族企業(yè)也會(huì)積極規(guī)避，雖然可能會(huì)增加經(jīng)濟(jì)財(cái)富，同時(shí)也可能導(dǎo)致社會(huì)情感財(cái)富受損的戰(zhàn)略決策。[2]本研究推測，社會(huì)情感財(cái)富會(huì)降低家族企業(yè)通過聘用更多非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的行為動(dòng)機(jī)，具體說來：

（1）誠然，提高高管團(tuán)隊(duì)中的非家族高管占比對家族企業(yè)有效應(yīng)對創(chuàng)新績效不佳問題、扭轉(zhuǎn)家族企業(yè)的市場競爭和外部合法性劣勢地位、更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)大有助益。[9]但對家族而言，將盡可能多的家族成員置于掌握家族企業(yè)日常經(jīng)營決策權(quán)的高管團(tuán)隊(duì)也構(gòu)成了其控制和影響家族企業(yè)最為核心的手段之一。[9,56]這說明，提高高管團(tuán)隊(duì)中非家族高管占比將直接降低家族對家族企業(yè)控制權(quán)和影響力。[22]由于掌握對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力是社會(huì)情感財(cái)富最為核心的內(nèi)容，[2,41]尤其是在防御性文化較為濃厚的中國家族企業(yè)之中。[69]家族對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力越高，說明該家族企業(yè)的情感導(dǎo)向型家族系統(tǒng)屬性越明顯，[66]社會(huì)情感財(cái)富保存議程更容易被激活，家族也更愿意為維持社會(huì)情感財(cái)富付出更多的成本和代價(jià)。[38,41]因此，此時(shí)家族越可能基于社會(huì)情感財(cái)富保存議程，拒絕以犧牲其對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力為代價(jià)，而聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。

（2）掌握對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力還構(gòu)成了家族保存其他社會(huì)情感財(cái)富的關(guān)鍵手段，[41]有利于家族成員滿足心理所有權(quán)所要求的控制需要，支撐家族成員對企業(yè)的情感依戀和自身的身份認(rèn)同，[9]保障家族王朝的延續(xù)和傳承，并通過幫助家族成員頻繁出現(xiàn)在社會(huì)公眾面前保存家族社會(huì)聲譽(yù)等。故而，提高高管團(tuán)隊(duì)中非家族高管占比所引致的家族對家族企業(yè)控制權(quán)和影響力的部分喪失，也將嚴(yán)重威脅到家族其他社會(huì)情感財(cái)富的保存和延續(xù)。[41]故而，其他社會(huì)情感財(cái)富（如家族成員對家族企業(yè)的情感依戀和身份認(rèn)同、家族王朝的延續(xù)和傳承意愿等）越多，家族越需要將更多的家族成員置于高管團(tuán)隊(duì)來維持其對家族企業(yè)的高控制權(quán)和強(qiáng)影響力，從而更好地保存和延續(xù)主導(dǎo)家族的其他社會(huì)情感財(cái)富。在此情形下，家族企業(yè)采取聘用更多非家族高管這一戰(zhàn)略行動(dòng)來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動(dòng)機(jī)也將越低。相關(guān)研究指出，當(dāng)社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)的重要性較高時(shí)，家族企業(yè)甚至?xí)艞墭O具勝任力的非家族高管。[10]基于以上理論分析，本研究提出：

H2：隨著社會(huì)情感財(cái)富的增加，創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比的正向影響將隨之減弱，即社會(huì)情感財(cái)富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮削弱的調(diào)節(jié)作用

4.創(chuàng)始董事長與創(chuàng)始大股東的二次調(diào)節(jié)作用

雖然家族企業(yè)的一個(gè)核心目標(biāo)在于保存社會(huì)情感財(cái)富，[41]但特定的社會(huì)情感財(cái)富將因創(chuàng)始人對家族企業(yè)決策影響力的不同，而在家族企業(yè)決策制定過程中受到異質(zhì)性的重視程度和保護(hù)力度，最終使特定的社會(huì)情感財(cái)富在家族企業(yè)戰(zhàn)略決策中發(fā)揮差異性的影響效應(yīng)。[39,43]呼應(yīng)并延伸上述觀點(diǎn)，本研究將從直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始董事長和雖未直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)但間接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始大股東兩個(gè)角度，進(jìn)一步剖析社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差影響家族企業(yè)非家族高管聘用決策制定過程中所扮演的角色。本研究推測，當(dāng)家族企業(yè)存在創(chuàng)始董事長或創(chuàng)始大股東時(shí)，社會(huì)情感財(cái)富將對家族企業(yè)通過增加非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落的行為傾向產(chǎn)生更強(qiáng)的阻礙效應(yīng)。

具體地，根據(jù)《公司法》第四十六條規(guī)定，董事會(huì)“決定聘任或解聘公司經(jīng)理及其薪酬事項(xiàng)”，說明董事長直接掌握著家族企業(yè)高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)。家族企業(yè)創(chuàng)始人在建立和發(fā)展家族企業(yè)過程中投入了大量時(shí)間、資本和情感，個(gè)人利益、聲譽(yù)等與企業(yè)密不可分。[42]再者，社會(huì)情感財(cái)富也被認(rèn)為是創(chuàng)始人創(chuàng)造的最大財(cái)富。[39]因而，創(chuàng)始人對社會(huì)情感財(cái)富的重視程度最高，[40]更可能將保存社會(huì)情感財(cái)富放在首位，[39]對社會(huì)情感財(cái)富的保存動(dòng)機(jī)也更強(qiáng)。[43]對比之下：第一，倘若創(chuàng)始人后裔擔(dān)任家族企業(yè)董事長，后裔董事長對相同程度的社會(huì)情感財(cái)富的重視程度和保護(hù)力度要低于創(chuàng)始董事長，[40]因?yàn)楹笠岫麻L需要和其他家族成員分享社會(huì)情感財(cái)富，[39]對家族企業(yè)的心理所有權(quán)和情感依戀程度等會(huì)降低，更傾向于優(yōu)先考慮個(gè)人目標(biāo)和自身福利。[70]再者，后裔董事長也需要較好的經(jīng)濟(jì)績效來維持自己在其他家族成員眼中的合法性。第二，倘若職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任家族企業(yè)董事長，外部董事長對相同程度社會(huì)情感財(cái)富的重視程度和保護(hù)力度也會(huì)低于創(chuàng)始董事長，因?yàn)橥獠慷麻L與家族之間缺乏強(qiáng)有力的紐帶，通常難以清晰地明確家族企業(yè)的優(yōu)先事項(xiàng)，[71]更可能基于自身在經(jīng)理人市場的聲譽(yù)，致力于實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的最大化。[9]因此，當(dāng)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長時(shí)，家族企業(yè)董事會(huì)更可能基于社會(huì)情感保存議程，否決或打折扣批準(zhǔn)通過聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的提案。最終，社會(huì)情感財(cái)富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策關(guān)系間發(fā)揮更強(qiáng)的削弱調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)《公司法》第三十七條規(guī)定，股東會(huì)行使“選舉和更換由非職工代表擔(dān)任的董事、監(jiān)事”的職權(quán)?？梢?，即便創(chuàng)始人未擔(dān)任董事長，創(chuàng)始人仍可擔(dān)任家族企業(yè)的大股東，并通過委派董事會(huì)成員或遙控董事會(huì)成員的行為，間接掌握家族企業(yè)的關(guān)鍵性決定權(quán)。確實(shí)，保留家族企業(yè)的大量股份可被視為創(chuàng)始人與企業(yè)保持聯(lián)系的一種方式，[72]對社會(huì)情感財(cái)富的損失厭惡也激勵(lì)創(chuàng)始人監(jiān)督后裔董事長和外部董事長的戰(zhàn)略決策。[9]當(dāng)董事會(huì)審議是否批準(zhǔn)增加非家族高管的提議來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差時(shí)，創(chuàng)始人大股東可通過遙控董事會(huì)成員投票等方式，來確保社會(huì)情感財(cái)富的保存。因此，當(dāng)對保存社會(huì)情感財(cái)富具有最高重視程度和保護(hù)力度的創(chuàng)始人，間接掌握高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)時(shí)，特定的社會(huì)情感財(cái)富在家族企業(yè)響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的過程中也將受到更嚴(yán)格的保護(hù)。最終，家族企業(yè)基于社會(huì)情感財(cái)富保存議程，拒絕通過聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的可能性將進(jìn)一步提高?；谝陨侠碚摲治?，本研究提出：

H3a：相較于未具有創(chuàng)始董事長的家族企業(yè)，在具有創(chuàng)始董事長的家族企業(yè)中，社會(huì)情感財(cái)富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮更明顯的削弱調(diào)節(jié)作用

H3b：相較于未具有創(chuàng)始大股東的家族企業(yè)，在具有創(chuàng)始大股東的家族企業(yè)中，社會(huì)情感財(cái)富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮更明顯的削弱調(diào)節(jié)作用

本研究的假設(shè)路徑如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)與變量定義

1.樣本選擇

為排除金融危機(jī)對本文研究結(jié)論的不利影響，本研究以2009-2017年CSMAR 數(shù)據(jù)庫全體A 股家族上市公司為研究對象，探究創(chuàng)新期望落差對中國家族企業(yè)高管聘用決策的影響。本研究對樣本按照如下順序篩選：刪除金融類上市公司；刪除ST、SST、*ST 上市公司；刪除存在一個(gè)或以上變量缺失的樣本，總共獲得3110個(gè)觀測值。本研究關(guān)于家族企業(yè)非家族高管占比的數(shù)據(jù)由CSMAR 相關(guān)數(shù)據(jù)經(jīng)手工搜集整理而得。

2.變量解釋

（1）創(chuàng)新期望落差。家族企業(yè)創(chuàng)新期望落差是指家族企業(yè)未實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新期望水平時(shí)，家族企業(yè)實(shí)際創(chuàng)新績效（P）與創(chuàng)新期望水平（A）之間的差距A-P。對于家族企業(yè)實(shí)際創(chuàng)新績效，一方面，由于專利授權(quán)需要檢測與繳納年費(fèi)，存在較多的不確定性，但專利技術(shù)有可能在未獲取專利時(shí)就已經(jīng)對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。因而，相比于專利授權(quán)，專利申請數(shù)量更能夠準(zhǔn)確地反映企業(yè)的實(shí)際創(chuàng)新績效。[73]另一方面，相較于實(shí)用型專利和外觀設(shè)計(jì)專利，發(fā)明型專利質(zhì)量更高，更能反映企業(yè)高層次的技術(shù)能力，[74]對家族企業(yè)競爭地位的維持等具有更為深遠(yuǎn)的影響。因此，參考李梅等的做法，[75]本研究采用發(fā)明型專利申請數(shù)量來衡量家族企業(yè)實(shí)際創(chuàng)新績效（P）。此外，考慮到專利申請數(shù)據(jù)呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，本研究還對發(fā)明型專利申請數(shù)量加1 后取自然對數(shù)。

創(chuàng)新渴望目標(biāo)。企業(yè)行為理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)會(huì)同時(shí)設(shè)置歷史渴望目標(biāo)和社會(huì)渴望目標(biāo)作為參照基準(zhǔn)。[29,53]然而，社會(huì)渴望目標(biāo)引申出一個(gè)重要問題：焦點(diǎn)企業(yè)將選擇怎樣的社會(huì)參考群體？例如，企業(yè)可能會(huì)根據(jù)規(guī)模或戰(zhàn)略與所在行業(yè)的部分企業(yè)進(jìn)行比較，甚至將自己與其他行業(yè)的特定企業(yè)進(jìn)行比較。一般來說，外部觀察者難以確定企業(yè)的社會(huì)參照點(diǎn)，[76]而創(chuàng)新的隱秘性等特征則會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)觀察難度。鑒于此，本研究聚焦于歷史創(chuàng)新渴望目標(biāo)，其計(jì)算公式為：

其中，家族企業(yè)第t年的歷史創(chuàng)新渴望目標(biāo)HA，由家族企業(yè)第t-1年的歷史創(chuàng)新渴望目標(biāo)與家族企業(yè)第t-1年的實(shí)際創(chuàng)新績效的線性組合計(jì)算得出。[34,53]此外，本研究分別將α1由0 至1 設(shè)置為不同的數(shù)值后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)α1取值為0.4 時(shí)，回歸方程的擬合度最高。因此，本研究將α1設(shè)置為0.4。

（2）非家族高管占比（NFR）。本研究通過非家族高管占比變化率來刻畫家族企業(yè)非家族高管占比的提高或降低，具體衡量方式為（當(dāng)期非家族高管人數(shù)與高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值-上期非家族高管人數(shù)與高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值）/上期非家族成員人數(shù)與高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值。對于高管團(tuán)隊(duì)的界定，本研究與國泰安對高管團(tuán)隊(duì)的界定保持一致。

（3）社會(huì)情感財(cái)富（SE）。社會(huì)情感財(cái)富測量是一個(gè)實(shí)證難題，但前期研究一般認(rèn)為，家族持股比例越高，對企業(yè)戰(zhàn)略決策等的控制力越強(qiáng)，[41]這種較強(qiáng)的控制力會(huì)提高家族成員對企業(yè)的情感認(rèn)同及依戀，[9]從而增加家族的社會(huì)情感財(cái)富。具有防御文化的中國家族企業(yè)，更是將控制權(quán)視為社會(huì)情感財(cái)富最為核心的內(nèi)容。[69]故而，家族持股比例可被用來近似地刻畫家族的社會(huì)情感財(cái)富。鑒于此，本研究采用前十大股東中家族成員的持股比例之和衡量家族社會(huì)情感財(cái)富。

（4）創(chuàng)始董事長（FD）和創(chuàng)始大股東（FB）。創(chuàng)始董事長和創(chuàng)始大股東的具體刻畫如下：①當(dāng)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長時(shí)，F(xiàn)D 取值為1，否則為0；②當(dāng)創(chuàng)始人未擔(dān)任董事長但依然是家族企業(yè)前十大股東之一時(shí)，F(xiàn)B 取值為1，否則為0。

（5）控制變量。參考前期探討家族企業(yè)非家族高管聘用決策的研究成果，[9,19,24-26]本研究選取了以下變量作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（SZ）、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（LV）、企業(yè)資產(chǎn)收益率（ROA）、企業(yè)經(jīng)營性現(xiàn)金流量（OCF）、企業(yè)的托賓Q 值（TQ）、機(jī)構(gòu)投資者持股比例（IIS）、獨(dú)立董事比例（ID）、董事會(huì)規(guī)模（BS）、兩職合一（DU）、創(chuàng)新期望順差（IPE）。為了控制反向因果內(nèi)生性問題，自變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量均為t 期，因變量為t ＋1期。另外，本文加入了行業(yè)虛擬變量以及年度虛擬變量，以控制行業(yè)效應(yīng)和年度效應(yīng)。上述變量的定義詳見表1。

表1 變量定義及簡要描述

三、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)表

表2 與表3 分別為描述性統(tǒng)計(jì)表和相關(guān)系數(shù)表。從表2可看出，家族企業(yè)非家族高管占比的均值為0.85%，而中位數(shù)為0，說明家族企業(yè)非家族高管占比發(fā)生變化的樣本較少。創(chuàng)新期望落差的均值為0.29，標(biāo)準(zhǔn)差為0.94，說明各家族企業(yè)所面臨的創(chuàng)新期望落差存在較大差異。社會(huì)情感財(cái)富的均值為33.89%，最小值為6.06%，最大值為73.96%，說明家族企業(yè)中家族成員持股比例較高，且企業(yè)間差異較大。樣本中創(chuàng)始董事長的均值為77.94%，說明家族企業(yè)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長的現(xiàn)象普遍存在。在創(chuàng)始人未擔(dān)任董事長的樣本（N=437）中，創(chuàng)始人依然為大股東的均值58.81%，說明家族企業(yè)創(chuàng)始人即使未擔(dān)任董事長，也傾向于持有較高股權(quán)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)表

由表3的相關(guān)性系數(shù)表可知，創(chuàng)新期望落差與非家族高管占比負(fù)相關(guān)但不顯著；社會(huì)情感財(cái)富與非家族高管占比負(fù)相關(guān)但不顯著；創(chuàng)始董事長與非家族高管占比顯著負(fù)相關(guān)；創(chuàng)始大股東與非家族高管占比負(fù)相關(guān)但不顯著。本文核心變量之間的相關(guān)性系數(shù)低于0.5，說明多重共線性問題不會(huì)對本文研究結(jié)論構(gòu)成實(shí)質(zhì)性威脅。

表3 相關(guān)性系數(shù)表

2.回歸結(jié)果與分析

在進(jìn)行實(shí)證分析前，本研究進(jìn)行了以下預(yù)處理，以保證模型估計(jì)的有效性和一致性：①對連續(xù)變量進(jìn)行1%Wins ori z e 處理，規(guī)避極端值的不利影響；②在構(gòu)建交互項(xiàng)之前，對交互項(xiàng)所涉及的變量進(jìn)行中心化處理；③異方差、序列相關(guān)及截面相關(guān)等問題普遍存在于非平衡面板數(shù)據(jù)檢驗(yàn)過程中，為獲得無偏性、一致性和有效性的標(biāo)準(zhǔn)誤，本研究采用 Driscoll-Kraay 標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行估計(jì)，并控制了年度和行業(yè)固定效應(yīng)。

表4 列示了創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間直接關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果。假設(shè)1 預(yù)測，創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比具有顯著的正向影響。由表4 中的列（1）可知，創(chuàng)新期望落差（DA）與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著正相關(guān)（β=0.0120，p<0.01）。說明創(chuàng)新期望落差越大，家族企業(yè)提高非家族高管占比改善現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)、能力和技能結(jié)構(gòu)等，來解決創(chuàng)新績效不佳問題，繼而改善市場競爭劣勢和外部合法性劣勢地位的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，由此假設(shè)1 得到支持。

表4的列（2）列示了社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。假設(shè)2 預(yù)測，社會(huì)情感財(cái)富將削弱創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)中非家族高管占比的正向影響。由表4的列（2）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）和社會(huì)情感財(cái)富(SE)交乘項(xiàng)與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.0003，p<0.01）。這說明，隨著社會(huì)情感財(cái)富的增加，家族企業(yè)通過提高非家族高管占比來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動(dòng)機(jī)將隨之減弱，由此假設(shè)2 得到支持。

表4 創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比的回歸結(jié)果

表4的列（3）及列（4）分別列示了創(chuàng)始董事長和創(chuàng)始大股東二次調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果。假設(shè)3 預(yù)測，創(chuàng)始董事長（a）和創(chuàng)始大股東（b）的存在，將增強(qiáng)社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間的削弱調(diào)節(jié)作用。由表4的列（3）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）、創(chuàng)始董事長（FD）和社會(huì)情感財(cái)富（SE）三者交互項(xiàng)與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.0010，p<0.05）。由表4的列（4）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）、創(chuàng)始董事長（FB）和社會(huì)情感財(cái)富（SE）三者交互項(xiàng)與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）也顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.0009，p<0.05）。這說明，當(dāng)對家族社會(huì)情感財(cái)富具有最高重視程度和保護(hù)力度的創(chuàng)始人直接或間接掌握家族企業(yè)人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)時(shí)，基于社會(huì)情感財(cái)富議程，家族企業(yè)通過提高非家族高管占比來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動(dòng)機(jī)將進(jìn)一步降低，由此假設(shè)3a 和3b 均得到支持。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）考慮到非家族高管占比的衡量方式可能會(huì)影響研究結(jié)論，本研究在此將家族企業(yè)當(dāng)期非家族高管占比與上期非家族高管占比之間的差值，作為家族企業(yè)非家族高管占比（NFD）的替代變量重新檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示，除假設(shè)3b 未得到支持外，其他假設(shè)均得到進(jìn)一步支持。

表5 更換非家族高管占比衡量方式后的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

（2）剔除存在多個(gè)創(chuàng)始人的樣本、縮小樣本期間進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。多創(chuàng)始人家族企業(yè)與單創(chuàng)始人家族企業(yè)在行為模式、戰(zhàn)略偏好等多個(gè)方面均可能存在明顯差異,這可能會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論的改變。鑒于此，本研究剔除存在多個(gè)創(chuàng)始人樣本重新進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表6列（1）-（4）所示。與此同時(shí)，為進(jìn)一步排除金融危機(jī)對研究結(jié)論的重大影響，本研究在此刪除2009年樣本，并基于2010-2017年樣本重新進(jìn)行檢驗(yàn)（限于篇幅，結(jié)果略去備索）。綜合可見，重新檢驗(yàn)之后，除假設(shè)3b 未得到支持外，其他假設(shè)均得到進(jìn)一步的支持。

表6 剔除多個(gè)創(chuàng)始人樣本后的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

（3）本研究在采用家族持股比例衡量家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采用家族外部社會(huì)聲望（家族政治資本及榮譽(yù)資本）對社會(huì)情感財(cái)富進(jìn)行衡量。其中，家族政治資本（SPL）由擔(dān)任高管的家族成員所擁有的政治職位數(shù)量來衡量，政治職位包括擔(dān)任人大代表、政協(xié)委員等；家族榮譽(yù)資本（SWA）由擔(dān)任高管的家族成員所獲得的外部榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)或稱號(hào)的數(shù)量總和來衡量。另外，鑒于創(chuàng)始人大股東對家族企業(yè)高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的大小并非同質(zhì)，這最終可能導(dǎo)致創(chuàng)始大股東二次調(diào)節(jié)作用的差異。綜合可見，更換社會(huì)情感財(cái)富和創(chuàng)始大股東的衡量方式重新檢驗(yàn)后，本文的研究結(jié)論未發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變。

四、研究結(jié)論與討論

本研究以2009-2017年中國A 股上市家族企業(yè)為樣本，剖析了創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的影響，得到如下研究結(jié)論：（1）當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時(shí)，家族企業(yè)聘用更多非家族高管，以期解決創(chuàng)新績效欠佳問題，繼而改善競爭劣勢和外部合法性劣勢地位的動(dòng)機(jī)將增強(qiáng)。（2）社會(huì)情感財(cái)富在家族企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（如高水平的創(chuàng)新績效）的過程中，同樣扮演著關(guān)鍵角色，它最終將削弱家族企業(yè)通過提高非家族高管占比響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動(dòng)機(jī)。（3）當(dāng)家族企業(yè)中具有創(chuàng)始董事長或創(chuàng)始大股東時(shí)，社會(huì)情感財(cái)富對家族企業(yè)通過聘用更多非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的阻礙作用將更為明顯，具體表現(xiàn)為，社會(huì)情感財(cái)富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間的削弱作用將更明顯。

1.實(shí)踐啟示

（1）當(dāng)前，中國家族企業(yè)創(chuàng)新能力偏低問題，不僅限制著中國家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展及其轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，同時(shí)也制約著中國建設(shè)創(chuàng)新型國家目標(biāo)的落實(shí)。提高家族企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)關(guān)鍵要素在于高素質(zhì)的人力資源，因而解決中國家族企業(yè)創(chuàng)新能力偏低問題，首先要豐富家族企業(yè)的人力資源。本文研究結(jié)論表明，創(chuàng)新期望落差將促進(jìn)家族企業(yè)對非家族高管的聘用。這一結(jié)果對政府和家族企業(yè)都具有啟示意義，對相關(guān)政府部門而言，應(yīng)加強(qiáng)對高端人才的吸引，使當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在具有人才需求時(shí)能及時(shí)滿足人力資源需求。此外，為激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新積極性，除了向企業(yè)提供創(chuàng)新補(bǔ)貼之外，政府部門還可通過提高企業(yè)高端人才補(bǔ)貼，降低企業(yè)招聘人才成本，增強(qiáng)企業(yè)聘用高素質(zhì)人才響應(yīng)創(chuàng)新挑戰(zhàn)、提高自身創(chuàng)新能力等的積極性。對家族企業(yè)而言，以創(chuàng)新渴望目標(biāo)作為創(chuàng)新評(píng)估基準(zhǔn)，對家族企業(yè)準(zhǔn)確判斷創(chuàng)新成敗得失具有重要意義。家族企業(yè)應(yīng)積極選擇適合自身發(fā)展壯大的創(chuàng)新渴望目標(biāo)，在創(chuàng)新績效反饋的指引下，不斷補(bǔ)足創(chuàng)新過程中所面臨的短板，持續(xù)提高自身創(chuàng)新能力。

（2）打破社會(huì)情感財(cái)富的桎梏有利于充實(shí)家族企業(yè)的人力資源庫。在當(dāng)前由信息化和智能化所引發(fā)的新一輪創(chuàng)新競爭中，家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)是否具備充實(shí)的人力資源越發(fā)重要。本文研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)情感財(cái)富將阻礙存在創(chuàng)新期望落差時(shí)家族企業(yè)非家族高管的引進(jìn)，為家族企業(yè)應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢樹立了一道無形的枷鎖。因此，家族企業(yè)決策者在認(rèn)識(shí)到引進(jìn)非家族高管會(huì)導(dǎo)致家族損失對企業(yè)部分控制權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)看到高素質(zhì)人才在延續(xù)、增加家族社會(huì)情感財(cái)富的積極作用，家族企業(yè)決策者敢于在當(dāng)前犧牲部分社會(huì)情感財(cái)富，忍受“陣痛”以實(shí)現(xiàn)在未來獲取更多的社會(huì)情感財(cái)富。

（3）創(chuàng)始人直接或間接掌握家族企業(yè)決策的關(guān)鍵性決定權(quán)是一把雙刃劍。研究表明，[33]創(chuàng)始人掌權(quán)對家族企業(yè)創(chuàng)新具有積極影響，會(huì)提高家族企業(yè)的長期導(dǎo)向，最終增加家族企業(yè)的創(chuàng)新投入。然而，本研究表明，不管是創(chuàng)始人直接掌權(quán)還是創(chuàng)始人間接掌權(quán)，都將對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生潛在的消極影響。創(chuàng)始人對社會(huì)情感財(cái)富的高度情感依戀和強(qiáng)烈保存動(dòng)機(jī)，將導(dǎo)致家族企業(yè)拒絕通過吸納高素質(zhì)人才來改善企業(yè)創(chuàng)新，響應(yīng)創(chuàng)新挑戰(zhàn)，最終將會(huì)給家族企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的保持與獲取造成嚴(yán)重的不利影響。

2.研究局限

（1）本研究重點(diǎn)剖析了創(chuàng)新期望落差這類非財(cái)務(wù)績效反饋對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的影響，但在現(xiàn)實(shí)中，家族企業(yè)還可能基于其他非財(cái)務(wù)績效反饋（如社會(huì)聲譽(yù)期望反饋）調(diào)整戰(zhàn)略決策。因此，未來研究可基于其他非財(cái)務(wù)目標(biāo)進(jìn)一步拓展績效反饋視角下家族企業(yè)的非家族高管聘用決策。（2）社會(huì)情感財(cái)富是一個(gè)內(nèi)涵豐富的概念，囿于數(shù)據(jù)的可獲取性，家族持股雖能近似刻畫但卻無法完全捕捉到社會(huì)情感財(cái)富的豐富內(nèi)涵。因此，未來研究應(yīng)結(jié)合案例研究和一手?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)一步探討不同內(nèi)涵的社會(huì)情感財(cái)富在家族企業(yè)非家族高管聘用決策中所扮演的角色。（3）家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策不可避免地受制于其所處的經(jīng)營環(huán)境，未來研究可將行業(yè)市場競爭、環(huán)境不確定性等環(huán)境因素納入研究框架，進(jìn)一步豐富本文的理論框架。