人神共奮

有一家公司搞招聘流程改革，讓該職位的直接上司、核心部門經(jīng)理、HR等幾個面試官一起坐下來，人手一份打分表，從儀表談吐、反應能力，到工作熟悉度、專業(yè)熱愛度等，一項項打分，最后按一定的打分人權(quán)重計算總分，從高到低錄用。

引入了打分機制的本意是希望招聘流程科學化，但有意思的是，恰恰是打分這種看似很客觀的方法，暴露了招聘過程的主觀性。有一次，這家公司招一個資深客戶經(jīng)理，一個面試者表現(xiàn)非常好，業(yè)務(wù)熟練、邏輯清晰，而且表達出相當強的進取心。但有一位管理者不喜歡這個人，覺得對方性格過度偏執(zhí)，會影響團隊合作。

雖然印象不太好，但這位管理者認為打分應該還是要客觀的，至少應該在80分以上，可實際上逐項相加后，發(fā)現(xiàn)分數(shù)很低。中途休息時，幾個打分的人聊起了這位面試者，發(fā)現(xiàn)大家想法一致，對這位面試者的出局感到惋惜。當HR試著問要不要重新打分或再給一次面試機會時，每個人都沉默了。

國外有心理學專家對面試打分進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)面試官并不是真的一項項認真打分，最后算一個總分。相反，他們在心里已經(jīng)有一個分數(shù)，如果這個分數(shù)比較高，他打的分就比較慷慨;如果這個分數(shù)比較低，他在打分時，就比較吝嗇。這就是心理學上著名的“證實性偏見”效應，具體在面試中，面試官往往先在很短的時間內(nèi)產(chǎn)生一個“偏見”，再去尋找證據(jù)證實自己的“偏見”。

當然，這個“偏見”也并非牢不可破，尤其是在“專業(yè)度”上，因為有很多客觀事實去證明自己，即使給面試官留下了不良的“第一印象”，你也有很大機會在后面扭轉(zhuǎn)。唯有一件事上，“第一印象”一旦建立，通常只會越來越深。無數(shù)的“面經(jīng)”都會告訴你，如何加強回答的邏輯性、如何合理地包裝履歷、如何談薪資、如何問面試官問題等，但這只是面試的一半。

面試官在面試過程中考慮的其實都是這兩個問題：第一，你是否能滿足這個職位現(xiàn)在和以后的要求？這個問題就是想了解你的工作能力;第二，你在團隊中會產(chǎn)生什么樣的作用？這個問題就是想了解你是什么樣的人。當你呈現(xiàn)在面試官面前的是一個人生的故事，而不是干巴巴的履歷時，他們會自動腦補出一些你的性格特征。呈現(xiàn)出你是一個怎樣的人，關(guān)鍵在于如何講故事。

電影《阿甘正傳》的一開始，阿甘的形象是模糊的，我們只知道他有點弱智，還有點腿疾，這是他的“弱點”。單憑這一點，我們很難進入他的內(nèi)心世界。“挑戰(zhàn)”發(fā)生在他上學后，有同學不斷地欺負他。而“解決”之道，就是他的同伴告訴他的：“跑，拼命地跑，不要停下來?！彪S著他一路狂奔逃避汽車，再抱著橄欖球在賽場超越所有隊員的情節(jié)發(fā)生時，人們的腦海中立刻建立了一個經(jīng)典的人物形象，轉(zhuǎn)化為職場形象就是：能力一般，但工作有韌勁兒，性格單純，所以有些事情干得反而比聰明人更好。

“弱點—挑戰(zhàn)—解決”的模式，可以幫助我們在面試官面前，快速回答“你是怎樣一個人”的問題。其中最重要的是“解決”，不同的“解決”對應了不同形象。

如，“我的英語口語不太好，但我會努力提高的”“我的上一家公司業(yè)務(wù)比較局限，缺乏空間”“我很注重培訓，比如英語口語，還在網(wǎng)上自修了幾門功課?！边@三件事如果分布在面試不同時間段，就僅僅是三個意義不大的生活碎片而已，如果按照“弱點—挑戰(zhàn)—解決”的模式，它就是一個不錯的人生故事：“我的上一家公司業(yè)務(wù)比較局限，我希望在這個職位上找到新的空間。當然，我現(xiàn)在迫切需要解決的問題是英語口語能力比較弱，所以我已經(jīng)參加了×××的英語口語培訓，就像您現(xiàn)在看到的，比之前大有進步了……”

你永遠不會知道，坐在你對面的面試官心里想的是什么，所以，千萬不要投其所好，成為一個“不像你的人”。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）