袁媛

（黑龍江大學 黑龍江哈爾濱 150080）

1 股權激勵概述

1.1 股權激勵的定義

股權激勵實質上是一種獎勵性措施，是目前各大企業(yè)為了避免人才流失而采取的一種最常用的長期性激勵機制。通常是通過將部分股東權益分與員工的手段，將員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，形成經濟利益共同體，從而激勵員工與企業(yè)共同進步、共同成長，最終實現(xiàn)推進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

1.2 股權激勵的六種模式

股權激勵產生于20世紀90年代，最開始屬于一種強制措施，但隨著經濟的發(fā)展及人們知識掌握程度的提高，越來越多的人接受股權激勵政策的實施。股權激勵大致可分為六種模式：第一，股票期權模式。該模式是國際上使用范圍最廣的股權激勵模式，主要是經股東大會同意，將事先預留的已發(fā)行未公開上市的普通股有條件地獎勵給企業(yè)員工，獲得股票期權的員工可以在規(guī)定時間內行權或出兌；第二，股份期權模式。該模式實際上是股票期權的改良模式，以三年任期為限，在高管內部同樣劃分持股比例，以資購股；第三，期股獎勵模式。該模式在國內是上市公司普遍選擇的一種方式，是指從當年盈利的凈利潤或從未分配利潤中提取一定金額的獎金，按照比例折股獎勵給員工；第四，虛擬股票期權模式。該模式算得上是分紅制，實際上員工并不持股，只是按照協(xié)議的規(guī)定享有相當比例的分紅權；第五，年薪獎勵轉股權模式。將風險收入以7：3的比例分股票期權和現(xiàn)金，現(xiàn)金于當年發(fā)放，股票期權于第二年根據實際業(yè)績完成度返還；第六，股票增值權模式。采用模擬認股的方式，獲取企業(yè)年末與年初之間凈資產的差額[1］。

1.3 股權激勵的理論基礎

股權激勵制度產生于20世紀50年代，時至今日依舊是各大企業(yè)最普遍選擇的留住人才的方式。由此可見，股權激勵制度經受得起時間的考驗，其基本的理論基礎有以下幾種。

1.3.1 委托代理理論

股權激勵機制的產生是為了緩解受兩權分離制度的影響，導致企業(yè)所有者與管理者之間存在的利益糾葛問題。結合企業(yè)目前實際情況可以發(fā)現(xiàn)，多數企業(yè)由于兩權分離制度會帶來信息不對稱的弊端，容易產生利益沖突，委托代理理論的產生是為了緩解利益沖突。

1.3.2 契約合作理論

企業(yè)實際管理者與所有權擁有者實際上是一種契約合作關系，股權激勵制度的產生可以更好地促成合作的警醒，合理保障雙方的共同利益。

1.3.3 人力資本理論

與廠房、設備等固定資產不同，人力資本是一種新式的資產項目，在于高端人才的知識儲備、能力素養(yǎng)方面。目前，經濟市場上對人力資本的先培養(yǎng)非常重視，是企業(yè)得以長久穩(wěn)定發(fā)展的一項重要因素［2］。

2 小米集團股權激勵分析

2.1 小米集團股權激勵經驗

小米集團2018年7月9日在港交所上市后，截止到2021年7月6日，先后共發(fā)布12次股權激勵計劃。

小米集團的股權激勵制度可以劃分為三個層次：

第一層，以客戶為導向，從員工入職時就開始實行股權激勵。小米早期的股權激勵制度充分考慮了員工的不同需求，允許員工在股票與現(xiàn)金之間自由調配比例，作為自己的薪酬發(fā)放模式，其中約有85%的員工選擇現(xiàn)金+股票的薪酬結合的方式。

第二層，融資時允許員工跟投。小米在進行B輪融資時，按照每人限額30萬元的規(guī)定，允許員工投資公司，在當時僅70人的小米，有60余人選擇對公司進行投資。

第三層，采用多種股權激勵模式進行結合。據小米招股說明書上可知，早在2011年，小米就開始采用購股權、受限制股份獎勵及股權資金來源多種激勵方式相結合的模式。以被激勵對象為公司實際持續(xù)性提供服務或按照規(guī)定完成既定的業(yè)績要求為前提條件，賦予被激勵對象在未來一段時間內，可以以一個較為優(yōu)惠的約定價格購買公司一定數量股票的權利［3］。

2.2 小米集團股權激勵實施效果分析

通常來講，判斷企業(yè)經營業(yè)績的情況，需要結合多種因素分析，大致上可以劃分為兩類，一類是財務能力指標，另一類是非財務能力指標，而股權激勵作為一種鼓勵性措施，在一定程度上影響著企業(yè)的經營業(yè)績與運營能力。本文從財務指標出發(fā)，以盈利能力、營運能力、償債能力、發(fā)展能力四個方面為依據，分析小米股權激勵的實施效果［4］。

2.2.1 盈利能力

雖然小米自成立之初一直堅持股權激勵制度，但從2018年在港交所上市后開始頻繁進行股權激勵計劃，截至2021年7月已經發(fā)布了12次計劃。從銷售毛利率和凈資產收益率可以看出，小米每年的銷售毛利率均在10%以上，從2018年開始逐年穩(wěn)步上升，凈資產收益率也從2017年的負值變?yōu)檎?，并保持增長的態(tài)勢［5］。由此可知，股權激勵制度確實為小米的銷售毛利率及凈資產收益率帶來一定的促進作用，具體數值如表1所示。

表1 小米盈利能力指標數據

2.2.2 營運能力

通過2016—2020年近五年的數據分析可知，小米在實行股權激勵措施期間，應收賬款周轉期逐年遞增，表明小米在營運能力方面有所提高，但存貨周轉周期的增加也在一定程度上反映了小米的銷售能力有待加強，具體數值如表2所示。

表2 小米集團營運能力指標數據

2.2.3 償債能力

小米在2018年實行頻繁股權激勵計劃前，速動比率相對穩(wěn)定，在2018年后，速動比率分別為1.21、1.14、1.25，可見在大力推進股權激勵計劃的同時，小米的短期償債能力有所提高。并且在計劃實施期間，企業(yè)的資產負債率略有波動，但大體表現(xiàn)為下降的趨勢，可見實行股權激勵計劃確有改善企業(yè)長期償債能力的作用［6］，具體數據如表3所示。

表3 小米集團償債能力指標數據

2.2.4 發(fā)展能力

通過以上分析并結合2016—2020年小米營業(yè)收入、凈利潤的表現(xiàn)情況可以看出，在大力推進股權激勵制度的同時，小米的各項業(yè)績指標確實取得了一定的成效，因此，發(fā)展能力還是有很大的進步的可能，具體數據如表4所示。

表4 小米集團發(fā)展能力指標數據

2.3 對比其他公司，小米集團股權激勵制度的優(yōu)勢和劣勢

作為同行業(yè)企業(yè)，華為倡導狼性的文化激勵方式，培養(yǎng)員工對市場敏銳的嗅覺，壯大員工實力。推行物質激勵，高薪政策可以激勵員工工作的積極性，并不再局限于針對個人業(yè)績的考核，而是將個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，全方面考量團隊業(yè)績效應，同時推行員工持股制，轉變雇傭關系為合作伙伴關系，并結合精神激勵，專門成立榮譽部，激發(fā)員工動力。職權激勵方式，授予高級人才職稱，給予其信任，強化員工參與感。并且，華為有著非常完善的績效考評制度，在年底前需要自行總結并向直屬領導進行匯報。

細數小米的發(fā)展歷程，可以很明確的是，小米公司從創(chuàng)立之初就有計劃地開展股權激勵的獎勵制度，包括最開始董事長雷軍的持股比例是不占優(yōu)勢的，但為了吸引優(yōu)秀的合伙人，犧牲小我成就大我，并且小米集團股權激勵方案實施機制靈活，無需經過股東大會審批，根據自身業(yè)務發(fā)展狀況由委員會全權決定行權時間和價格等。激勵實施范圍廣，其中參與計劃的員工占比約40%。行權條件寬松，僅需要滿足行權期限即可，并且不設置業(yè)績考核制度。

3 針對公司實施股權激勵計劃的建議

通過對小米實施股權激勵制度的簡要介紹，并通過對盈利能力、營運能力各項財務指標的分析，得出結論：恰當的股權激勵計劃可以對企業(yè)發(fā)展起到推波助瀾的作用。本文在最后就如何更好地讓股權激勵制度發(fā)揮作用提出建議：

第一，就公司制度來說，有效的內部治理環(huán)境可以推進股權激勵計劃的開展，原因在于股權激勵方案的提出、修改、實施需要經過董事會及股東大會的認真審核，確認無誤才可以批準實施。所以，獎勵有效的內部控制環(huán)境可以確保高管層的獨立性，避免受管理層的個人主義行為控制。

第二，就股權激勵方案本身而言，股權激勵計劃想要達到預期的效果，首先，需要保證整個方案的合理性；其次，須得結合企業(yè)的實際情況，充分考慮員工的需求；最后，保證整個方案符合企業(yè)未來發(fā)展的要求，整個方案的可行性才能得到保障。

第三，在行權指標方面，股權激勵計劃的實施本質上是一種獎勵制度，目的是通過此種手段留住人才，并且行權指標的制定關乎著被激勵對象能否獲得最終收益。所以，在綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展情況后，應適當地多維度考慮股權激勵條件，以便更為全面地考核經營業(yè)績［7］。

4 結語

雖然股權激勵對企業(yè)的發(fā)展有力，但股權激勵的選擇制定需要綜合考慮企業(yè)的實際情況，要知其然知其所以然。如企業(yè)發(fā)展到一定階段，尤其是大型企業(yè)，股權激勵模式的發(fā)展規(guī)律基本是把平臺做大、把公司做小、把股權做大。并且，在企業(yè)的不同階段需要選擇不同的股權激勵方式。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期，創(chuàng)始人尤為重要；在成長期，創(chuàng)始人與組織成員表現(xiàn)為互相依賴的關系；在成熟期，需要建立完備的制度設計，同時需要延緩企業(yè)的衰老；當企業(yè)步入衰退期，需要適時地考慮轉型［8］。