董瑋瑋

摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟不斷發(fā)展和進步，電力企業(yè)也面對著強大的市場競爭壓力。從企業(yè)長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展的方向來看，人力資源已經(jīng)漸漸成為企業(yè)運作和發(fā)展中的首位。在電力企業(yè)發(fā)展過程中，為了適應(yīng)新的經(jīng)濟環(huán)境，應(yīng)采取科學(xué)的管理方案，對人力資源管理工作進行創(chuàng)新。本文結(jié)合電力人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題，提出了相關(guān)創(chuàng)新對策，以望借鑒。A

關(guān)鍵詞：電力;人力資源管理;創(chuàng)新

引言：電力企業(yè)是現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟的基礎(chǔ)。近年來，我國電力企業(yè)不斷變化發(fā)展，并有效帶動了相關(guān)科技的進步。但是，在新經(jīng)濟時代，電力企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，無論是生產(chǎn)發(fā)展，還是基礎(chǔ)創(chuàng)新，都離不開人力資源的貢獻。所以說，要想做好電力企業(yè)，就要做好人力資源的創(chuàng)新。

一、電力人力資源的現(xiàn)狀及其問題分析

現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力市場的競爭日漸激烈。在電力企業(yè)中，員工都具有一定的專業(yè)性且具有較小的流動性。電力企業(yè)擁有完整的人員管理體系，對于制度和管理方法可以做出一定的規(guī)定。在人力資源的規(guī)定與制度上，因為在電力企業(yè)中大多數(shù)都知名度較高，且都有一定的社會歷練。所以管理制度和社會經(jīng)驗都比較豐富。但是由于受到新經(jīng)濟時代的影響，大部分企業(yè)都將面臨人才缺失的發(fā)展情形，多數(shù)員工都將被人工智能科技所取代，加大了人員缺失的程度。實事求是，人力資源管理的問題已經(jīng)影響了電力企業(yè)人才素質(zhì)的提升，然而人才素質(zhì)的高低，將會對電力發(fā)展有著直接的影響。在這方面上，如果沒有好的改進，將會直接影響企業(yè)的發(fā)展[1]。

存在的問題

1.對人力資源的重視不夠

在企業(yè)財務(wù)管理中，人力資源占據(jù)著首要位置，但是我國人力資源管理并沒有得到企業(yè)足夠的關(guān)注，大多數(shù)企業(yè)對于創(chuàng)新的思想意識比較淡薄、忽視人才素質(zhì)的重要性。同時，我國的電力資源行業(yè)屬于一種壟斷性行業(yè)，因為經(jīng)濟體制的改變對電力企業(yè)產(chǎn)生了影響，導(dǎo)致其無法從自身出發(fā)去完善適合企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的有效計劃，所以電力企業(yè)難以適應(yīng)當代的市場經(jīng)濟發(fā)展需求。

2.缺少高效的競爭與鼓勵機制

當前，我國的電力企業(yè)鼓勵機制還不健全，企業(yè)收益與薪資收入也還沒有得到合理地安排分配，績效工資占比增大，但發(fā)放模式不規(guī)范，不利于厘清內(nèi)部分配關(guān)系。所以績效考核贏得了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。針對這個問題，電力企業(yè)缺少正確的應(yīng)對方案，也并沒有在內(nèi)部進行全面進行績效考核。因此，在一定程度上制約了績效考核本身具有的鼓勵功能，消減了員工工作的積極性，與此同時，員工的工作將會大大降低，甚至給企業(yè)的形象帶來了一定的負面影響。

3.用人機制不夠健全

隨著我國電力系統(tǒng)的高速發(fā)展，企業(yè)需要的專業(yè)人才也愈來愈多，但是在人才選拔機制上仍存在許多缺陷。合理有效的選拔機制有利于選拔更多優(yōu)秀專業(yè)的人才，安排他們到合適的位置做到人盡其才?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都在重視人才考核機制，但是，令人遺憾的是，電力企業(yè)的考核機制卻存在著很大的問題。人力機制考核不公正，存在暗箱操作。在很多時候，是由領(lǐng)導(dǎo)來決定人才的任免，員工并沒有決定的權(quán)力，這嚴重影響了機制考核的公開性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才沒有辦法到合適的崗位工作。此外，這還影響了企業(yè)的團結(jié)以及創(chuàng)新發(fā)展[2]。

電力人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)對策

優(yōu)化人力資源管理機制

優(yōu)化人才管理機制，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，充分發(fā)揮每一名員工的長處，分析人員結(jié)構(gòu)和人員需求狀況。對于應(yīng)聘人員，要擇優(yōu)錄取，做到各類人員科學(xué)組合，力爭“人盡其力，才盡其用”。為此，企業(yè)應(yīng)該采取“透明招聘”的方式，讓招聘活動公平、公開、公正，處于完全透明的狀態(tài)。企業(yè)還要完善人才的選拔機制，讓優(yōu)秀專業(yè)的人才得到重用，從而增強員工的工作積極性。選拔制度要具有民主性與規(guī)范性，堅決避免由領(lǐng)導(dǎo)單獨決定的情況發(fā)生，要絕對重視基層員工的意見，充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。實行差別鼓勵的原則，對于不同年齡段的員工要采取不同的管理方式，讓他們對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。對于那些年輕、有個性的員工，企業(yè)要重視他們的獨特創(chuàng)意，把它們作為企業(yè)創(chuàng)新的主力軍。而對于那些老員工，企業(yè)要讓他們做好領(lǐng)導(dǎo)作用，因為老員工的工作經(jīng)驗、生活閱歷都比較豐富，相較于年輕的員工，做事情比較成熟。為此，電力企業(yè)可以充分發(fā)揚他們的優(yōu)點，促進企業(yè)的發(fā)展

加強大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

展望電力企業(yè)人力發(fā)展的前景與需求，對于引入大數(shù)據(jù)的技術(shù)有著重要的影響。發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值與力量，能夠提高管理水平，樹立大數(shù)據(jù)管理意識，增強大數(shù)據(jù)思維。觀察靜態(tài)數(shù)據(jù)與動態(tài)數(shù)據(jù)的收集、分析與利用，動態(tài)數(shù)據(jù)主要負責(zé)管理問題，不斷更新管理方式方法;靜態(tài)數(shù)據(jù)負責(zé)大量收集信息，輔助動態(tài)數(shù)據(jù)進行預(yù)測分析?？梢愿鶕?jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，建立人力資源信息系統(tǒng)，推動人力資源的信息化，提升決策的準確性，健全人力資源管理模式，增強人力資源管理的信息化水平。在這個新經(jīng)濟時代，電力人力資源管理采用的模式以不再適用于社會，需要進行管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展與員工價值的提升。

對人力資源統(tǒng)籌管理

在電力企業(yè)正常運營的過程中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況，將外包策略運用于企業(yè)人力資源的管理工作，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的壓力。通過落實外包政策，可以使員工學(xué)到與企業(yè)內(nèi)部完全不同的新知識。除此之外，對于電力企業(yè)的核心員工，還可以從契約理論的基礎(chǔ)上優(yōu)化核心員工的人力資源管理模式，增強彼此的信任，促進企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新。同時，人力資源管理與企業(yè)目標的實現(xiàn)是牢牢相關(guān)的，科學(xué)合理的人力資源管理模式不僅可以讓企業(yè)擁有一支專業(yè)化的團隊，而且還可以增強企業(yè)競爭力。所以，電力企業(yè)要重視對員工的專業(yè)培訓(xùn)，不斷對培訓(xùn)制度進行更新，提升員工的綜合素質(zhì)水平，加強員工對企業(yè)的認同感。并適當?shù)匾M國外優(yōu)秀電力設(shè)備，適應(yīng)新時代的潮流，促進國際化發(fā)展。

結(jié)束語：總而言之，做好電力人力資源管理是一項長久且艱巨的任務(wù)，在電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中，離不開科學(xué)的人力資源管理模式。因此，企業(yè)管理人員對人力資源管理要保持高度的重視，并在管理模式中進行更新?lián)Q代，使其發(fā)揮更大的作用。同時，電力企業(yè)一定要在適應(yīng)時代的基礎(chǔ)上，加強人力資源的管理模式的應(yīng)用，以此促進電力企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻：

[1]王曉蔚，馬麗.創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理[J].人力資源，2020（22）：136-137.

[2]張子揚.電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化分析[J].農(nóng)電管理，2020（11）：38-39.