完善企業(yè)績效考核的措施及建議

于海萌

摘 要：企業(yè)在今后長期的穩(wěn)定發(fā)展完全離不開各位基層員工，只有個(gè)人素質(zhì)較高的人才才能夠在現(xiàn)代競爭如此激烈的市場當(dāng)中占有一席之地，越來越多的關(guān)于人才競爭和人才吸引的研究逐漸成為國內(nèi)外企業(yè)和科學(xué)家關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃Э己巳娴靥岣吡烁髌髽I(yè)人力資源管理的績效，更重要的是要通過各個(gè)部門相關(guān)員工進(jìn)行全員參與到其中，才能夠全面激發(fā)起對于自身日常工作崗位的熱情，以此來有效地提高工作人員最終的工作效率。本文針對我國現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的績效考核方面進(jìn)行了相應(yīng)的研究分析，并針對所擁有的問題等方面提出了合理的解決建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;完善措施;研究

前言：伴隨著全球現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展，市場當(dāng)中產(chǎn)生的競爭愈發(fā)激烈起來，各個(gè)企業(yè)在今后發(fā)展與生存的空間環(huán)境愈發(fā)艱難，人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的背景中發(fā)揮著重要作用，人力資源已然成為我國現(xiàn)代企業(yè)之間所進(jìn)行競爭的重要資源之一，績效管理是我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源當(dāng)中最為核心的管理部分，科學(xué)有效符合實(shí)際情況的管理資源能夠讓自身企業(yè)健康、快速以及穩(wěn)定地進(jìn)行發(fā)展。面對現(xiàn)代各種挑戰(zhàn)與機(jī)遇的不斷出現(xiàn)，相關(guān)管理工作人員進(jìn)行有效且合理的績效管理，能夠全面地在現(xiàn)代市場當(dāng)中提高自身企業(yè)的競爭力。如何有效地完善自身企業(yè)的管理已經(jīng)成為迫在眉睫的一大重要難題，人力資源的有效管理在我國各企業(yè)自身發(fā)展的過程當(dāng)中擁有著非常重要且不可或缺的位置，只有快速解決完善管理等相關(guān)問題，才能夠全面促進(jìn)自身企業(yè)在今后的道路上進(jìn)行快速健康的發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及問題分析

1.績效考核目標(biāo)定位模糊，考核指標(biāo)不科學(xué)

績效考核的目標(biāo)定位是什么？在實(shí)踐中，大多數(shù)公司都存在著績效考核目標(biāo)定位不明確的問題。明確的是獎(jiǎng)金分配的目標(biāo)設(shè)定。相關(guān)管理工作人員對于各個(gè)崗位的員工指標(biāo)設(shè)計(jì)的前五點(diǎn)分別是就業(yè)能力、工作管理、工作成果、工作作風(fēng)和招聘;這些指標(biāo)過去都是籠統(tǒng)的，下一級沒有細(xì)化，更不可能有量化指標(biāo)，評價(jià)取決于考官的主觀印象，很容易導(dǎo)致評價(jià)的偏差。評價(jià)的對象完全是員工本身，除公司經(jīng)理外，這種待遇非常不公平。在評估過程中，經(jīng)理會(huì)將偏見、偏好和不喜歡與員工混合，導(dǎo)致評估結(jié)果不客觀、不真實(shí)。評估原則矛盾、混亂，這使得評價(jià)指標(biāo)的定義不恰當(dāng)，主要體現(xiàn)在評價(jià)內(nèi)容不相關(guān)、評價(jià)權(quán)重不科學(xué)、評價(jià)過程缺乏嚴(yán)肅性等方面。

2.對績效考核相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)宣傳不到位

績效考核與其他企業(yè)自身內(nèi)部的管理體系不同，企業(yè)應(yīng)選擇使用不同的方式途徑，讓員工們能夠了解與掌握該體系的管理模式，運(yùn)用不同的方法進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)發(fā)布，通過學(xué)習(xí)宣傳資深企業(yè)績效考核管理的相關(guān)內(nèi)容，并將其全面歸納為自身企業(yè)在今后的戰(zhàn)略規(guī)劃部分，讓工作人員真正地認(rèn)識(shí)與了解以人為本這一宗旨的管理方式，通過合理的培訓(xùn)績效評估方法，使管理者掌握評價(jià)方法和技能，幫助提高績效。

3.缺乏完善的績效考核制度

無論是從實(shí)際還是理論的角度進(jìn)行出發(fā)，績效考核制度都是企業(yè)必須擁有的一個(gè)系統(tǒng)與過程，績效考核制度主要用在企業(yè)自身進(jìn)行收集、創(chuàng)建以及監(jiān)控工作人員和企業(yè)自身的績效數(shù)據(jù)。在實(shí)際生活當(dāng)中，由于每名工作人員都擁有著一種固定的思維模式與習(xí)慣，想要打破這種固態(tài)思維需要考慮相應(yīng)的方法與策略，否則很難進(jìn)行。在績效考核的過程當(dāng)中，企業(yè)不僅需要為相關(guān)管理工作人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)還要針對基層員工進(jìn)行安排同樣的培訓(xùn)制度。而且要?jiǎng)?chuàng)造科學(xué)的、適當(dāng)和標(biāo)準(zhǔn)化的評估體系，以滿足企業(yè)人力資源的需求，明確各級的責(zé)任，明確員工的任務(wù)以及在崗位上實(shí)施的關(guān)鍵指標(biāo)。

二、企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)及應(yīng)用

1.績效考核設(shè)計(jì)的目的

業(yè)績考核所擁有的主要目的是為了能夠有效鼓勵(lì)勞動(dòng)者進(jìn)行努力工作，提供明確的報(bào)酬和懲罰。為了有效實(shí)施企業(yè)自身長期發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，促進(jìn)公司的績效考核的完善設(shè)計(jì)便顯得更為重要。一方面，企業(yè)相關(guān)管理工作人員可以繼續(xù)鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工更加努力工作。另一方面，對于績效指標(biāo)稍低的員工，還可能提供完善標(biāo)準(zhǔn)和例子。按照目前企業(yè)所進(jìn)行的發(fā)展階段所需要求和組建公司人才團(tuán)隊(duì)的目的，績效考核設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要是以下兩個(gè)方面作為支撐。

一是全面確保自身企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠有效地進(jìn)行實(shí)施。績效考核的最終目的是通過合理支持員工及其相關(guān)工作人才團(tuán)隊(duì)來全面促進(jìn)自身企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己说挠行?shí)施全面決定于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的最終目標(biāo)。只有全面打破目標(biāo)以及任務(wù)的分配，才能夠使企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)壓力的有效向下轉(zhuǎn)移，從而全面推動(dòng)自身企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。

二是為員工自身專業(yè)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)造相應(yīng)的方向。借助對績效考核指標(biāo)的科學(xué)定義，部門可以為員工指明方向，以執(zhí)行工作任務(wù)，實(shí)施公司戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的個(gè)別目標(biāo)。在明確員工工作和責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過對員工工作的歷時(shí)性評價(jià)，及時(shí)有效地識(shí)別員工工作的缺點(diǎn)，確認(rèn)是否根據(jù)日常工作條件改善工作，以實(shí)現(xiàn)員工行為標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。通過客觀的員工績效考核，組織可以更深入地了解員工的需求，幫助員工找出差距，調(diào)整員工慣例，減少失明，實(shí)現(xiàn)員工對組織積極參與的目標(biāo)。員工的客觀評價(jià)可以增加員工的積極性、退貨流程、更多的工作、實(shí)現(xiàn)更大的薪酬目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公平性和合理性，以及為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。業(yè)績認(rèn)證是企業(yè)選擇內(nèi)部人才，排除不適合工作的人員。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制吸引外部人才，尊重人才本身，全面促進(jìn)組織個(gè)人績效的有效提高。

2.績效考核設(shè)計(jì)的原則

基于自身企業(yè)在今后發(fā)展當(dāng)中的需要作為基礎(chǔ)，全面借鑒相關(guān)知識(shí)理論研究，在績效考核的相關(guān)設(shè)計(jì)當(dāng)中應(yīng)全面遵循以下幾點(diǎn)原則內(nèi)容。

（1） 嚴(yán)格原則

嚴(yán)格原則當(dāng)中全面包括嚴(yán)格的相關(guān)考核制度、認(rèn)真態(tài)度、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔绞揭约懊鞔_資深企業(yè)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。對于不能夠及時(shí)反映自身工作實(shí)際情況的員工，一定要通過考核全面了解與掌握員工的實(shí)際工作情況，避免不必要的后果發(fā)生。

（2） 公平、公開、公正的原則

在進(jìn)行評價(jià)企業(yè)自身績效時(shí)，要全面客觀公平地進(jìn)行評價(jià)不同部門所擁有的實(shí)際情況，并不是依靠著主觀意識(shí)或是人際關(guān)系等，績效指標(biāo)要全面真實(shí)地反映出工作結(jié)果和員工的有效性，工作結(jié)果評價(jià)不能以形式流動(dòng)，組織要以比較標(biāo)準(zhǔn)化的形式評價(jià)員工績效的標(biāo)準(zhǔn)、程序和步驟。此外，為了使每位員工能夠明確自己的內(nèi)容，加強(qiáng)對工作結(jié)果評價(jià)的信任，嚴(yán)格按照績效考核當(dāng)中的內(nèi)容，切實(shí)接受績效考核的結(jié)果。

3.績效考核的對象

公司績效考核分為兩級：部門考核和人員考核，分別針對公司各部門的各級員工（董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理除外）個(gè)人入息課稅應(yīng)將在年度評稅期間受雇最少一個(gè)月或最少三個(gè)月的工人排除在評稅范圍之外。

4.績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)時(shí)，公司采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法（MBO）相結(jié)合的方法，并將平衡計(jì)分卡理念融入其中。對工作結(jié)果的評估應(yīng)與目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)程度相關(guān)，包括數(shù)量、任務(wù)質(zhì)量、效率和對企業(yè)及其部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)。評估工作成果的方法主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法和能力與就業(yè)相結(jié)合。

考核方法主要采用平衡計(jì)分卡法。

（1） 職位描述和工作分析

人事部安排各級人員編制詳細(xì)的工作任務(wù)安排，根據(jù)崗位所屬工作內(nèi)容為各企業(yè)單位確定主要業(yè)績指標(biāo)。崗位描述和工作分析是進(jìn)行有效制定績效考核指標(biāo)的前提基礎(chǔ)，因?yàn)閱T工們的日常工作通常是定性的，不會(huì)隨時(shí)間變化而發(fā)生變化，有些工作的完成有時(shí)不是目標(biāo)，而是由工作責(zé)任控制，從這個(gè)角度看，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)之前，要先明確各崗位工作人員的職位描述和工作內(nèi)容上的詳細(xì)分析。

（2） 績效考核指標(biāo)的確定

①部門績效考核指標(biāo)方面

評價(jià)部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等內(nèi)容制定評價(jià)計(jì)劃，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分不同的指標(biāo)，公司的實(shí)際情況和部門的職能特點(diǎn)。定量指標(biāo)為70%，定性指標(biāo)為30%。他們應(yīng)與被評估部門負(fù)責(zé)人溝通，制定定量和定性指標(biāo)，以建立績效評估體系指標(biāo)數(shù)據(jù)庫用于確定最終的評價(jià)指標(biāo)及相應(yīng)的具體值，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況，將評價(jià)分為兩部分：職能部門和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，職能部門包括辦公廳、運(yùn)營部、人事部、財(cái)務(wù)部、采購供應(yīng)部、工程部、安全環(huán)保部、物流部等，采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的評價(jià)方法，定量得分70分，定性得分30分，定量指標(biāo)由部門和主管部門提供，管理部門匯總計(jì)算定量指標(biāo)的評價(jià)。具體的定性指標(biāo)由主要管理者、管理者和其他管理者進(jìn)行評價(jià)，除主要管理者和與3：3：1相關(guān)的管理者外，定性指標(biāo)的評估應(yīng)在董事長評估后計(jì)算。總經(jīng)理得分×30%+主管領(lǐng)導(dǎo)得分×30%+其他管理者成績×10%計(jì)算平均值。負(fù)責(zé)總經(jīng)理的部分應(yīng)由主席得分×45%+總干事得分×45%+其他高管的結(jié)果×10%計(jì)算平均值。職能部門最終評估=定量指標(biāo)評估+定性指標(biāo)評估。

②個(gè)人績效考核指標(biāo)方面

從效率和對企業(yè)和部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)角度來看，績效考核應(yīng)該與包括定量指標(biāo)、質(zhì)量和工作效率在內(nèi)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度相鏈接。工作能力是指完成工作所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及自身素質(zhì)、合作感、責(zé)任感和經(jīng)驗(yàn)分等?？紤]到工作人員職位的不同類型，對于員工的工作績效的評價(jià)也有不同的焦點(diǎn)。對于經(jīng)理和非管理者來說，除了績效、能力和態(tài)度之外，還有其他側(cè)重于各個(gè)方面的評估因素。經(jīng)理的重點(diǎn)是組織功能、協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力和溝通、成本感知以及員工穩(wěn)定性。作為非經(jīng)理人，他們需要專注于技能、領(lǐng)導(dǎo)力、方案和團(tuán)隊(duì)合作。制造工程師更注意技能水平、責(zé)任、安全意識(shí)、紀(jì)律以及服務(wù)意識(shí)。

三、企業(yè)績效考核的保障措施

在進(jìn)行優(yōu)化績效考核體系的這一過程中，往往會(huì)忽略了有效確?？冃гu價(jià)順利進(jìn)行的相關(guān)保障措施，績效評價(jià)當(dāng)中最為重要的組成部分被進(jìn)一步強(qiáng)化和細(xì)分?？冃Э己顺晒Φ那疤岷突A(chǔ)是建立科學(xué)、恰當(dāng)、有效的保證措施。在確定了績效評估當(dāng)中所面臨的問題以后，企業(yè)必須建立完善的保證措施，從員工和企業(yè)自身進(jìn)行發(fā)展的角度全面不斷提高生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)員工的工作績效和公司經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。組織文化沒有直接的經(jīng)濟(jì)效益，但卻是公司持續(xù)健康發(fā)展的保障。

1.努力促進(jìn)企業(yè)員工形成科學(xué)的績效觀

在進(jìn)行績效考核的前期，相關(guān)管理工作人員應(yīng)針對基層員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施，以此來全面提高員工們自身針對企業(yè)績效管理的了解與掌握，全面促進(jìn)員工們能夠正確樹立良好的考核理念，這是針對企業(yè)自身績效評估能夠有效執(zhí)行的重要前提，同時(shí)也是各企業(yè)必須進(jìn)行開展的一項(xiàng)工作。當(dāng)績效評估的草案完成以后，需要由相關(guān)人員進(jìn)一步地進(jìn)行完善與提高該體系的可見度，將該體系的相關(guān)理論與其經(jīng)驗(yàn)全部灌輸給各層員工，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。公布和教育員工，以消除封建陳舊的觀念，確定公司績效考核，消除個(gè)人在評價(jià)考核過程中的阻力，并將其作為人力資源提供給公司。同時(shí)，為了通過培訓(xùn)提高績效結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，避免考核錯(cuò)誤，將特別注意兩個(gè)方面，一是績效考核結(jié)果的宣傳和培訓(xùn)。二是培養(yǎng)和講解專業(yè)人才，加深員工在績效考核中的整體理解，繼續(xù)得到員工的支持與合作。鑒定人員的培訓(xùn)內(nèi)容除了評估方法、鑒定制度的重要性和目的之外，還需要排除犯錯(cuò)的可能性，排除批判和處罰的心理，理解投訴制度。

2.建立科學(xué)高效的考核組織機(jī)構(gòu)

每個(gè)單位都有自己的組織結(jié)構(gòu)，即每個(gè)機(jī)構(gòu)之間的職責(zé)分工。作為人事管理的重要組成部分，績效評估還必須建立自己的科學(xué)高效的績效評估組織。該組織的主要組成部分是集團(tuán)和企業(yè)績效評估辦公室，成員通常包括專家、專家、同事、專家或人事部門人員的下屬。需要注意的是，在選擇績效考核人員時(shí)，應(yīng)選擇一些責(zé)任心強(qiáng)、道德高尚、作風(fēng)正派的人員，以確保績效考核的公平和公正。在適當(dāng)?shù)那闆r下，可邀請相關(guān)人事管理專家、企業(yè)和財(cái)務(wù)管理專家參與咨詢，確保評估工作的科學(xué)性和有效性，下屬機(jī)構(gòu)的績效考核委員會(huì)和績效考核辦公室的人員組成和任務(wù)分工不同，績效考核委員會(huì)通常由公司的管理人員組成，而績效考核局由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)確定績效考核體系，識(shí)別績效考核過程中的重要問題。考核組織機(jī)構(gòu)并不是一成不變的，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，員工層次以及員工數(shù)量不斷地進(jìn)行整改，實(shí)現(xiàn)考核組織機(jī)構(gòu)的長期優(yōu)化和調(diào)整，這樣才能確保組織機(jī)構(gòu)的合理性與科學(xué)性，為績效考核的工作開展奠定良好基礎(chǔ)。考核組織機(jī)構(gòu)整改除了需要集合專家意見以及企業(yè)實(shí)際需求，同時(shí)還需要結(jié)合基層員工的建議與意見，落實(shí)以人為核心的理念。

3.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要做到身體力行

通常來說，員工的實(shí)效性評價(jià)不僅是公司發(fā)展的目的，也涉及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，還涉及各員工培養(yǎng)的有效性，存在廣泛的顧慮。因此，效率評價(jià)在一定程度上很重要，可以作為系統(tǒng)對象來體現(xiàn)。公司的每一位員工都與其緊密相連。經(jīng)理在績效考核過程中的態(tài)度表明了其重要性，經(jīng)營者要全面參與到績效活動(dòng)的管理過程當(dāng)中，可以更有效地分散企業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐漸滲透到企業(yè)開發(fā)的各個(gè)鏈接和階段的官方活動(dòng)的經(jīng)營思路和方法中，廣大員工可以積極參與官方活動(dòng)的管理。許多成功的績效管理公司證明，管理力度越高對績效管理越關(guān)注，越有可能有更多的人參與成功的績效管理。如果只通過性能手冊實(shí)施，成功的可能性將大大降低。因此，在員工考核過程中，經(jīng)理績效考核的支持是一個(gè)非常重要的信號，可以反映公司支持和衡量績效考核，還可以從不同的角度反映員工參與績效考核的熱情。因此，經(jīng)理需要盡一切努力參與績效考核，為績效考核提供更多的支持，以激發(fā)員工的熱情。

4.著力形成良好的績效考核文化價(jià)值取向

每一個(gè)企業(yè)組織都應(yīng)擁有屬于自身企業(yè)的獨(dú)特文化，雖然組織自身的企業(yè)文化不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但它是各個(gè)企業(yè)能夠進(jìn)行有效長期發(fā)展的重要保證。因?yàn)橐粋€(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效地進(jìn)行鼓舞員工，有凝聚人心等作用，是全面有效促進(jìn)自身企業(yè)進(jìn)行快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。各企業(yè)的績效考核制度并不是一朝一夕就能夠完善的，需要進(jìn)行不斷的堅(jiān)持與完善方案才能夠真正地做到績效考核所擁有的作用。如果員工認(rèn)可這種公平、公正和公開的評估方法，公司可以將其他人事管理有機(jī)地結(jié)合起來，如工資調(diào)整、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)和合同簽訂，形成完整的管理體系，形成企業(yè)價(jià)值文化的一部分。

5.薪酬管理體系的完善

各企業(yè)的管理層應(yīng)構(gòu)建比較完整的集團(tuán)薪酬管理體系，組織現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加合理，引入員工分級制度，通過在工作場所設(shè)置技能等級，形成多條薪酬晉升途徑。在薪酬體系優(yōu)化的過程當(dāng)中，將員工的職場技能、績效、勞動(dòng)態(tài)度、傳導(dǎo)、創(chuàng)新等評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從高到低分為五個(gè)層次，員工的工資獎(jiǎng)金分層次發(fā)放，員工晉升為行政角色和技能提升通道。公司必須根據(jù)發(fā)展的時(shí)間，進(jìn)行合理優(yōu)化符合自身企業(yè)的薪酬體系。相關(guān)管理工作人員應(yīng)全面按照一定的組織模式和流程，運(yùn)用科學(xué)合理的薪酬工具，從企業(yè)戰(zhàn)略定位、勞動(dòng)力成本投入產(chǎn)出比、員工價(jià)值得到充分體現(xiàn)、企業(yè)基本矛盾得到解決等幾個(gè)方面進(jìn)行了企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的實(shí)踐探索。通過優(yōu)化薪酬體系建立科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，對于挖掘員工潛能、充分挖掘員工生產(chǎn)動(dòng)機(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

四、結(jié)束語

綜上所述，本文通過對現(xiàn)有員工績效考核體系的考察，揭示了現(xiàn)有績效考核體系存在的不足和需要改進(jìn)的地方，在分析了公司的實(shí)際情況并確定了指標(biāo)權(quán)重后，本文對公司的績效考核體系進(jìn)行了重構(gòu)，得出以下結(jié)論：本文從全面、科學(xué)的角度對公司的績效考核進(jìn)行了考察，在制定績效考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)考慮公司情況的影響、行業(yè)狀況、公司發(fā)展階段、公司規(guī)模、職位、崗位、工作成果等內(nèi)部因素、員工個(gè)人因素。提高全體員工的績效考核觀念是實(shí)施考核的前提，不僅要對全體員工進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們形成正確的績效考核同時(shí)，使其可以積極主動(dòng)地參與到績效考核工作中去。績效指標(biāo)是否從公司實(shí)際情況出發(fā)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，讓不同崗位的專家從不同角度認(rèn)同指標(biāo)的設(shè)計(jì)，讓評價(jià)者客觀、公正地對指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，并對各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際落實(shí)。崗位類別和各個(gè)崗位的描述以及定量和定性工作的劃分困難，一定要綜合性的考慮，保證企業(yè)績效考核工作開展的科學(xué)性與針對性，使其可以更好地為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。

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