摘 要：伴隨我國數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)及移動科技創(chuàng)新融合，信息化、電子化、智能化設(shè)備廣泛應(yīng)用，我們已經(jīng)不可避免地進(jìn)入了一個大數(shù)據(jù)時代。各行各業(yè)的發(fā)展都基于大數(shù)據(jù)的收集存儲、處理分析和追蹤評估，憑借數(shù)據(jù)，我們可以得出各種結(jié)論。其中，人力資源管理就屬于企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)較為頻繁的一個關(guān)鍵領(lǐng)域，它有力地協(xié)調(diào)著企業(yè)各部門之間的業(yè)務(wù)運(yùn)營工作，使企業(yè)能夠順利發(fā)展。但是，人力資源管理涉及模塊較多，工作流程繁瑣，如今在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)人力資源管理在發(fā)展中也遇到了一些困難，因此需要我們不斷創(chuàng)新，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革。大數(shù)據(jù)作為21世紀(jì)運(yùn)用最廣泛的一個信息體系，對各企業(yè)發(fā)展模式產(chǎn)生了根本性影響，大數(shù)據(jù)體系在不同的產(chǎn)業(yè)中的應(yīng)用直接關(guān)系到該產(chǎn)業(yè)能否創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)也與國家治理相關(guān)部門有著不可分割的聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：粵港澳;大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;變革

本文索引：許若彬.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（10）：-152.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在企業(yè)管理中，人力資源管理是很重要的一環(huán)，人力資源管理水平的高低，會直接影響公司內(nèi)員工的積極性，從而能夠調(diào)動整體工作效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理受到了極大沖擊，運(yùn)行效率大幅下降，不能與新時代下企業(yè)發(fā)展步調(diào)相匹配，這對于企業(yè)也會是一種損失。企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，取得更大的發(fā)展，就要從內(nèi)部進(jìn)行變革，不斷加大對于人力資源管理的重視力度，對于人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新變革，不斷提高企業(yè)的競爭力，就需要相關(guān)部門結(jié)合相關(guān)情況，制定出相應(yīng)的應(yīng)對方案，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和變革。在大數(shù)據(jù)的影響下，要想順利地變革人力資源管理是非常困難的，本文就是基于這一現(xiàn)狀，對粵港澳地區(qū)在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的變革展開深入研究，以此促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，為其實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展提供有效保障。

1 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)分析

1.1 大數(shù)據(jù)時代概念分析

當(dāng)下，國內(nèi)外的學(xué)術(shù)界、政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)界都共同掀起了“大數(shù)據(jù)浪潮”，大家紛紛開始對大數(shù)據(jù)理論進(jìn)行分析和探討。大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來了，許多研究工作者們認(rèn)為，大數(shù)據(jù)并不僅是一種技術(shù)屬性，它還牽扯到社會屬性。大數(shù)據(jù)處于起步萌芽階段時，主要集中于IT行業(yè)內(nèi)，主要的表現(xiàn)形式就是技術(shù)。但是隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的一步步完善，以及社會的發(fā)展，很多研究工作者認(rèn)為，大數(shù)據(jù)具有很強(qiáng)的流動性，能夠讓人們與社會之間的聯(lián)系更加緊密，能夠折射出人們的生活規(guī)律。更多的學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該使用大數(shù)據(jù)的思維方式來觀察社會的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代真正蘊(yùn)含的價值，從而改變?nèi)藗兊乃季S方式，用更加科學(xué)的手段去改變?nèi)藗儸F(xiàn)階段的認(rèn)知模式，由于大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)在進(jìn)行決策前就可以舍棄抽樣調(diào)查而改用全部的數(shù)據(jù)樣本，使數(shù)據(jù)結(jié)論更加準(zhǔn)確，而且便于尋找規(guī)律性，以此形成大數(shù)據(jù)理念。

1.2 大數(shù)據(jù)時代賦予人力資源管理的特殊內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)時代的到來改變了企業(yè)遴選員工的方式。企業(yè)的高層管理者在挑選職工時都是依據(jù)用最低投入來賺取最高收入的思想進(jìn)行選擇的，即關(guān)注“性價比”，雖然近幾年越來越多的地區(qū)、企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，甚至爆發(fā)了“搶人大戰(zhàn)”，但還是有不少企業(yè)不管是在對職工遴選還是培養(yǎng)方面都保留著傳統(tǒng)思想。各大企業(yè)往往都更傾向于用更加低廉的薪資聘用知識和經(jīng)驗都不夠豐富的新人，再通過內(nèi)部的高層或者知識和經(jīng)驗比較豐富的主管人員對他們進(jìn)行培養(yǎng)，但培養(yǎng)是一個長期的過程，在培養(yǎng)的過程中會消耗企業(yè)大量的時間和資金。當(dāng)下社會高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)提高的步伐也越來越快，不管是國內(nèi)還是國外的企業(yè)都急需知識和經(jīng)驗型人才，傳統(tǒng)的職工遴選方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。知識型人才遴選的依據(jù)正是大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的產(chǎn)物，它符合大數(shù)據(jù)時代企業(yè)高速發(fā)展的特征。

1.3 企業(yè)人力資源管理變革的理論基礎(chǔ)

（1）思維方式變革。在過去企業(yè)面對人力資源管理的時候一般都是通過對員工期望薪金的了解，以及同類崗位的比較進(jìn)行參考，還有對人力資源市場的隨機(jī)問卷調(diào)查，來決定一個崗位薪酬。通常是企業(yè)人力資源管理者根據(jù)崗位預(yù)期薪酬做出大膽的假設(shè)然后再不斷修整自己的假設(shè)，如果覺得現(xiàn)在的工資水平不合理，就會進(jìn)行同崗位或相同工作強(qiáng)度工資水平的對比。程序復(fù)雜而且不容易得到滿意的結(jié)果，但是現(xiàn)在運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過事先設(shè)定好的算法和程序，對大數(shù)據(jù)里面所有的同崗位工資進(jìn)行對比，可以讓企業(yè)更加準(zhǔn)確地對比工資水平，從而得到自己企業(yè)的工資水平與業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平的比較情況。可以說大數(shù)據(jù)為企業(yè)管理提供了一個更加真實的參考平臺，在企業(yè)招聘的過程中讓企業(yè)更加具有市場競爭力。當(dāng)下，可通過大數(shù)據(jù)里面儲存的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，對人力資源管理提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)，例如企業(yè)工人的工資管理人員的管理支出、工人之間的績效考評等，在進(jìn)行這些指標(biāo)創(chuàng)建的時候，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)可以省去繁雜的中間環(huán)節(jié)而直接進(jìn)行對比，得到真實的數(shù)據(jù)，減少了弄虛作假行為的發(fā)生。

（2）工作內(nèi)容變化。當(dāng)下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深入到我們的日常生活中，人們對互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)識已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上的網(wǎng)上沖浪或單純對于信息的瀏覽?，F(xiàn)在的“互聯(lián)網(wǎng)+”是顛覆各行各業(yè)的技術(shù)路徑，是一種新的生活方式，也可以說是一種新的開放資源?；ヂ?lián)網(wǎng)基礎(chǔ)下的大數(shù)據(jù)讓企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時不再只是單個企業(yè)的人力資源管理信息孤島，而是通過信息聯(lián)通推動了整個社會的進(jìn)步。這種數(shù)據(jù)的挖掘運(yùn)用奠定了社會各項基礎(chǔ)功能迅猛發(fā)展的基礎(chǔ)，讓整個社會的人力資源參與到公平競爭中來。人力資源從很多方面融入到整個社會中，成了社會發(fā)展的有力推動力，互聯(lián)了大數(shù)據(jù)時代，改變了企業(yè)的組織形式，讓社會中的各個層級聯(lián)系更加密切，讓企業(yè)的組織框架、崗位設(shè)置越來越清晰。大數(shù)據(jù)時代讓企業(yè)各個層級之間的聯(lián)系成為一個網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，各個職位之間的關(guān)系也越來越清晰、獨立。每個職位之間的聯(lián)系越來越清晰，這是人力資源管理需要突破的重點。這要求人力資源管理的重點應(yīng)該相應(yīng)的發(fā)生改變，以提升企業(yè)的核心競爭力。

2 粵港澳地區(qū)企業(yè)發(fā)展概述

粵港澳地區(qū)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域，該區(qū)域的企業(yè)大多以科技新型產(chǎn)業(yè)為主，其研發(fā)經(jīng)費支出占GDP比例達(dá)2.7%，位居我國首位，和美國、德國處于同一水平線。根據(jù)中國社會科學(xué)院發(fā)布的《四大灣區(qū)影響力報告（2018）：紐約·舊金山·東京·粵港澳》，粵港澳大灣區(qū)在灣區(qū)影響力指數(shù)的5個二級指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)影響力位列四大灣區(qū)榜首?；浉郯拇鬄硡^(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要還是受到香港、澳門地區(qū)的輻射影響，進(jìn)而帶動其周邊區(qū)域金融、航運(yùn)、電子和互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這些產(chǎn)業(yè)長期以來以“三來一補(bǔ)”即來料加工、來件裝配、來樣生產(chǎn)和補(bǔ)償貿(mào)易，作為基礎(chǔ)商業(yè)模式，存在民族產(chǎn)業(yè)的特性，在人力資源管理的形態(tài)上相對較為單一。當(dāng)今，就該地區(qū)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢來看，在大數(shù)據(jù)時代下，由于我國多個地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，粵港澳作為老牌經(jīng)濟(jì)強(qiáng)區(qū)受到了較大的沖擊，尤其是在企業(yè)人力資源管理方面，由于國家整體經(jīng)濟(jì)實力水平提升，越來越多的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出良好態(tài)勢，更多優(yōu)秀人才不再選擇到粵港澳地區(qū)的企業(yè)就業(yè)，而是有了更多的選擇。基于此，在大數(shù)據(jù)時代背景下粵港澳地區(qū)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革是必然趨勢，也是時代所需。

3 大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)時代挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使全球經(jīng)濟(jì)一體化，互聯(lián)網(wǎng)可以將當(dāng)下最需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，實現(xiàn)企業(yè)信息與資源的共享。大數(shù)據(jù)與云計算時代的來臨加快了全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。當(dāng)下越來越多的國家加入世界貿(mào)易組織，世界經(jīng)濟(jì)一體化越來越明顯。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行多元化的人才管理。不同時代會由于數(shù)據(jù)信息收集的變革而不同，大數(shù)據(jù)時代帶來的科技進(jìn)步是十分巨大的，企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，國民經(jīng)濟(jì)水平越高的國家其大數(shù)據(jù)特征也越明顯，大數(shù)據(jù)時代的到來改變了我們的工作方式，使人們的就業(yè)方向更加多元化。

4 粵港澳地區(qū)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理部門存在的問題

4.1 員工檔案資料不完整

傳統(tǒng)企業(yè)依靠紙質(zhì)檔案實現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展信息的記錄，在實踐過程中，對員工相關(guān)檔案資料收集不完整、不及時，保管難度大，容易丟失等數(shù)據(jù)缺失問題以及數(shù)據(jù)真?zhèn)未嬉傻仍谖覈鞔笃髽I(yè)中均很常見。雖然企業(yè)人力資源管理部門基本建立了專門的檔案存放庫房，由專人專責(zé)做好檔案管理，但由于工作需要對檔案的頻繁查閱調(diào)取，部分資料損壞、丟失現(xiàn)象時有發(fā)生，部分重要材料甚至?xí)T工的晉升、轉(zhuǎn)職等產(chǎn)生很大影響。在我國各企業(yè)事業(yè)單位中，對人才的盤點統(tǒng)計不全面，核實手段有限，對員工的信息和相關(guān)數(shù)據(jù)采集不夠重視，為了節(jié)省企業(yè)成本，對細(xì)節(jié)選擇性忽略，導(dǎo)致今后的工作中出現(xiàn)一系列的問題。

4.2 發(fā)展性數(shù)據(jù)缺失

發(fā)展性數(shù)據(jù)是用來記錄員工日常工作中表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，發(fā)展性數(shù)據(jù)也被稱為員工日常工作的記錄簿，從員工進(jìn)入企業(yè)的第一天就應(yīng)該對員工的發(fā)展性數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，這些數(shù)據(jù)可以全面了解職工在日常工作時的狀態(tài)，客觀分析員工的績效和一貫表現(xiàn)，可以直觀看出員工在進(jìn)入企業(yè)以來素質(zhì)、能力、崗位、薪級等方面的變化情況?，F(xiàn)實中，發(fā)展性數(shù)據(jù)在我國的各大企業(yè)中是最缺乏的一種數(shù)據(jù)，局限于思想上對數(shù)據(jù)采集不夠重視、人為因素影響、采集手段不夠豐富等，使得企業(yè)高層決策者最后得到的數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致決策失誤，譬如在進(jìn)行職工嘉獎時，可能會忽略那些真正優(yōu)秀但不善于表現(xiàn)的職工，容易出現(xiàn)表彰一個、打擊一片的現(xiàn)象。

4.3 員工績效數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)確的問題

員工績效數(shù)據(jù)的收集是為了對員工進(jìn)行科學(xué)客觀評價，直接關(guān)系到一個員工今后的發(fā)展，是員工晉升的主要依據(jù)。員工績效數(shù)據(jù)只有透明客觀才能讓人們信服，但企業(yè)對這些數(shù)據(jù)收集的過程中會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、不全甚至有失公平的現(xiàn)象，在進(jìn)行員工績效數(shù)據(jù)收集時，僅僅根據(jù)評估人員的主觀感覺進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，大大降低了員工績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、客觀性，長此以往會使員工對企業(yè)失去信心，甚至導(dǎo)致員工跳槽率直線高升。

4.4 其他數(shù)據(jù)問題

（1）企業(yè)與其他企業(yè)合作的數(shù)據(jù)沒有及時收集，不能準(zhǔn)確反映企業(yè)在與其他企業(yè)合作時的不足之處，對企業(yè)之間合作的數(shù)據(jù)收集不完善使企業(yè)在今后的合作過程中無法更加契合，導(dǎo)致雙方付出加倍的努力而效果卻不顯著。（2）企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)收集部門的責(zé)任心和主人公意識不強(qiáng)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集不全面，整理不具有條理性，在數(shù)據(jù)上交時還可能會出現(xiàn)數(shù)據(jù)遺失現(xiàn)象，失去了整個數(shù)據(jù)的時效性和應(yīng)用性。

5 粵港澳地區(qū)大數(shù)據(jù)時代下推動企業(yè)人力資源管理變革的方法

5.1 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的變革

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，人力資源管理部門是企業(yè)的關(guān)鍵部門，對企業(yè)今后的發(fā)展和人才的儲備方面起到了至關(guān)重要的作用。想要完善企業(yè)的人力資源管理部門就要重視企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)變革。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革可以使企業(yè)各個部門分工更加明確，減少企業(yè)成員互相推脫責(zé)任的情況。因此，企業(yè)要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用創(chuàng)新的眼光去看待人力資源管理模式，對企業(yè)內(nèi)部的管理工作進(jìn)行創(chuàng)新變革。同時，對于我國企業(yè)的管理人員的管理能力也提出了較高的要求，對于管理者，要創(chuàng)新管理觀念，不斷提高自身的工作能力、工作水平;對于人力資源管理工作者，要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)一步明確人力資源管理工作的責(zé)任意識和工作意識，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，從根本上推動企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革，對某些重要的部門分工進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)的精細(xì)化管理，重筑企業(yè)管理高地。

5.2 完善企業(yè)的激勵手段

通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對員工的工作相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，有助于制定更加精確的激勵手段。企業(yè)擁有一個完善的激勵機(jī)制可以提高員工工作的積極性。應(yīng)用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對每個員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)額度進(jìn)行統(tǒng)計，在獎勵員工時以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以事實為依據(jù)，根據(jù)工作性質(zhì)和員工的貢獻(xiàn)分類分層兌現(xiàn)獎勵，適當(dāng)拉開收入分配差距，這樣更能提高員工的上進(jìn)心。當(dāng)然，在對員工的貢獻(xiàn)值進(jìn)行統(tǒng)計分析時要注重公平公正和科學(xué)客觀，一方面選用綜合素質(zhì)高、比較正直的員工，另一方面要完善監(jiān)督機(jī)制，讓整個過程在陽光下運(yùn)行，充分尊重職工的知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確，進(jìn)而產(chǎn)生正向的激勵作用。在這一過程中，人才可謂是不可或缺的一個方面，因此企業(yè)必須讓人力資源管理模式快速融入大數(shù)據(jù)時代中來，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的作用。

企業(yè)不但要完善激勵體制，還要對激勵體制進(jìn)行實時創(chuàng)新，除了加大對企業(yè)貢獻(xiàn)力度較大的工作人員的獎勵外，還可以實施柔性小組管理的模式，該小組要包含企業(yè)各個領(lǐng)域的工作人員，每個工作人員都掌握不同的知識可以提高辦事效率。對貢獻(xiàn)最大的成員所在的小組給予豐厚的獎勵，不僅可以提升企業(yè)員工個人的工作積極性，還可以增強(qiáng)團(tuán)隊的合作意識，幫助整個研發(fā)小組提高工作積極性。柔性小組管理模式尤其適合于項目開發(fā)、市場營銷、工程承包等領(lǐng)域，可根據(jù)項目進(jìn)度適時重組項目小組，讓員工在內(nèi)部合理流動起來，危機(jī)感也能充分激發(fā)員工的原創(chuàng)動力。

5.3 建設(shè)信息化系統(tǒng)

企業(yè)通過建設(shè)ERP（企業(yè)資源管理系統(tǒng)）或運(yùn)用SaaS（軟件服務(wù)化）不斷完善系統(tǒng)，基于人才的選、用、育、留需求，構(gòu)建起包括核心人事、人才獲取、人才發(fā)展和組織發(fā)展在內(nèi)的四層產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，形成從人力資源管理到人力資本管理的全生命周期閉環(huán)。內(nèi)容涵蓋人事信息、組織架構(gòu)、休假管理、員工自助、合同管理、公出管理、薪酬福利等;渠道整合、人崗匹配、智能報表、流程管理、錄用評測、簡歷篩選、試用期跟蹤等;能力與技能管理、360反饋與繼任、職業(yè)生涯與繼任、全面績效管理、薪酬、調(diào)薪、晉升測評、人才盤點等;組織能力調(diào)研、敬業(yè)度調(diào)研、企業(yè)文化診斷、離職調(diào)研等各人力資源管理的業(yè)務(wù)模塊，同時，利用大數(shù)據(jù)對組織能力、員工敬業(yè)度等方面的行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行沉淀，妥善輔助企業(yè)組織戰(zhàn)略落地實施。

從大灣區(qū)發(fā)展視角來看，大數(shù)據(jù)對于中小微企業(yè)提供的價值更大。對應(yīng)的中小微企業(yè)增量市場激活，其市場主體數(shù)量龐大，決策鏈條相對簡單，高性價比人力資源信息化模式率先迎來快速增長，其中創(chuàng)新型業(yè)務(wù)的效益更加立竿見影，增長更快。可以讓企業(yè)在選擇高效的管理軟件時貼合企業(yè)內(nèi)部狀況、人才需求和考核需求，堅持以人為本的理念，組建人性化、專業(yè)化的小組進(jìn)行人力資源管理軟件開發(fā)和運(yùn)營管理。

6 結(jié)語

隨著信息的全球化，云計算和大數(shù)據(jù)等科學(xué)技術(shù)逐步運(yùn)用，企業(yè)要提高自身影響力，其人力資源管理部門也要不斷提升自我，順應(yīng)時代潮流和發(fā)展趨勢。作為粵港澳大灣區(qū)內(nèi)的企業(yè)，要不斷完善自身的管理模式，加大對人力資源各類資料與數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計、分析力度，充分挖掘蘊(yùn)藏在數(shù)據(jù)中的寶庫，提升人力資源管理的信息化水平。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真掌握局勢，抓緊做出變革，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況制定計劃，創(chuàng)辦數(shù)字化管理模式，運(yùn)用科學(xué)的管理模式，實現(xiàn)人力資源管理效率的最大化。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨，企業(yè)人力資源管理部門只有充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)運(yùn)用的重要性，擁抱變革，重構(gòu)人力資源管理系統(tǒng)，在數(shù)據(jù)運(yùn)用分析方面大力進(jìn)行創(chuàng)新和探索，辨識工作中存在的問題，以問題為導(dǎo)向進(jìn)行自我變革，才能不斷壯大企業(yè)發(fā)展規(guī)模，實現(xiàn)粵港澳灣區(qū)可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：許若彬（1981-）男，廣東陸豐人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理。