高國(guó)闖

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)各種類型的企業(yè)如同雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的繁榮景象，滿足了社會(huì)發(fā)展的需要，但是也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪一個(gè)企業(yè)掌握了現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)和應(yīng)用型人才，就能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，從中可以看出人力資源管理的重要性?；诖?，我國(guó)企業(yè)開始完善薪酬福利管理，提升企業(yè)員工的工作積極性。因此本文主要就怎樣發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用展開討論，并分析了企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用、企業(yè)薪酬福利管理激勵(lì)作用的影響因素等內(nèi)容，希望給企業(yè)相關(guān)的管理人員提供一定的借鑒價(jià)值。

伴隨著企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率要求也就越來(lái)越高，企業(yè)要想把員工留住，提升員工的工作積極性，并為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，只能通過(guò)薪酬福利來(lái)對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。但是據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，目前企業(yè)薪酬福利管理中還存在著諸多問題，所以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬福利的管理研究十分必要。

有利于實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)

企業(yè)要想在社會(huì)中招聘到現(xiàn)代化的復(fù)合型人才，最有效的途徑就是做好薪酬福利管理工作，根據(jù)人才對(duì)薪酬待遇的需要合理調(diào)整企業(yè)薪酬內(nèi)容，從而保障人才的物質(zhì)需求和精神需求得到充分的滿足，當(dāng)人才的需求實(shí)現(xiàn)，就會(huì)全身心地投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中。因此，企業(yè)給員工提供一定的薪酬福利可以實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)。

有利于改善員工的工作狀態(tài)

馬斯洛曾經(jīng)提出了著名的需要層次理論，他在理論中將人的需求分為七個(gè)層次，在低層次的需求得到滿足后會(huì)向高層次的需求方向前進(jìn)，因?yàn)樾枨笫菭恳税l(fā)展的動(dòng)力?；诖?，我國(guó)企業(yè)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論不斷完善薪酬福利體系，督促員工通過(guò)自己的勞動(dòng)向更高層次的需求而努力工作，這在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性，改善了員工的工作狀態(tài)，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展朝著統(tǒng)一的方向邁進(jìn)。

有利于提升企業(yè)和員工的穩(wěn)定性

薪酬福利是企業(yè)給員工在工資之外提供的一系列保障措施，企業(yè)薪酬福利的制定工作對(duì)提升企業(yè)和員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生著積極的影響。在過(guò)去企業(yè)薪酬管理中往往會(huì)存在薪酬福利失衡的現(xiàn)象，所以企業(yè)開始構(gòu)建完善的薪酬福利管理機(jī)制，針對(duì)不同員工的需求給予其合理的薪酬待遇，這樣員工的基本需求得到滿足，就會(huì)使其為自己的崗位長(zhǎng)期服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持和幫助，員工在薪酬福利的激勵(lì)下被穩(wěn)定下來(lái)，那么企業(yè)也會(huì)有更好的發(fā)展。

有利于提升員工的整體質(zhì)量

企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理中調(diào)整薪酬福利內(nèi)容，一方面可以引進(jìn)更多人才的加入，提升員工的整體素質(zhì)水平，同時(shí)通過(guò)薪酬福利的調(diào)整，可以督促內(nèi)部員工為了獲得更多的薪酬福利，轉(zhuǎn)變工作觀念，改變工作方式，提升自己的工作能力，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)起到了重要的推動(dòng)作用。員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，員工的整體素質(zhì)得到提升，可以為企業(yè)的發(fā)展注入更多的科技元素。

薪酬福利制度的合理性

薪酬福利制度是企業(yè)的一項(xiàng)重要制度內(nèi)容，上面我們已經(jīng)初步分析了薪酬福利對(duì)員工所起到的激勵(lì)作用，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度不符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)也沒有切實(shí)考慮員工的實(shí)際需要，就會(huì)變成僵硬的人力資源管理機(jī)器，違背以人為本的發(fā)展理念，所以薪酬福利制度的合理性是影響企業(yè)薪酬福利管理激勵(lì)作用的重要因素。企業(yè)一方面要尊重員工的差異性，根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)合理的薪酬福利制度，另一方面還要盡可能提升薪酬福利制度的合理性，這樣才能夠充分利用薪酬福利制度的優(yōu)越性，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理。

員工對(duì)薪酬福利的期望程度

在心理學(xué)中有一個(gè)著名的期望效應(yīng)，期望效應(yīng)的意思是說(shuō)如果你想一個(gè)人獲得更好的發(fā)展，就需要積極地鼓勵(lì)對(duì)方，這樣可以幫助其樹立起信心，朝著人們所期望的方向努力。而如果你想打擊一個(gè)人，就給予批評(píng)，這也會(huì)使人逐漸意志消沉，喪失斗志。期望效應(yīng)不僅在教育和學(xué)校管理方面發(fā)揮著作用，也在企業(yè)薪酬福利管理中發(fā)揮著了重要的作用。如果員工對(duì)薪酬福利的期望值過(guò)高，但是企業(yè)又不能滿足員工的期望值，這就會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作質(zhì)量，所以企業(yè)要保障薪酬福利要在員工的期望范圍內(nèi)，給予員工正向的激勵(lì)和滿足。

員工的性格以及主觀狀態(tài)

隨著我國(guó)企業(yè)數(shù)量的增多以及規(guī)模的加大，企業(yè)員工數(shù)量也呈現(xiàn)出直線上升的發(fā)展趨勢(shì)，但是需要注意的是，員工因?yàn)樯罱?jīng)歷以及教育水平等眾多因素影響對(duì)企業(yè)薪酬福利會(huì)有不同的認(rèn)知和理解，俗話說(shuō)世界上沒有完全相同的兩片葉子，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)也是如此，這就導(dǎo)致很多員工在對(duì)待薪酬福利的態(tài)度上存在明顯的不同。比如企業(yè)的部分員工家境生活比較富足，進(jìn)入企業(yè)只是希望可以有一份穩(wěn)定的工作，打發(fā)無(wú)聊的生活和時(shí)光，所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利關(guān)注度不高。再有部分企業(yè)員工家庭生活條件不太理想，將本職工作作為謀生的唯一手段，所以十分關(guān)注薪酬福利。另外，企業(yè)薪酬福利也會(huì)受到員工性格等眾多因素的影響。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展情況

薪酬福利是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要措施，很多企業(yè)也意識(shí)到薪酬福利管理的重要性，但是薪酬福利的完善需要企業(yè)要有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和發(fā)展實(shí)力。近年來(lái)我國(guó)針對(duì)促進(jìn)中小型企業(yè)發(fā)展出臺(tái)了一系列的幫扶政策，在一定的時(shí)期內(nèi)幫助中小型企業(yè)渡過(guò)了難關(guān)，但是還有部分小企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的沖擊導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)不善，甚至處于破產(chǎn)的邊緣。企業(yè)的生產(chǎn)效益好才能夠給員工提供更好的薪酬福利保障，并最終對(duì)企業(yè)員工起到一定的激勵(lì)作用，但是當(dāng)前部分企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r并不理想，這顯然不利于企業(yè)拿出更多的資金和精力用到企業(yè)員工薪酬福利上，久而久之，我國(guó)部分企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，阻礙企業(yè)發(fā)展。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理

隨著我國(guó)企業(yè)的壯大和發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)中設(shè)置了眾多不同的部門和人員，不同的部門扮演著不同的角色，承擔(dān)著不同的任務(wù)，所以獲得的薪酬福利也應(yīng)該是不同的，只有保障多勞多得才能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理的公平性。但是當(dāng)前部分企業(yè)在薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中卻存在不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理的原因主要是有以下兩個(gè)：首先，企業(yè)的管理層人員為了減少人員薪酬福利管理的工作量，采用統(tǒng)一的管理手段和管理內(nèi)容開展工作，這雖然能夠降低薪酬管理的工作量，但是不能保障每個(gè)人都能夠獲得自己應(yīng)得的薪酬。其次，企業(yè)的薪酬福利管理觀念存在問題，部分管理人員為了化解因?yàn)樾匠旮＠灰恢滤a(chǎn)生的內(nèi)部矛盾，往往會(huì)采用平均分配的方式給員工定期發(fā)放福利。但是需要注意的是，平均不等于平等，在企業(yè)中不乏有很多工作積極的人員，但是它們卻拿著與其他人一樣的薪酬福利，這會(huì)很大程度上降低員工的工作積極性，并最終影響企業(yè)良好工作氛圍和工作環(huán)境的形成。

員工福利發(fā)放形式單一

企業(yè)薪酬福利是管理員工的重要方式，但是當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)于一線員工的薪酬福利發(fā)放形式單一，主要發(fā)放獎(jiǎng)金和生活物資，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)給員工的生活提供了充足的保障，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工不僅僅是需要獲得物質(zhì)上的滿足，還需要獲得精神上的享受。基于此，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變員工福利發(fā)放形式，采用多種手段滿足員工物質(zhì)和精神上多樣化的需求。比如企業(yè)可以給員工提供一些技能培訓(xùn)、建立透明的上升渠道等等，使員工擁有提升自己的機(jī)會(huì)。

忽視考核的重要性

意識(shí)是指導(dǎo)行為的重要條件，有什么樣的意識(shí)就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)薪酬福利管理來(lái)說(shuō)也是如此，如果在管理過(guò)程中企業(yè)忽視了考核的重要性，就會(huì)使得薪酬福利不能科學(xué)地發(fā)放到員工手中。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展中將經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，往往缺少對(duì)員工的績(jī)效考核工作，并沒有意識(shí)到績(jī)效考核與薪酬福利之間存在的聯(lián)系，進(jìn)而不利于企業(yè)利用薪酬福利來(lái)激勵(lì)員工。

缺乏完善的管理制度

制度是一切工作順利進(jìn)行的重要保障，沒有制度就沒有約束，企業(yè)的發(fā)展涉及到的部門和人員眾多，缺乏完善的管理制度只會(huì)影響企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬福利是企業(yè)員工十分關(guān)注的內(nèi)容，因?yàn)檫@與員工的切身利益息息相關(guān)，但是當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬福利工作缺乏完善的管理制度，這就導(dǎo)致薪酬福利管理人員在工作中缺乏依據(jù)，存在薪酬福利發(fā)放不合理、不及時(shí)的問題，并且薪酬福利的公平、公正性也難以保障。

缺乏現(xiàn)代化的薪酬福利管理人員

薪酬福利管理人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力直接影響著企業(yè)薪酬福利對(duì)員工激勵(lì)的效果，但是當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)缺少現(xiàn)代化的薪酬福利管理人員，這在無(wú)形中降低了薪酬福利對(duì)企業(yè)人員的激勵(lì)效果，并最終影響企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。并且伴隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬福利管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，同時(shí)企業(yè)對(duì)薪酬福利管理人員的能力也提出了更高的要求，薪酬福利管理人員不僅要了解各個(gè)部門的實(shí)際情況，還要具備豐富的薪酬福利管理知識(shí)以及管理能力，這就需要薪酬福利管理人員要意識(shí)到工作的重要性，加強(qiáng)學(xué)習(xí)工作。

優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向獲利

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)存在薪酬福利發(fā)放形式單一的問題，企業(yè)的管理人員必須優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向獲利。福利機(jī)構(gòu)的合理性影響著員工的工作積極性，企業(yè)要采取必要的措施，使福利結(jié)構(gòu)不斷完善，滿足員工的需求。比如在福利薪酬的發(fā)放形式上，企業(yè)將薪酬福利分為精神薪酬福利和物質(zhì)薪酬福利兩種，同時(shí)在不同的分類標(biāo)準(zhǔn)下又設(shè)置了不同等級(jí)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，由低級(jí)向高級(jí)的順序鼓勵(lì)員工為獲得更多的薪酬福利而努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

構(gòu)建完善的考核體系，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

當(dāng)前企業(yè)的薪酬福利制度受平均主義思想的影響，使部分員工的合法利益受到侵犯，這種薪酬福利制度看著很公平，其實(shí)是對(duì)部分員工工作成績(jī)的一種表象否定，所以企業(yè)必須要構(gòu)建起完善的考核體系，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。首先，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部各個(gè)部門和人員工作職責(zé)的了解，從而為完善考核體系做準(zhǔn)備。其次，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)考核體系中存在的問題，企業(yè)人力資源管理部門要不斷對(duì)其優(yōu)化，及時(shí)改進(jìn)其中不符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，使得考核體系為薪酬福利發(fā)放服務(wù)，發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化管理

傳統(tǒng)的固定工作模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，所以企業(yè)開始采用固定工資和薪酬福利相結(jié)合的方式激勵(lì)員工，這就需要企業(yè)要加強(qiáng)薪酬制度的透明化管理，保障薪酬福利管理人員科學(xué)地給員工發(fā)放薪酬。首先，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立專門的監(jiān)督部門，監(jiān)督人員實(shí)時(shí)對(duì)薪酬福利發(fā)放人員進(jìn)行監(jiān)督，促進(jìn)薪酬福利按時(shí)按點(diǎn)發(fā)放。其次，企業(yè)要給員工營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使每個(gè)員工都能夠通過(guò)自己的努力獲得更多的薪酬福利。最后，企業(yè)還要將對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果和薪酬福利發(fā)放進(jìn)程進(jìn)行公示，保障薪酬福利制度透明化管理。

構(gòu)建科學(xué)的福利體系

首先，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境以及其他薪酬福利體系的分析，使自身的薪酬福利體系和標(biāo)準(zhǔn)處于相同的水平上，保障企業(yè)內(nèi)部員工獲得的薪酬福利與其他企業(yè)維持在一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。其次，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部不同層級(jí)員工薪酬福利的研究工作，同級(jí)員工的工作性質(zhì)具有相一致的特點(diǎn)，通過(guò)分析不同層級(jí)員工的薪酬，可以解決企業(yè)大部分員工薪酬福利管理中存在的問題。最后，員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利已經(jīng)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須要繳納的部分，對(duì)員工的吸引力不夠，因此，企業(yè)要給員工提供更多的薪酬福利，比如節(jié)日福利等，提升員工的幸福感。

加強(qiáng)薪酬福利管理人員的培訓(xùn)

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理中人員在專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力上存在的問題，我國(guó)企業(yè)必須提高對(duì)薪酬管理人員的重視程度，加強(qiáng)薪酬福利管理人員的培訓(xùn)，建立一支專業(yè)化的薪酬福利管理隊(duì)伍。首先，企業(yè)要定期組織多種形式的培訓(xùn)交流活動(dòng)，聘請(qǐng)專業(yè)的人員向企業(yè)的薪酬福利管理講解薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，豐富他們的知識(shí)儲(chǔ)備，提升他們的工作能力。其次，企業(yè)還要暢通人才招聘渠道，采用線上、線下相結(jié)合的方式從社會(huì)和高校中招聘復(fù)合型的應(yīng)用型人才，從根本上提高企業(yè)薪酬福利管理人員的整體素質(zhì)。最后，薪酬福利管理人員也要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，利用工作之余主動(dòng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理知識(shí)和管理觀念，提高薪酬管理的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的規(guī)范化管理，最終激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)員工正確價(jià)值觀的樹立，所以企業(yè)要構(gòu)建良好的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境。首先，我國(guó)企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)員工的管理觀念，并始終堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，將員工的利益放在第一位，想員工之所想，急員工之所急。只有時(shí)時(shí)刻刻為企業(yè)員工著想，才能夠使企業(yè)員工的自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向朝著同一個(gè)方向邁進(jìn)。薪酬福利作為與員工關(guān)系最為緊密的內(nèi)容，企業(yè)必須抓住薪酬福利這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而保障員工的基本權(quán)益和基本利益。其次，企業(yè)要做好宣傳工作，向企業(yè)員工宣傳薪酬福利的內(nèi)容，并不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，讓企業(yè)員工深刻感受到企業(yè)是始終關(guān)注員工的利益和基本保障的，只有這樣才能夠構(gòu)建更為完善的企業(yè)文化，營(yíng)造更加溫馨的工作環(huán)境。

薪酬福利是提升員工工作積極性最有效的途徑，同時(shí)薪酬福利對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，所以我國(guó)企業(yè)必須處理好薪酬福利與員工之間的關(guān)系，意識(shí)到薪酬福利管理中存在的問題，采取必要的措施，不斷優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬制度的透明化管理，構(gòu)建科學(xué)的福利體系，使員工建立起對(duì)企業(yè)的歸屬感，并最終推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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