武向榮

(中國教育科學研究院 教育督導評估研究所， 北京 100088 )

黨的十九大提出“實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，加快推進農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，高度重視教育公平，推動城鄉(xiāng)義務教育一體化發(fā)展”。國務院辦公廳印發(fā)的《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》(以下簡稱《計劃》)提出，“發(fā)展鄉(xiāng)村教育，教師是關(guān)鍵，必須把鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位”。2020年教育部等六部門出臺的《關(guān)于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的意見》提出，鄉(xiāng)村教師是發(fā)展更加公平更有質(zhì)量鄉(xiāng)村教育的基礎(chǔ)支撐，是推進鄉(xiāng)村振興的重要力量。

鄉(xiāng)村教師面臨的最大問題是“下不去，留不住，教不好”，這些問題與教師工作滿意度密切相關(guān)。提高鄉(xiāng)村教師工作滿意度，可增強教師職業(yè)吸引力，降低流失率，提高教育教學水平。根據(jù)34個國家50 000多名教師的數(shù)據(jù)分析表明，教師工作滿意度能夠提高教師留任率[1]。還有證據(jù)表明，教師對工作不滿意，將直接影響教師的教學行為，從而影響教學效果及質(zhì)量[2]。本文著眼鄉(xiāng)村教師工作滿意度及影響因素，力圖找到影響教師工作滿意度的首要因素與關(guān)鍵因素，旨在促進決策者高度關(guān)注鄉(xiāng)村教師工作滿意度，聚焦工作優(yōu)先事項，加大政策支持的精準性，破解鄉(xiāng)村教師“下不去，留不住，教不好”的難題。

一、文獻綜述

工作滿意度(job satisfaction) 這一概念由泰勒(Talor，F(xiàn).)于1912 年首先提出，馬約(Mayo，G.E)等通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)員工的情感及心理因素會影響其工作行為和企業(yè)產(chǎn)出，在此基礎(chǔ)上，霍普克(Hoppock，R.)認為工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足[3]。隨著時間推移，不同的研究范式對該概念賦予的內(nèi)涵略有不同。在廣泛的可用定義中，大多數(shù)人認為工作滿意度本質(zhì)上是人們對工作情感上的相關(guān)反應[4]。工作滿意度持續(xù)引起實踐者與研究者興趣的原因是，“快樂的員工”可以促進組織高效發(fā)展。

關(guān)于工作滿意度影響因素的研究大致可分為兩種研究傳統(tǒng)。第一種關(guān)注內(nèi)部因素，即認為工作滿意度很大程度上受個人因素和內(nèi)部激勵的影響。個人因素如個人文化背景、教育水平、期望或?qū)降目捶?；?nèi)部激勵往往是工作本能，如個人信念、成就、贊賞、責任和對工作的承諾。馬斯洛(Maslow，A. H. )的需求分層理論和赫茲伯格(Herzberg，F(xiàn).)兩要素工作滿意理論(Herzberg’s two factor theory)代表了這一傳統(tǒng)。第二種關(guān)注外部因素，包括工作環(huán)境和條件以及工作的具體內(nèi)容，例如薪酬、組織氛圍、管理層對不平等現(xiàn)象的改進等。外部因素在影響工作滿意度方面比個人屬性有更強的作用[5]。哈克曼和奧爾德姆(Hackman，J. R.& Oldham，G. R.)的工作特征模型(Job Characteristics Theory)和卡拉塞克(Karasek Jr.，R. A.)的工作需求控制模型都屬于第二種思想流派。

教師工作滿意度是指教師對工作或教學角色的情感反應[6]。有證據(jù)表明，教師工作不滿意對教師職業(yè)的負面影響至關(guān)重要，例如工作壓力與學生學習成績負相關(guān)[7]。若干研究驗證了內(nèi)、外部因素對教師工作滿意度的影響。研究結(jié)果表明，教師工作滿意度可能受到收入待遇、工作負擔、學校資源、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系及學校領(lǐng)導力和教學風氣等外部因素的影響，也可能受到個人成就感、職業(yè)認同感、學生成功、效能與自治等內(nèi)部因素的影響。另外，洛克(Locke，E. A.)基于差異理論，提出滿意度取決于期望與現(xiàn)實之間的差距[8]。如教師入職前對自身工作期望較高，但實際情況低于預期，可能對工作產(chǎn)生不滿意。該項成果對后來研究啟發(fā)較大。本項研究也將個人職業(yè)期望納入模型，以更全面的考察影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的因素。

還有研究進一步分析物質(zhì)激勵(主要指收入和福利)還是非物質(zhì)激勵是決定教師工作滿意度的關(guān)鍵因素?；诖笠?guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查表明，工作環(huán)境(例如行政支持、學生行為)與教師工作滿意度高相關(guān)，而薪酬福利相關(guān)性卻不明顯[9]。更有研究表明，內(nèi)在動機顯著影響教師工作滿意度，而外在動機(低薪和工作超負荷)則沒有任何影響[10]。以上兩項研究都來自美國，試圖證明教師薪酬福利等不是影響教師工作滿意度的關(guān)鍵因素。還有一些研究來自發(fā)展中國家，如坦桑尼亞的一項研究表明，物質(zhì)激勵，即提供與付出相匹配的報酬是決定教師工作滿意度的重要因素，但是，在收入不高情況下，教師付出被認可并得到支持也會使其感到滿意[11]。最理想的狀況是物質(zhì)與非物質(zhì)因素兩者的結(jié)合，例如芬蘭教師[12]。

鄉(xiāng)村教師工作滿意度已成為一個重要的政策問題，是鄉(xiāng)村教師下得去、留得住、教得好的關(guān)鍵。然而，鄉(xiāng)村教師整體滿意度不高。有研究表明，鄉(xiāng)村教師工作滿意度明顯低于城市教師[13]。近1/3中西部地區(qū)農(nóng)村中學教師處于對工作極不滿意的狀態(tài)[14]。鄉(xiāng)村教師生活環(huán)境差、待遇低、工作量大和職業(yè)發(fā)展困難是鄉(xiāng)村教師不滿意的主要方面[15-16]。也有研究認為工資收入并非是影響鄉(xiāng)村教師留任的首要因素，而照顧家庭、孩子以及個人專業(yè)發(fā)展需求是主要因素[17]。有學者認為鄉(xiāng)村校長領(lǐng)導力、學校文化氛圍對教師工作滿意度有顯著的正向影響[18]。鄉(xiāng)村教師個人成就感低、職業(yè)認同感低及心理契約達成水平是影響工作滿意度的重要因素[19-20]。

當前學界對教師工作滿意度進行了較為充分的論證，但對鄉(xiāng)村教師工作滿意度首要影響因素研究較少。學界主要從教師職業(yè)認同感等內(nèi)部因素、收入待遇、工作環(huán)境等外部條件分析鄉(xiāng)村教師工作滿意的影響因素，忽視探尋諸多因素中影響滿意度的首要因素，致使決策者難以從若干政策選項中找到最優(yōu)選擇；更少進行城鄉(xiāng)比較的研究，難以精準解答決定鄉(xiāng)村教師工作滿意度的獨特因素?！队媱潯穼嵤┮詠恚l(xiāng)村教師工作滿意度怎么樣？影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要因素是什么？是否與城市教師相同，還是有其獨特性？研究擬從個人、學校、政府方面，運用大規(guī)模數(shù)據(jù)，通過城鄉(xiāng)對比，分析鄉(xiāng)村教師工作滿意度及其影響因素，力圖探索首要影響因素，從而明確促進鄉(xiāng)村教師工作滿意的首要任務及優(yōu)先戰(zhàn)略。

二、滿意度測量、因子探索及信效度分析

(一)數(shù)據(jù)來源

調(diào)查采用分層多階段不等概率抽樣方法，2017年在31個省(市、自治區(qū))進行抽樣，綜合考慮各省人口和縣級行政單位占全國的比重，每省抽取4～22個數(shù)量不等的樣本縣。為保證所抽取的樣本縣能較好地代表所在省的實際情況，按照經(jīng)濟發(fā)達、中等發(fā)達和欠發(fā)達三個層級，在各省內(nèi)抽取樣本縣。各樣本縣學校的抽取則考慮學校位置、類型等特點。共有306個縣2605所學校的8150名教師參與，其中，小學、初中教師分別占49.9%、50.1%，男性、女性教師分別占37.3%、62.7%，城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村教師分別占比50.3%、31.2%和18.5%，學歷、年齡、職稱、學科分布均勻。

(二)教師工作滿意度測量的理論依據(jù)

通常有兩種測量教師工作滿意度的方法，一是教師對具體工作不同方面滿意的程度，二是教師對工作滿意度的總體感受。關(guān)于這些方面，學界已經(jīng)開發(fā)了多種測量工具，明尼蘇達州滿意度量表使用最多，即通過加權(quán)計算整體滿意度得分。較多研究者認為，對滿意度的整體評估要好于各部分的總和或均值[21]。因此，研究采用總體滿意度測量方式，從職業(yè)滿意、學校滿意以及對學校信心三個維度測量教師總體工作滿意度。具體為，總體對從事教師職業(yè)滿意度、對自身在學校發(fā)展的滿意度、推薦親友到自己學校做教師的意愿程度。

(三)滿意度影響因素的因子探索、指標選取及信效度分析

基于對以往研究的回顧及理論設(shè)想，選擇17個問項數(shù)據(jù)，通過探索性因子分析，選取公因子作為滿意度影響因素分析維度。經(jīng)過方差最大旋轉(zhuǎn)法和主成分提取方法，選取特征值大于1的因子作為潛在變量，并且保留因子載荷大于0.50的變量。檢驗顯示，城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村的KMO度量值分別為0.958、0.958、0.955，Bartlett球形檢驗顯示在0.001的水平上顯著，說明此數(shù)據(jù)適合做因子分析。城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村四個公因子對原始變量方差的累計貢獻率為74.236%、73.508%、73.707%，解釋程度相對較高，得到滿意度影響因素的四個分析維度，作為主影響因素。

第一公因子在工作適合、學校期望、教師地位期望上有較大載荷，記為“職業(yè)期望”。具體為，用“入職前認為當教師適合你嗎？來本校前你認為這所學校適合你嗎？入職前如何看待教師地位？”來反映教師入職前對教師職業(yè)及所在學校的期望與信心。

第二公因子在師生關(guān)系、家長溝通、同事關(guān)系上有較大載荷，記為“人際關(guān)系”。主要測量教師與同事、學生、家長等的溝通交流及相處關(guān)系，以此了解教師工作中的合作、溝通狀況。

第三公因子在領(lǐng)導溝通、考核評價、研修效果、才能發(fā)揮、工作愉快上有較大載荷，記為“學校管理”。以此了解學校領(lǐng)導力、學校管理制度、學校對教師專業(yè)支持及學校氛圍狀況。

第四公因子在收入待遇、社會尊重、安全責任、職稱制度、民主渠道、工作條件上有較大載荷，記為“政府保障”。反映政府對教師經(jīng)濟社會地位、安全、職稱、民主、工作條件等保障情況。

用Cronbach’s α系數(shù)估計量表的一致性信度，結(jié)果表明，總問卷α系數(shù)分別為0.952、0.952、0.951，城區(qū)四個維度α系數(shù)在0.730～0.913之間，鎮(zhèn)區(qū)為0.744～0.911之間，鄉(xiāng)村為0.735～0.908之間。單項與題總相關(guān)系數(shù)，城區(qū)在0.505～0.846之間，鎮(zhèn)區(qū)在0.503～0.832之間，鄉(xiāng)村在0.452～0.808之間。

三、結(jié)果分析

(一)城鄉(xiāng)教師工作滿意度與影響因素指數(shù)及相關(guān)分析

計算總體滿意度三個維度的平均數(shù)，進行無量綱處理，轉(zhuǎn)化為百分制，得到教師總體工作滿意度指數(shù)。結(jié)果表明，城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村教師總體工作滿意度指數(shù)依次降低，城鄉(xiāng)差異非常顯著(F=16.715，P<0.001)。鄉(xiāng)村教師總體工作滿意度指數(shù)最低(65.5)，其次為鎮(zhèn)區(qū)(66.2)，城區(qū)最高(68.6)。進一步按地區(qū)分析發(fā)現(xiàn)，東、中、西部鄉(xiāng)村教師的總體工作滿意度指數(shù)依次降低。東部鄉(xiāng)村教師總體工作滿意度接近城區(qū)，為67.6；中部為65.8；西部最低，為63.1。

教師人際關(guān)系指數(shù)得分最高，城區(qū)為79.9，鎮(zhèn)區(qū)為77.5，鄉(xiāng)村為76.8，城鄉(xiāng)差異顯著(F=23.356，P<0.001)；穆洪華等基于中國基礎(chǔ)教育質(zhì)量監(jiān)測協(xié)同創(chuàng)新中心的數(shù)據(jù)得到同樣結(jié)論，即教師對人際關(guān)系滿意度最高[22]。其次為學校管理指數(shù)得分，城區(qū)為71.7，鎮(zhèn)區(qū)為69.2，鄉(xiāng)村為68.7，城鄉(xiāng)差異顯著(F=14.576，P<0.001)。再次為職業(yè)期望指數(shù)得分，城區(qū)為69，鎮(zhèn)區(qū)為67.4，鄉(xiāng)村為66.1，城鄉(xiāng)差異顯著(F=16.593，P<0.001)。政府保障指數(shù)得分最低，城區(qū)為58.4，鎮(zhèn)區(qū)為57.3，鄉(xiāng)村為56.9，城鄉(xiāng)差異顯著(F=3.284，P<0.05)，如圖1所示。

圖1 城鄉(xiāng)教師工作滿意度及其影響因素指數(shù)得分

分別對教師工作滿意度的主影響因素及二級影響因素之間的相關(guān)性進行分析。結(jié)果顯示，職業(yè)期望、人際關(guān)系、學校管理、政府保障均與滿意度正相關(guān)。其中，對于城區(qū)教師，學校管理與工作滿意度相關(guān)性最高，相關(guān)系數(shù)為0.795；對于鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村教師，政府保障與工作滿意度的相關(guān)性最高，相關(guān)系數(shù)分別為0.78、0.781。17個二級因素與教師工作滿意度都顯著相關(guān)，城區(qū)教師相關(guān)系數(shù)排序前五個因素分別為：工作愉快、考核評價、才能發(fā)揮、民主渠道、研修效果。鄉(xiāng)村教師前四位相關(guān)系數(shù)排序與城區(qū)一樣，第五位為職稱制度。

(二)城鄉(xiāng)教師工作滿意度影響因素的計量模型分析

1.模型設(shè)定

從上述相關(guān)分析可知，職業(yè)期望、人際關(guān)系、學校管理、政府保障四項主因素都能夠?qū)處煿ぷ鳚M意度產(chǎn)生顯著影響，而四項主影響因素又可細劃為多個單因素，可稱為二級因素。為了能夠在控制其他變量的情況下分離出各單因素對教師工作滿意度的影響，建立了如下的計量模型展開分析:

Yij=f(Xij，Iij，Rij，Pij，Gij，eij)

因變量是教師工作滿意度，自變量包括：職業(yè)期望(Iij)及其二級因素、人際關(guān)系(Rij)及其二級因素、學校管理(Pij)及其二級因素、政府保障(Gij)及其二級因素，以及隨機擾動項(eij)。教師背景特征(Xij)為控制變量，包括教師性別、學歷、職稱、教齡及學段。

2.模型結(jié)果分析

對教師工作滿意度的影響因素進行多元回歸分析，分析結(jié)果見表1。該回歸分析可調(diào)整R2值為0.706、0.701、0.699，表明該模型可以解釋因變量變化的70.6%、70.1%、69.9%，解釋力比較高。自變量的p值均小于0.001，表明自變量與因變量關(guān)系非常顯著。

可以看到，在城區(qū)模型里，學校管理的回歸系數(shù)為0.422，為影響教師工作滿意度的首要因素，其次是政府保障，回歸系數(shù)為0.375。區(qū)別于城區(qū)，在鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村模型里，政府保障為影響教師工作滿意度的首要因素，回歸系數(shù)分別為0.427、0.452；其次是學校管理，回歸系數(shù)分別為0.356、0.336。以鄉(xiāng)村模型為例，如果政府保障提高1個單位，教師工作滿意將提高0.452個單位。說明鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村教師很重視政府保障對其工作滿意度的影響。另外，三個模型都表明，職業(yè)期望越高、人際關(guān)系越好，教師工作滿意度也越高。

進一步按地區(qū)模型分析發(fā)現(xiàn)，在中、西部鄉(xiāng)村教師模型里，政府保障回歸系數(shù)最高，尤其在中部模型里，政府保障的回歸系數(shù)高達0.517，表明中西部，尤其中部鄉(xiāng)村教師更在意政府保障。比較而言，在東部鄉(xiāng)村教師模型里，學校管理的回歸系數(shù)最高，呈現(xiàn)出與城區(qū)一致的結(jié)論，即該類地區(qū)教師更看重學校管理。按月收入分析發(fā)現(xiàn)，當鄉(xiāng)村教師月收入為5000元以上時，影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要因素不再是政府保障，而是學校管理。

表1 多元回歸分析結(jié)果(一)

表2為二級因素的多元回歸分析的結(jié)果。該回歸分析可調(diào)整R2值為0.719、0.720、0.715，與上一個模型比較，解釋力進一步增強了。大部分二級因素都顯著影響教師工作滿意度，如在學校工作是否愉快、當?shù)芈毞Q政策是否合理、向上級反映意見和建議的渠道是否暢通、教師職業(yè)是否受社會尊重、個人才能是否得到發(fā)揮等。

鄉(xiāng)村教師模型的二級因素分析結(jié)果表明，職稱制度為影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要因素。職稱制度系數(shù)為0.219，表明職稱制度合理性提升一個單位，工作滿意度將增加0.219個單位。工作愉快也能較強影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度，系數(shù)為0.207。另外，收入待遇對鄉(xiāng)村教師工作滿意影響程度大于城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)。說明鄉(xiāng)村教師比城區(qū)教師更看重收入待遇對其工作滿意度的影響。

表2 多元回歸分析結(jié)果(二)

(三)優(yōu)先關(guān)注問題

為分析哪些方面為優(yōu)先改進工作，將二級因素的相關(guān)系數(shù)作為對滿意度指數(shù)重要程度的指標，二級因素的原始評分作為未經(jīng)權(quán)重矯正的滿意度水平，制作滿意度重要性矩陣圖。橫坐標為滿意度，縱坐標為重要程度，二者的平均值為交叉點，通過重要性矩陣分析可以了解影響滿意度的各個因素的性質(zhì)。矩陣圖第一象限為優(yōu)勢區(qū)，表示滿意度高、重要程度高；第二象限為優(yōu)先改進區(qū)，表示滿意度低、重要程度高，表明教師非常重視但不滿意，是需要優(yōu)先改進的方面；第三象限為次要改進區(qū)，表示滿意度低、重要度低，說明教師不滿意且不關(guān)注，在資源有限條件下可暫時不考慮這方面的工作改進；第四象限為保持區(qū)，表示滿意度高、重要程度低，表明工作做得較好，但滿意度影響不大，不需要更多投入。

通過分析鄉(xiāng)村教師工作滿意度重要性矩陣圖(圖2)，可以看到，政府保障的大部分二級因素落在優(yōu)先改進區(qū)，如民主渠道、職稱制度、社會尊重、安全責任，表明這幾項指標非常重要，但教師滿意度不高，工作改進空間很大。其中，民主渠道處于改進機會最大的位置。工作愉快、考核評價、才能發(fā)揮等學校管理維度的全部二級因素都處于優(yōu)勢區(qū)，表明這些指標重要，且這方面工作做得比較好。收入待遇、教師地位期望落在次要改進區(qū)。同事關(guān)系、家長溝通、工作條件等落在保持區(qū)，近幾年政府大力投入辦學條件，工作條件基本能夠滿足需要，鄉(xiāng)村教師比較滿意。

進一步結(jié)合2020—2021年訪談的分析發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師最關(guān)注的問題是政府保障，而且，進一步數(shù)據(jù)分析表明，鄉(xiāng)村教師對政府保障維度的大部分指標項的滿意度明顯低于城區(qū)教師。

第一，鄉(xiāng)村教師社會尊重滿意度明顯低于城區(qū)教師(F=3.719，P<0.05)。61.4%的鄉(xiāng)村教師表示社會對教師的尊重程度一般或較低。一名年齡較大的鄉(xiāng)村教師談到，“我認為應該適當?shù)靥岣呓處煹牡匚?，尤其是農(nóng)村一線小學教師，‘尊師重教’這種觀念似乎離我們已經(jīng)愈走愈遠！”“我覺得當?shù)卣畬ξ覀兊慕逃€是比較關(guān)心的，但在尊師重教方面尚待加強”。多個地區(qū)多名鄉(xiāng)村教師認為教師處于弱勢地位，“大部分家長及社會不重視教育，教師處于一種弱勢的地位”。不少教師提出減少負面報道，通過正面宣傳、法律保障等方式提高教師地位，“加強尊師重教的宣傳”“用法律條文來保護老師權(quán)益”“宣揚正能量，糾正社會上的片面認知”。

第二，鄉(xiāng)村教師不滿意職稱評審的合理性。53.2%鄉(xiāng)村教師認為本地教師職稱評審制度一般或不合理。職稱評審的城鄉(xiāng)差異嚴重影響鄉(xiāng)村教師的工作積極性[23]。訪談中鄉(xiāng)村教師，尤其年輕教師表示，“不同職稱不同的待遇使得大部分教師沒有工作積極性，尤其影響年輕教師”“職稱制度極不合理，教師的付出與勞動報酬不相符。職稱低的教師工作多，壓力大，但與其他教師收入差距大”“職稱評審形式主義太多，教師為了評職稱，耗費的精力太多，評不上的，身心會受到嚴重影響”。

圖2 鄉(xiāng)村教師工作滿意度-重要性矩陣圖

第三，鄉(xiāng)村教師對民主保障滿意度明顯低于城區(qū)教師(F=3.770，P<0.05)。49.1%的教師認為向上級反映意見的渠道一般或不暢通。訪談中發(fā)現(xiàn)，中西部教師對該方面反映問題較多，“目前的政策好是好，但不能反映我們的實際情況，鄉(xiāng)村情況本身很復雜”“上級和一線老師溝通太少”“領(lǐng)導應該與農(nóng)村基層教師多交流，聽聽基層的意見”。還有老師認為教師缺乏話語權(quán)、溝通渠道及決策影響力，“教師缺少政策影響力”“教師地位太差，沒有話語權(quán)”“上級不重視教師的意見，有意見無處說，沒法說”。

第四，安全問題帶來的壓力已影響了鄉(xiāng)村教師的正常教學。進一步數(shù)據(jù)分析表明，鄉(xiāng)村教師對安全責任的滿意度明顯低于城區(qū)教師(F=5.714，P<0.001)。64.8%鄉(xiāng)村教師表示來自學生的安全壓力大且對正常教學有較大影響。訪談中發(fā)現(xiàn)，安全責任成為鄉(xiāng)村教師最關(guān)心的問題之一，不僅影響了教師正常教學，而且影響身心健康。較多鄉(xiāng)村教師表明，“關(guān)于學生安全問題，主管部門以及媒體總是苛責學校和教師”“安全壓力過大，嚴重影響正常教學，甚至教師身心健康”。老師們反映了各種安全問題，“學校的校舍安全責任不應由教師個人承擔”“現(xiàn)在的學生教師不敢管理，怕出安全事故，如果出了事，教師就是受害者”“政府有關(guān)安全檢查太多，應該減少一些檢查，減輕學生安全工作對老師的壓力，對提高我們的教學質(zhì)量及水平有很大幫助”。

第五，收入待遇政策落實不好。在訪談中，較多中西部教師反映收入待遇政策沒有落實到位，“教師績效工資遲遲不能發(fā)放”“山區(qū)補貼還沒發(fā)”“將鄉(xiāng)村補貼及時落實到個人，增加教師工作獎勵辦法，提高鄉(xiāng)村教師待遇、辦公條件”“工資太低，一級教師工資3500元，和勞動量不匹配”。還有教師反映，國家近多年主要推進硬件建設(shè)，教師待遇沒有跟上，“(投入)用于教師績效少，用于基建多”“提高教師的待遇，不要成天搞學校建設(shè)”。還有教師認為待遇低影響教師工作積極性，待遇高有助于吸引并留住年輕的、優(yōu)秀的、男性教師?！队媱潯分攸c落實偏遠貧困地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助，主要指向“偏遠貧困地區(qū)”及“生活待遇”，鄉(xiāng)村教師整體收入待遇傾斜沒有得到保障。該項指標城鄉(xiāng)差異不顯著。

四、結(jié)論及建議

《計劃》實施以來，政府高度重視鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)，城鄉(xiāng)教師差距不斷縮小，鄉(xiāng)村教師工作滿意度不斷上升。但是，鄉(xiāng)村教師工作滿意度提升空間很大。研究結(jié)果顯示，鄉(xiāng)村教師總體工作滿意度指數(shù)得分低于城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)教師，城區(qū)為68.6，鎮(zhèn)區(qū)為66.2，鄉(xiāng)村僅為65.5。其中，中、西部地區(qū)鄉(xiāng)村教師總體工作滿意度得分尤其低，僅分別為65.8、63.1。

研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師政府保障指數(shù)得分較低，僅為56.9，而政府保障為影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要因素。政府保障每提高1個單位，鄉(xiāng)村教師工作滿意度將增加0.452個單位。中部教師尤其看重政府保障，即政府保障每提高1個單位，滿意度將增加0.517個單位。當鄉(xiāng)村教師月收入達到5000元以上時，影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要因素即由政府保障轉(zhuǎn)變?yōu)閷W校管理。研究還發(fā)現(xiàn)，學校管理為影響城市教師工作滿意度的首要因素，但對于鄉(xiāng)村教師而言，處于僅次位置。這補充了當前研究的不足，即較多學者認為學校管理為影響教師工作滿意度的主要因素，往往忽略了城、鄉(xiāng)教師工作滿意度影響因素的差異性。

大部分鄉(xiāng)村教師政府保障維度的指標項，即社會尊重、民主渠道、職稱制度、安全責任，落在優(yōu)先改進區(qū)。表明鄉(xiāng)村教師對這些方面的工作很重視，但滿意度不高。在這些因素中，鄉(xiāng)村教師尤其看重職稱制度的合理性。比較而言，學校管理維度的指標項全部位于優(yōu)勢區(qū)，如工作愉快、考核評價、才能發(fā)揮等，表明鄉(xiāng)村教師重視這些方面，而且滿意度較高；其中，工作愉快對其滿意度影響最大。

總之，區(qū)別于城市教師，政府保障是影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的關(guān)鍵因素，表明我國鄉(xiāng)村教師，尤其中西部地區(qū)鄉(xiāng)村教師非?？粗卣Ｕ?。習總書記指出，要制定切實可行的政策措施，鼓勵有志青年到農(nóng)村、到邊遠地區(qū)為國家教育事業(yè)建功立業(yè)。因此，研究提出以下幾個方面的政策建議。

(一)提高政府保障是提升鄉(xiāng)村教師工作滿意度的首要任務及優(yōu)先戰(zhàn)略

第一，發(fā)揮職稱評審的重要激勵作用。職稱評審合理性在影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度中排序第一位，是影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的關(guān)鍵因素。有研究表明，鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)政策評價性措施、待遇性措施的運用力度關(guān)系到鄉(xiāng)村教師是否可以“留得住”、職業(yè)吸引力是否強的問題[24-25]。國家政策明確職稱評審向鄉(xiāng)村教師傾斜，但落實較難，取決于地方政府的決心。職稱評審是重要的評價激勵政策，可結(jié)合鄉(xiāng)村教師工作特點，重新思考評審標準，如傾斜扎根鄉(xiāng)村教育的教師。同時，在政策上弱化職稱對鄉(xiāng)村教師收入待遇的影響，縮小不同職稱級別工資待遇差距，消減職稱引起工資差距的矛盾，消除因少部分教師晉級，大部分教師，尤其年輕工作積極性受挫的不利局面。

第二，堅持民主渠道暢通優(yōu)先策略。鄉(xiāng)村教師對民主渠道滿意度明顯低于城區(qū)教師，中西部地區(qū)教師滿意度尤其低，且民主渠道在教師工作滿意度優(yōu)先改進區(qū)中處于顯性位置。一是暢通民主決策渠道。由于鄉(xiāng)村教師及其工作環(huán)境的特殊性，決策的民主化過程尤顯重要，從制定到出臺過程中都要傾聽鄉(xiāng)村教師的聲音；暢通良性的民主訴求渠道，讓鄉(xiāng)村教師充分反映意見、參與決策，有利于出臺適宜于農(nóng)村實際情況的政策。二是落實鄉(xiāng)村教師參與學校民主管理。鄉(xiāng)村學校管理制度不完善，容易造成校長一人決策權(quán)[26]；鄉(xiāng)村學校管理者，尤其中西部管理者需要積極創(chuàng)造民主和諧、寬松愉悅的工作氛圍，鼓勵教師自主參與學校決策，激發(fā)教學活力及對鄉(xiāng)村教育的熱愛。

第三，出臺保護鄉(xiāng)村教師安全的法規(guī)政策。鄉(xiāng)村教師對安全責任的滿意度明顯低于城區(qū)教師，而且安全責任項落在優(yōu)先改進區(qū)。鄉(xiāng)村教師，尤其中西部教師在工作中承擔各種壓力，包括學生懲戒、人身安全、校舍安全、寄宿生食宿安全等等。一是早日出臺保護鄉(xiāng)村教師合法權(quán)益的相關(guān)法律政策，強化鄉(xiāng)村教師安全保障，讓教師們能安心地從事教育教學工作；二是出臺學校安全事故處理辦法，明確政府、教師、家長及社會等應承擔的責任，形成多方分擔鄉(xiāng)村教師安全責任的機制，不能以文件、官宣等形式把安全責任都壓給老師。

第四，提升鄉(xiāng)村教師的政治地位、社會地位、經(jīng)濟地位及職業(yè)地位。鄉(xiāng)村教師對社會尊重滿意度明顯低于城區(qū)教師。一是提高政治地位，拓寬鄉(xiāng)村教師參政議政渠道，樹立良好政治形象，增加鄉(xiāng)村教師政治地位的認可度。二是提高社會地位，加強輿論宣傳，積極宣揚鄉(xiāng)村教師的正面形象，形成鄉(xiāng)村尊師重教的社會氛圍。三是提高經(jīng)濟地位，在政策上制定收入閾值，即鄉(xiāng)村教師月收入不得低于5000元，因為鄉(xiāng)村教師月收入達到5000元以上，政府保障不再成為影響其滿意度的首要因素。四是提高職業(yè)地位，為鄉(xiāng)村教師專業(yè)成長搭建平臺，提升整體專業(yè)發(fā)展水平，消除社會認為鄉(xiāng)村教師能力差、素質(zhì)差的職業(yè)偏見。

(二)進一步完善鄉(xiāng)村學校管理制度，增強校長領(lǐng)導力及教師專業(yè)發(fā)展

學校管理處于影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的第二位因素。而且，學校管理維度的相關(guān)指標全部位于優(yōu)勢區(qū)。但是，鄉(xiāng)村教師對研修效果與領(lǐng)導溝通兩項指標的滿意程度相對不高，意味著該兩項存在較大提升空間。有學者對美國不同類型學校教師工作滿意度影響因素進行預測研究，結(jié)果均表明學校領(lǐng)導和行政支持是工作滿意度最強的預測變量[8]。面臨鄉(xiāng)村學校工作環(huán)境的艱苦性、教師歸屬感不強的狀況，鄉(xiāng)村校長的領(lǐng)導力尤顯重要。校長要加強與教師的溝通與交流，支持教師成長，使教師感受到自身的價值，同時增強教師對鄉(xiāng)村學校的認同感和歸屬感。另外，鄉(xiāng)村教師對研修效果的滿意度明顯低于城區(qū)教師(F=18.319，P<0.001)。鄉(xiāng)村學校規(guī)模小，學生基礎(chǔ)薄弱，教學具有一定特殊性，校本研修尤顯重要，進修校、教研室等需積極組織更多針對鄉(xiāng)村教師教育教學的研究交流活動，提升鄉(xiāng)村教師專業(yè)水平。

(三)長遠規(guī)劃鄉(xiāng)村教師政策，提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)期待與信心

以上分析表明，鄉(xiāng)村教師對職業(yè)的總體期望將顯著影響工作滿意度。還有研究表明，教師期望不僅直接影響其工作滿意度，還通過政府保障、學校支持變量對工作滿意度產(chǎn)生間接效應[13]。進一步分析發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師入職前對教師職業(yè)及所在學校期待都不高，不僅顯著低于城區(qū)教師，還顯著低于鎮(zhèn)區(qū)教師(F=4.501，p<0.001；F=30.687，p<0.001)，反映鄉(xiāng)村教師入職前即對農(nóng)村教育信心顯著不足的問題。

我國已出臺多項政策對當前突出問題提出改進措施，但缺乏鄉(xiāng)村教育長遠規(guī)劃基礎(chǔ)上教師發(fā)展的持久戰(zhàn)略，將會影響鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村長期從教的信心。針對以上情況，建議國家制定鄉(xiāng)村教師政策要有根本戰(zhàn)略的眼光，將鄉(xiāng)村教師的留任與發(fā)展不僅作為振興鄉(xiāng)村教育更作為振興鄉(xiāng)村的重要部分。提高政府保障水平、學校管理水平，從而提高鄉(xiāng)村教師對農(nóng)村教育的期待與信心，吸引更多優(yōu)秀教師到鄉(xiāng)村安心任教。