巴揚

隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，越來越多的企業(yè)將人力資源管理作為核心管理工作來抓。人力資源管理成本控制，是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源支持，而人力資源成本又直接影響到企業(yè)效益水平，合理控制人力資源成本，提高人力資源效能，是企業(yè)人力資源管理研究的重點。企業(yè)要注重做好人力資源成本節(jié)約，提高人力資源成本的社會價值水平。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，隨著競爭的加劇和社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源的重要性。在人力資源管理中，需要注重人力資源成本控制，發(fā)揮人力資源最大價值，為企業(yè)創(chuàng)收和發(fā)展提供積極的驅(qū)動力。企業(yè)在人力資源管理實踐中，需要對人力資源成本加以管控，避免成本浪費以及人力資源效用低下，強化人力資源價值發(fā)揮成效。

一、人力資源管理成本構(gòu)成

人力資源與企業(yè)運營中的其他資源一樣，都有成本代價。企業(yè)人力資源成本構(gòu)成，包括了獲取成本、應(yīng)用成本、培養(yǎng)成本等。人力資源獲取成本，主要是企業(yè)為了招攬人才所必須支付的成本，如在招聘網(wǎng)站以及其他招聘媒介發(fā)布招聘信息時，必須支付給信息服務(wù)方的成本。企業(yè)從求職簡歷中進(jìn)行必要的篩選，根據(jù)企業(yè)用人崗位情況，匹配相應(yīng)的求職者。企業(yè)在使用人力資源時所發(fā)生的成本占據(jù)人力資源成本的主要比例，人力資源使用是最為重要和關(guān)鍵的人力資源管理環(huán)節(jié)。在應(yīng)用成本中，主要是支付給職工的工資、保險以及必要的生活補助、津貼，各種福利、獎金和補償?shù)取?/p>

人力資源培養(yǎng)成本，屬于人力資源開發(fā)過程中支付的成本。對于一個企業(yè)而言，并不是招攬到相關(guān)工作者就完成目的，還要對職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與教育，持續(xù)提高職工工作技能和素質(zhì)。培訓(xùn)成本方面，可以根據(jù)人力資源管理的不同階段，劃分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。由于企業(yè)都有自己的工作制度、流程等方面的要求，崗前培訓(xùn)可以讓工作者更快地了解企業(yè)以及具體崗位的情況和需求，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的流程和技術(shù)等。在崗培訓(xùn)更注重實踐技能培訓(xùn)，以內(nèi)部培訓(xùn)形式和外部培訓(xùn)形式為主。

二、企業(yè)人力資源管理成本控制存在的問題和難點

（一）成本控制創(chuàng)新觀念不足

企業(yè)由于原有管理機制的限制，使得人力資源管理過于模式化，成本控制思維創(chuàng)新不足，極大影響到企業(yè)高效發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)人員由于長期趨于穩(wěn)定狀態(tài)，對人力資源成本規(guī)劃和控制意識不強。當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部無法及時完成人力資源統(tǒng)籌，也難以有效開展成本控制。一些企業(yè)會將人力成本控制簡單地與降低工資減少人員數(shù)量劃上等號，導(dǎo)致成本控制并未給企業(yè)發(fā)展帶來助力。很多企業(yè)就會出現(xiàn)技術(shù)人才和有經(jīng)驗人員大量流失的問題，給企業(yè)正常運營帶來較大阻礙，因此需要積極破除觀念滯后這個瓶頸和壁壘，根據(jù)新時代發(fā)展對企業(yè)提出的要求，重新樹立正確的成本控制理念。

（二）成本控制方式單一

企業(yè)過去的用工方式，始終沿用原有人力資源機制，企業(yè)必須全過程參與到用工招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，尤其是在勞動力密集型的大、中型企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理，都是以企業(yè)為招聘主體，直接雇傭職工來完成崗位工作。這種管理模式會增加人力資源管理壓力，企業(yè)不得不增加成本來滿足大量的、持續(xù)的招工需求。企業(yè)人資部門不得不將更多精力用于這些環(huán)節(jié)，從而增加了人力資源管理成本，其中包括企業(yè)內(nèi)部不得不增加人力部門崗位以便完成上述繁復(fù)的工作內(nèi)容，也包括企業(yè)為之發(fā)生的各種費用成本等。由于這種單一的人力資源管理模式，導(dǎo)致成本控制渠道也較為局限，企業(yè)難以實現(xiàn)成本控制目標(biāo)。

（三）成本控制部門分散

企業(yè)管理模式層級多樣，在人力資源管理中管理標(biāo)準(zhǔn)要求不一致，導(dǎo)致資源利用率低，發(fā)揮作用不充分，無法實現(xiàn)最優(yōu)配置。原有的成本控制不是集中在人力資源部門，而是在各部門培訓(xùn)、使用人力資源時，相關(guān)的成本也會隨部分管理發(fā)生，這就造成成本控制中，無法全面準(zhǔn)確地掌握人力成本詳細(xì)情況。人力成本在這樣的分散狀態(tài)下，無法進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置和流動，造成人力資源成本極大浪費。

（四）成本控制技術(shù)滯后

企業(yè)運營過程中，由于人力成本逐年增加，使得企業(yè)不得不承擔(dān)較重的成本壓力。這種情況與企業(yè)技術(shù)滯后情況有直接聯(lián)系，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多原來完全依靠人工方式才能夠完成的工作，已經(jīng)逐步被高效化的科學(xué)技術(shù)所取代，但是有些企業(yè)在這方面進(jìn)展仍然較慢，從人力資源管理到人力資源使用，都沒有充分發(fā)揮技術(shù)進(jìn)步的優(yōu)勢，企業(yè)運營中成本控制并未與先進(jìn)的技術(shù)模式有效銜接。

（五）成本控制激勵效果不佳

對于企業(yè)來說，人力資源成本與職工工作效能有直接關(guān)系，職工工作效能高，則單位時間、單位人員完成的工作數(shù)量多、質(zhì)量高，而職工工作效能低，則需要更多人才能夠完成同樣的工作量，這就使得人力資源成本增加。企業(yè)目前的人力資源激勵措施效果不佳造成工作中職工工作效能較低的問題。企業(yè)的激勵問題，主要與傳統(tǒng)的薪酬體系有關(guān)，績效考核作用不明顯，不利于進(jìn)行人力成本控制。

三、企業(yè)人力資源管理成本控制有效途徑和對策

（一）樹立成本控制理念

企業(yè)人力資源管理中，對于成本控制必須樹立正確的理念。過去的企業(yè)并未真正關(guān)注到人力資源管理成本重要性，因此企業(yè)雖然支出了較高的成本，但是并未取得令人滿意的成效。在成本控制方面，需要結(jié)合企業(yè)實際用人需求，提高人力資源配置能力，將人力資源成本用于“刀刃上”。企業(yè)需要明白，人力資源并不是越高端越好，而是要符合企業(yè)崗位要求，如一些基礎(chǔ)性崗位如果招聘一些高技術(shù)人才，就會造成人才價值浪費，而招聘和使用高技術(shù)人才支出的成本，較之招聘基礎(chǔ)工作人員會高很多，但這部分增加的人力資源成本，并未真正為企業(yè)創(chuàng)造效益，屬于一種沉沒成本。因此，企業(yè)在人力資源管理實踐中，需要先對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行明確定位，并對具體工作崗位進(jìn)行重新界定，依據(jù)崗位性質(zhì)劃分人才招聘的等級和目標(biāo)。對于技術(shù)、經(jīng)驗和專業(yè)能力要求較高的崗位，可以進(jìn)行特殊人才招聘，給予特殊人才更高的薪酬待遇，這樣可以保證這些工作更好地完成。企業(yè)大多數(shù)崗位都屬于普通崗位，在人力資源管理中，可以考慮適當(dāng)?shù)慕?jīng)驗、技術(shù)和專業(yè)知識基礎(chǔ)即可，也就是增加適用性人力資源占比，可以較好配比崗位工作，同時可以控制人力成本。

（二）增加人力資源形式

企業(yè)在人力資源成本控制優(yōu)化和創(chuàng)新中，可以增加人力資源使用形式。企業(yè)可以考慮人力資源外包方式，通過將這種規(guī)模型的招聘外包給專門的人力資源服務(wù)機構(gòu)，讓企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理模式。由于專門的人力資源服務(wù)機構(gòu)具有更多的招聘渠道，并且對于人力資源市場情況有全面、準(zhǔn)確的掌握，可以在招聘中發(fā)揮其優(yōu)勢，在勞動力價格較低或者勞動力密集的地區(qū)開展招聘，為企業(yè)節(jié)省成本和時間，企業(yè)一般只需要支付給人力資源服務(wù)機構(gòu)較少的服務(wù)費即可，從而實現(xiàn)較好的人力資源成本控制效果。

（三）建立成本控制中心

人力資源管理中，可以通過建立成本控制中心，對整個企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排和規(guī)劃。通過成本控制中心，對各級組織部門進(jìn)行綜合管控，全面收集和整理人力資源信息，從而提高成本控制效果。對于大型企業(yè)而言，人力資源管理需要站在一個全局層面進(jìn)行考慮，如招聘人才之前，可將所有組織部門的人才需求信息進(jìn)行整合，優(yōu)化招聘渠道，在控制成本的前提下完成最佳的人才招聘目標(biāo)，這樣可以避免多部門同時支出招聘費用的情況。在人力資源管理中，還要強化人才流動的渠道建設(shè)，如某個組織部門閑置人員，可以通過成本控制中心的資源匹配和流動，進(jìn)入到所需的部門，這樣可以避免人才價值浪費，也能夠減少不必要的招聘成本。

（四）強化信息模式作業(yè)

企業(yè)運營過程中，需要不斷提升工作效率和質(zhì)量，這也是人力資源管理的重要目的。在人力資源管理中，要從先進(jìn)的工作模式中要效益，從而降低單純對人工作業(yè)的依賴。傳統(tǒng)的企業(yè)運營中，大多工作都要依賴人員去完成，使得企業(yè)對人力資源的需求極大，企業(yè)不得不為此支付更多的成本?；谌肆Y源成本控制要求，可以強化信息化作業(yè)模式，通過手機、大數(shù)據(jù)等技術(shù)體系替代部分人工作業(yè)，使得在人力資源成本支付方面實現(xiàn)節(jié)約。通過打造多渠道的人力資源管理信息路徑，提高人力資源成本控制能力。除了從人力資源本身的角度予以優(yōu)化以外，還要從管理途徑進(jìn)行完善。原有的人力資源管理，管理指令傳遞方面，經(jīng)過多級傳遞會嚴(yán)重消耗時間成本，在成本控制的創(chuàng)新中，將管理由靜態(tài)模式轉(zhuǎn)化為動態(tài)模式，如在發(fā)布有關(guān)的人力資源管理信息時，改變集中開會等方式，利用手機等終端，建立一個專門的人力資源管理APP，隨時推介相關(guān)信息內(nèi)容，從而實現(xiàn)靈活高效管理，無需所有企業(yè)人員都離開工作崗位或者放下工作來關(guān)注，提高了管理的針對性，這對于企業(yè)而言，能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，對于社會來說也可以提升社會效益。人力成本控制執(zhí)行中，可以通過對每個職工的工作情況，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，從而確定工作過程中出現(xiàn)的人力成本優(yōu)化和壓縮空間，如工作對接環(huán)節(jié)可以由多環(huán)節(jié)對接，壓縮為兩個環(huán)節(jié)對接，也就是用人部門直接向人力部門提出需求。

隨著信息化的發(fā)展，為企業(yè)帶來新的機遇，企業(yè)可以通過對具體工作內(nèi)容的梳理和規(guī)劃，通過設(shè)計有效的信息化工作模式，減少對人工作業(yè)的依賴程度。如企業(yè)運營中，通過自動化控制技術(shù)，可以實現(xiàn)一個員工同時操作多臺施工機械設(shè)備，這就減少了一線員工的數(shù)量，從而節(jié)約了工資等人力資源成本。在信息化工作模式下，也能夠通過提高工作效率，節(jié)約人力資源成本開支。通過采用計算機程序來匹配崗位和人員，可以提高企業(yè)人力資源管理中，對每個職工能力、價值的認(rèn)知程度，從而實現(xiàn)最優(yōu)配比的效果，讓最恰當(dāng)?shù)娜嗽谧钋‘?dāng)?shù)膷徫簧?，減輕企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)等方面的成本。信息化技術(shù)可以優(yōu)化工作流程，使每一項工作都在最短時間內(nèi)完成，這樣可以增加人力資源附加值，在剩余的時間中承擔(dān)更多的工作職責(zé)，從而可以壓縮人力資源成本，在既定的工作條件下，減少工作人員數(shù)量。

（五）合理設(shè)置激勵機制

企業(yè)采用必要的激勵措施，可以提高職工工作積極性，從而使整個企業(yè)的人力資源效能提升。人力資源管理實踐中，基于成本控制要求，可以通過設(shè)置激勵模式，充分挖掘和激勵人力資源價值，讓職工能夠主動強化工作技能和積累工作經(jīng)驗。企業(yè)完善人力資源競爭機制中，可以配合適當(dāng)?shù)募钍侄?，讓?yōu)秀員工在完成更多工作的同時，獲得更多報酬，提供更多發(fā)展平臺。企業(yè)人力資源管理實踐中，通過對各部門和崗位工作進(jìn)行量化，以量化考核為依據(jù)對應(yīng)績效獎金，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，防止一些人員付出與收獲不對等。防止一些人員付出與收獲不對等。雖然從表面上看，這樣會增加企業(yè)人力資源成本，但是從長遠(yuǎn)來看，對于企業(yè)而言，是一種節(jié)約人力資源成本的重要方式。由于有了積極有效的競爭機制，可以讓企業(yè)員工提高綜合能力，在崗位上發(fā)揮更大的效用，根據(jù)多勞多得的激勵原則，即便企業(yè)支付了更多的薪酬，但是從企業(yè)層面上會帶來更多收益，實現(xiàn)人力資源成本控制和良性發(fā)展目標(biāo)。

結(jié) 語

企業(yè)人力資源是企業(yè)的重要資源，通過合理配置和使用人力資源，可以為企業(yè)獲得更大的效益。企業(yè)人力資源管理成本包括了獲取成本、應(yīng)用成本以及培養(yǎng)成本，在人力資源成本控制中，需要積極解決成本控制創(chuàng)新觀念不足、成本控制方式單一、成本控制部門分散、成本控制技術(shù)滯后以及成本控制激勵效果不佳等問題。企業(yè)通過樹立成本控制理念、增加人力資源形式、建立成本控制中心、強化信息模式作業(yè)以及合理設(shè)置激勵機制，全面實現(xiàn)企業(yè)健康有序快速發(fā)展。