周雪茜

在人力資源管理工作中，薪酬管理是最主要也是最重要的組成部分，在很大程度上決定著能否為施工企業(yè)吸納并留住專業(yè)的人才，而且科學(xué)的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系直接影響著施工企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的成效。對(duì)此，施工企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新制度、體系等各方面，來幫助施工企業(yè)利用薪酬管理更好地儲(chǔ)備人才，以便在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。

薪酬是員工為企業(yè)提供其所需的勞動(dòng)從而賺取的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理就是施工企業(yè)依據(jù)員工的工作能力等各方面的要素而制定的科學(xué)合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及體系，是一種對(duì)員工薪酬進(jìn)行的微觀管理，它包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理這兩個(gè)方面。如今施工企業(yè)的薪酬管理工作需要依托新時(shí)代背景下先進(jìn)的技術(shù)手段與方法進(jìn)行全面的整改與創(chuàng)新，切實(shí)轉(zhuǎn)變以往的傳統(tǒng)管理模式，充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新薪酬管理對(duì)于施工企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義，促使施工企業(yè)能夠用好人才管好人才并逐步向成熟發(fā)展的階段邁進(jìn)，進(jìn)而幫助施工企業(yè)以明顯的優(yōu)勢(shì)來直面嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

一、薪酬管理的特征

（一）薪酬管理存在權(quán)威性

不僅是在施工企業(yè)當(dāng)中，在所有企業(yè)，薪酬管理一直都是員工最關(guān)心的話題，但是大部分的員工卻不清楚自己所在企業(yè)具體的薪酬管理體系，對(duì)薪酬管理存在一貫的敬畏與期待，因而造就了薪酬管理具有權(quán)威性。

（二）薪酬管理存在敏感性

薪酬是絕大多數(shù)員工積極工作的主要?jiǎng)恿εc最終目的，也是在找工作的過程中首先關(guān)注的一點(diǎn)。薪酬管理在很大一部分程度上決定著員工的切身利益，因此促使薪酬管理比較敏感。

（三）薪酬管理存在特殊性

薪酬管理的形態(tài)并不是單一的，而是以多種形式存在的，采取不同的形式開展薪酬管理工作所取得的成效是不一樣的，至于使用哪種形式來進(jìn)行薪酬管理，與各施工企業(yè)的性質(zhì)息息相關(guān)，不同施工企業(yè)的薪酬管理都有其自身的特性，因此就使得薪酬管理存在特殊性。

二、施工企業(yè)的人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理工作的重要性

（一）有助于幫助施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

現(xiàn)如今的求職環(huán)境中，薪資待遇毫無疑問是一眾求職者最為關(guān)心的問題，因此這也成為了各企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段。施工企業(yè)也不例外，為了達(dá)到更明顯的激勵(lì)效果，需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新性發(fā)展，通過建立企業(yè)管理層人員與員工之間的密切聯(lián)系，致使管理人員詳細(xì)掌握員工對(duì)于薪資待遇的要求，從而便可以參考員工的實(shí)際要求來重新制定薪酬管理制度，確保所制定的新制度能夠充分迎合員工的內(nèi)心訴求，促使員工的工作積極性得到最大限度地發(fā)揮，進(jìn)而提升員工的工作效率與工作質(zhì)量，為施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支撐與保障，推動(dòng)施工企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的腳步，幫助其更快更好地實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）有助于施工企業(yè)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展

人才是施工企業(yè)在發(fā)展過程中最基本最重要的資源，因而為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，而儲(chǔ)備人才隊(duì)伍最直接最有效的方法就是進(jìn)行薪酬管理工作。施工企業(yè)在原有的薪酬管理體制之上加以創(chuàng)新，能夠激起員工對(duì)于工作崗位的興趣，在各工作部門中形成積極向上你追我趕的良性工作氛圍，打造美好的工作環(huán)境，助力員工提高自身的工作水平與競(jìng)爭(zhēng)能力，以更加專業(yè)的工作態(tài)度服務(wù)于施工企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展，推動(dòng)施工企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，繼而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下走得更遠(yuǎn)，實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（三）有助于幫助施工企業(yè)招聘更優(yōu)秀的人才

在當(dāng)今時(shí)代，施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，對(duì)人才的需求越來越大，而施工企業(yè)之間對(duì)人才需求的同質(zhì)化程度高，因此在人才招聘方面競(jìng)爭(zhēng)也很大。求職者都希望所應(yīng)聘的企業(yè)可以給出符合自身要求的薪資待遇，所以在施工行業(yè)中，他們往往會(huì)選擇薪資標(biāo)準(zhǔn)定得比較高的施工企業(yè)，來滿足自身對(duì)薪資水平的期望。但是這就給部分薪資水平比較低的施工企業(yè)帶來了招聘難度，招聘效率大大下降。那么就需要施工企業(yè)強(qiáng)化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，不斷整改薪酬管理制度與體系，確保人力資源工作的高效進(jìn)展。通過薪酬管理工作，來科學(xué)合理地分配員工的薪資待遇，充分滿足員工的具體需求，切實(shí)提高企業(yè)的招聘率，減少企業(yè)內(nèi)部員工離職、跳槽等情況的發(fā)生，有助于增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心，促使員工以更加飽滿的熱情投身于工作當(dāng)中，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)水平。

三、目前施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新薪酬管理工作遇到的問題

（一）薪酬管理制度缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

我們說，施工企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰能夠率先占領(lǐng)人才優(yōu)勢(shì)誰就能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，而人才優(yōu)勢(shì)取決于施工企業(yè)的薪酬管理制度。施工企業(yè)的性質(zhì)給自身的發(fā)展帶來很多的局限性，特別是央企、國企，受體制機(jī)制、歷史因素等影響，所以制定出的薪酬管理制度趨于僵化，限制了薪酬管理工作原本可以發(fā)揮出的重要作用。另外，施工企業(yè)管理人員的薪酬管理理念過于傳統(tǒng)，不僅對(duì)于員工的實(shí)際需求欠缺考慮，也沒有順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代薪酬管理的變化，不注意結(jié)合員工各方面的綜合能力與個(gè)性特點(diǎn)，單單依據(jù)員工的崗位職稱來發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，與現(xiàn)代化高速發(fā)展的今天所需要的薪酬管理制度與模式背道而馳，在這種情況下制定出的薪酬管理制度就會(huì)變得舉步維艱。如果長(zhǎng)時(shí)間處于這樣的狀況，就會(huì)使施工企業(yè)的薪酬管理制度逐漸喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)使其被淹沒在激烈的市場(chǎng)環(huán)境里。

（二）施工企業(yè)的薪酬管理體系缺乏靈活性

絕大多數(shù)的施工企業(yè)仍然根據(jù)崗位級(jí)別、工作年限等傳統(tǒng)的要素來給員工發(fā)放薪資，而忽略了對(duì)員工專業(yè)技能水平與綜合素養(yǎng)的衡量，這也正體現(xiàn)出了施工企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系不夠靈活，阻礙了創(chuàng)新薪酬管理工作的發(fā)展。系統(tǒng)完備的薪酬管理體系對(duì)于施工企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新具有特殊的重要意義，但是施工企業(yè)本身的發(fā)展現(xiàn)狀以及遺留的歷史問題等都會(huì)直接或間接的影響薪酬管理的創(chuàng)新工作。再加上部分施工企業(yè)的人力資源管理人員工作能力不夠強(qiáng)，管理技術(shù)不夠?qū)I(yè)，因而難以給出適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。還有一些施工企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用薪酬管理體系時(shí)缺乏靈活性，沒有做到就員工的需求來實(shí)時(shí)地優(yōu)化和調(diào)整，不利于達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（三）施工企業(yè)的薪酬管理模式比較單一

一般情況下，很多施工企業(yè)制定的薪酬管理模式只包括員工的實(shí)際工資與獎(jiǎng)金這兩個(gè)層面，而對(duì)于員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)沒有考量進(jìn)去，因而就造成了薪酬管理模式單一的局面。從對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的調(diào)查結(jié)果可以看出，企業(yè)付給員工的薪酬與員工實(shí)際的工作量嚴(yán)重不相匹配，并沒有將員工的工作能力、態(tài)度、理論知識(shí)等各方面的要素考慮進(jìn)去。久而久之，就會(huì)減弱員工的工作熱情，致使員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)抱有偏見產(chǎn)生抱怨，在這種低氣壓的氛圍下會(huì)逐漸降低員工的工作能力，影響施工企業(yè)的良好發(fā)展。

（四）施工企業(yè)缺乏健全的薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制

施工企業(yè)開展薪酬管理工作的目的就是為了能夠招攬到更加符合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，激勵(lì)企業(yè)員工提升工作水平與效率，最終推動(dòng)企業(yè)的繁榮穩(wěn)定。從各施工企業(yè)的發(fā)展情況中可以總結(jié)出，成功的薪酬管理工作并不是依靠給員工提高福利待遇，而是嚴(yán)格按照按勞分配制度，多勞多得少勞少得，才能夠提升員工對(duì)于薪酬的滿意度，也能夠督促員工勤勞工作。那么如何更好地進(jìn)行按勞分配，則需要施工企業(yè)建立健全薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制，根據(jù)完善的機(jī)制來全面地評(píng)定每一位員工實(shí)際付出勞動(dòng)的多少，為薪酬發(fā)放提供真實(shí)的依據(jù)。但是當(dāng)前部分施工企業(yè)的考評(píng)機(jī)制仍需要進(jìn)一步完善，現(xiàn)在大多數(shù)的薪酬管理制度缺乏針對(duì)每個(gè)崗位制定明確的責(zé)任目標(biāo)，民主打分時(shí)常常會(huì)受人情因素或在不了解某個(gè)人的情況下打分等影響，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映每個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效考評(píng)就會(huì)出現(xiàn)走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)象，影響考評(píng)機(jī)制的實(shí)效性。

（五）施工企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相協(xié)調(diào)

現(xiàn)如今施工市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化發(fā)展，改變了施工企業(yè)目前需要面對(duì)的形勢(shì)，也加劇了競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想很好地改善這一狀況，施工企業(yè)要依據(jù)自身的實(shí)際情況來制定發(fā)展目標(biāo)，還要注意與現(xiàn)行薪酬管理之間的協(xié)調(diào)性，并且要有據(jù)市場(chǎng)變化而隨時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)的能力，確保制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)更具可行性與實(shí)操性，從而保證自身更好地順應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的改變，提高自身贏得競(jìng)爭(zhēng)的概率。然而現(xiàn)在的大部分施工企業(yè)在薪酬管理工作中都比較厚此薄彼，忽略了將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)涵蓋在內(nèi)，更加缺失了薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)二者間的結(jié)合，因此二者都很難充分發(fā)揮出自身的作用。不僅拉低了施工企業(yè)薪酬管理的工作水平，也阻礙了施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。

四、施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新薪酬管理的有效途徑

（一）施工企業(yè)要及時(shí)創(chuàng)新薪酬管理理念

新形勢(shì)下，施工企業(yè)原有的薪酬管理制度與體系已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)人力資源工作的進(jìn)展，因此為了適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的變化，施工企業(yè)必須創(chuàng)新自身的薪酬管理理念。一方面，施工企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，摒棄以往的傳統(tǒng)薪酬理念，與員工之間搭建一個(gè)良好的溝通橋梁，在充分聽取員工的意見與建議之后，對(duì)固有的薪酬管理制度與體系進(jìn)行革新，使制定出的制度與體系可以滿足員工的心理訴求。另一方面，施工企業(yè)要實(shí)施市場(chǎng)調(diào)研工作，詳細(xì)了解市場(chǎng)上的薪酬管理形勢(shì)，再結(jié)合自身積極進(jìn)行創(chuàng)新，確保創(chuàng)新后的薪酬管理制度更加貼近市場(chǎng)環(huán)境的需要，使之更具競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）使薪酬管理機(jī)制與崗位考評(píng)機(jī)制相結(jié)合

首先，施工企業(yè)需要系統(tǒng)評(píng)估各個(gè)工作崗位的重要價(jià)值，采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行評(píng)估，全面考慮員工對(duì)所在崗位應(yīng)負(fù)有的責(zé)任與完成工作的能力，還要考慮到員工專業(yè)技能的強(qiáng)弱。然后要建立全新的公平的薪酬管理體系，依據(jù)各工作崗位的差異特點(diǎn)，實(shí)行固定薪酬體系與浮動(dòng)薪酬體系，使其與員工的工作年限和崗位考評(píng)結(jié)果相掛鉤。根據(jù)崗位級(jí)別與性質(zhì)的不同，制定一個(gè)上下變動(dòng)的薪酬比例，來更準(zhǔn)確地分配員工的薪酬。薪酬比例的制定要兼顧到員工對(duì)于崗位工作的貢獻(xiàn)程度，保證薪酬分配的合理性。對(duì)于固定薪酬的制定，則要兼顧施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，細(xì)分好薪酬的具體分配，給員工創(chuàng)造更加寬闊的上升空間。

（三）將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引入薪酬管理工作中

施工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作情況與績(jī)效情況的實(shí)時(shí)掌握，就需要加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用。由于人員流動(dòng)性大、出差頻繁，傳統(tǒng)的方法很難精準(zhǔn)地統(tǒng)計(jì)出人員人數(shù)、出勤率以及績(jī)效考核數(shù)據(jù)，因此施工企業(yè)可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)平臺(tái)，及時(shí)添加和刪除新晉和離職人員，也可以提高出勤率、績(jī)效考核等各方面的統(tǒng)計(jì)效率和準(zhǔn)確性、精確性。另外，在互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)平臺(tái)下，可以直觀地顯示出員工的請(qǐng)假、休假等情況，從請(qǐng)假申請(qǐng)到獲批申請(qǐng)，都可以在系統(tǒng)內(nèi)體現(xiàn)出來。還有就是每月給員工發(fā)放工資所需的考勤表，也可以進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總之后傳送給人力資源管理部門。通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的智能分析系統(tǒng)，有效地幫助人力資源管理部門快速地計(jì)算員工的工作時(shí)間，有利于用工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，有利于施工企業(yè)的降本增效，促使薪酬管理實(shí)現(xiàn)真正意義上的數(shù)字化管理。

結(jié) 語

綜合上述，薪酬管理是施工企業(yè)開展人力資源管理工作的有效手段。新時(shí)代下對(duì)于薪酬管理工作的創(chuàng)新迫在眉睫，施工企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理自身的特點(diǎn)以及在人力資源管理方面的特殊作用，針對(duì)目前薪酬管理工作暴露出的問題，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新多元化的薪酬管理體系與模式，增強(qiáng)薪酬管理工作的靈活度，加強(qiáng)與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)手段的有機(jī)結(jié)合，最后還要注重企業(yè)文化的建設(shè)。使薪酬管理以全新的制度與模式服務(wù)于企業(yè)的招賢納士中，提升施工企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠保持長(zhǎng)足的發(fā)展。

（作者單位：中鐵十五局集團(tuán)第二工程有限公司）