王韋瑋

事業(yè)單位是指在對(duì)社會(huì)服務(wù)的過(guò)程中，使人們的生活水平和質(zhì)量得以保證以及社會(huì)秩序更加穩(wěn)定的單位。對(duì)比以盈利為目的的單位而言，非盈利性單位的人力資源管理工作在事業(yè)單位的發(fā)展中起到了更加關(guān)鍵的作用?？?jī)效考核作為一種單位管理、培養(yǎng)人才的方法能夠提升單位的人力資源管理效率，在滿足戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)還能夠?qū)挝坏墓芾磉M(jìn)行督促。隨著現(xiàn)如今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)都對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到不可忽視的作用，而績(jī)效考核恰好能夠吸納外界優(yōu)秀的人才，提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于績(jī)效考核的開(kāi)展方式，不同的單位管理制度不同，所以大多沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)定，基本都大同小異，一般體現(xiàn)在出勤打卡、業(yè)務(wù)能力評(píng)測(cè)、工資結(jié)算、能力驗(yàn)證上，公平公正的考察工作能力，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定有力的基礎(chǔ)。

一、公共事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效評(píng)估的作用

1.為人事制度的建立和完善做貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的公共事業(yè)單位與現(xiàn)代模式的事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上存在著出入。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源系統(tǒng)是依照資歷條件進(jìn)行排名的，基于此，在以往的事業(yè)單位人力資源管理模式基礎(chǔ)上采用了績(jī)效考核，建設(shè)健全完善的人事資源管理制度。建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估是非常重要的，公平公正的績(jī)效評(píng)估能夠充分調(diào)動(dòng)工作積極性，提高事業(yè)單位的業(yè)務(wù)能力和運(yùn)營(yíng)效率，建立一個(gè)完整的人力資源管理制度，為后期事業(yè)單位的發(fā)展提供基本保障。

2.科學(xué)的選拔優(yōu)質(zhì)人才。人力資源管理工作涉及的工作內(nèi)容比較廣，管理的業(yè)務(wù)范圍比較多，工作內(nèi)容比較繁冗。不同崗位人員的招聘、入職離職手續(xù)的辦理、工作人員的晉升等都由人事管理部門負(fù)責(zé)。為保證人事管理部門人力資源管理工作的有序開(kāi)展，需要綜合素質(zhì)和能力比較高的工作人員完成這項(xiàng)工作，組成一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍，通過(guò)績(jī)效考核了解工作人員的工作日常情況，并針對(duì)工作人員的工作能力及范圍使其處于一個(gè)合適的工作崗位，從而實(shí)現(xiàn)工作人員和事業(yè)單位的協(xié)同進(jìn)步，共同發(fā)展。

3.為公共事業(yè)單位提供勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。公平公正公開(kāi)的績(jī)效考核工作能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作態(tài)度和工作積極性，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是參照工作的難度和工作強(qiáng)度分配，部分事業(yè)單位根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬加上績(jī)效考核結(jié)算薪酬。績(jī)效考核沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的浮動(dòng)性，這與事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和工作能力有直接的關(guān)系。如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估制度，事業(yè)單位每個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬都是一樣的，那么將會(huì)大大降低事業(yè)單位人員的工作積極性，甚至培養(yǎng)出一群工作懶散、態(tài)度消極的人，使得事業(yè)單位的工作效率銳減，業(yè)務(wù)停滯不前?？?jī)效評(píng)估科學(xué)合理建設(shè)，可以有效解決事業(yè)單位中存在的負(fù)面問(wèn)題，從而使工作認(rèn)真努力的事業(yè)單位人員得到相應(yīng)的回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)工作的積極性，端正工作態(tài)度，為事業(yè)單位發(fā)展提供一個(gè)科學(xué)、合理的平臺(tái)。

4.強(qiáng)化人員培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的參考要素。事業(yè)單位要定期開(kāi)展對(duì)工作人員的整體素質(zhì)和思想政治教育的培訓(xùn)工作。作為這項(xiàng)項(xiàng)目參考依據(jù)的是人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估工作，績(jī)效評(píng)估工作直觀反應(yīng)了工作人員在工作過(guò)程中的具體能力和業(yè)務(wù)水平，在績(jī)效考核開(kāi)展工作的過(guò)程中具體存在哪方面的問(wèn)題和缺點(diǎn)，針對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)人員培訓(xùn)，取其長(zhǎng)處，補(bǔ)其不足，提高事業(yè)單位整體工作人員的素質(zhì)水平，強(qiáng)化人員的培訓(xùn)，促進(jìn)人事管理部門管理制度的完善。

5.提供單位進(jìn)行人員激勵(lì)的指標(biāo)。所謂“陟罰臧否，不宜異同”，適度的獎(jiǎng)懲制度在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮了正面激勵(lì)作用，這種激勵(lì)措施有效提高了工作人員的工作熱情。在人力資源管理中，建立科學(xué)且嚴(yán)格的評(píng)估系統(tǒng)，制定一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)完成量達(dá)到單位制定的水平線，按照規(guī)定對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如果達(dá)不到規(guī)定范圍或低于業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，就不給予獎(jiǎng)勵(lì)措施。

二、績(jī)效評(píng)估體系在事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)缺乏科學(xué)的了解。現(xiàn)階段，許多公共事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的了解還很片面，認(rèn)為績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)在人力資源管理上的作用不大，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)組成上也是多此一舉，認(rèn)為評(píng)估結(jié)果與實(shí)際情況可能有出入。對(duì)績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位人力資源管理中的定位不準(zhǔn)確，難以發(fā)揮有效作用，給工作人員帶來(lái)消極影響，不利于工作的開(kāi)展。與此同時(shí)，還有一些公共事業(yè)單位管理系統(tǒng)尚未制定完整的績(jī)效評(píng)估實(shí)施體系，限制了人力資源管理的途徑，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠清晰?？?jī)效評(píng)估在公共事業(yè)單位人力資源管理中評(píng)估指標(biāo)的體現(xiàn)在：事業(yè)單位人員的能力、工作效率、工作素養(yǎng)、行為作風(fēng)、綜合素質(zhì)等，但是，在實(shí)際的評(píng)估過(guò)程中，存在一定難度，由于指標(biāo)的涵蓋性比較廣，并且沒(méi)有具體的參考，每個(gè)人的工作能力和道德品質(zhì)都是不一樣的，有時(shí)在工作中很難體現(xiàn)，再加上每個(gè)部門評(píng)估的方式存在或多或少的差異，因此，評(píng)估缺乏科學(xué)性，在公平上也存在問(wèn)題，所以很難反應(yīng)各指標(biāo)的準(zhǔn)確性。

3.單一評(píng)估方法?？?jī)效評(píng)估的方式主要是依據(jù)傳統(tǒng)的評(píng)分方法，取評(píng)估結(jié)果的平均值，由于這種評(píng)估方法具有好操作性，在公共事業(yè)單位中被廣泛應(yīng)用。由于人為因素等其他因素的干擾，評(píng)估方法比較單一，評(píng)估結(jié)果缺乏及時(shí)性和可靠性，評(píng)估方法存在差異，那么對(duì)事業(yè)單位人員來(lái)講就具有不公平性，有些部門的績(jī)效評(píng)估僅僅是形式主義，潦草行事，大大降低了工作人員的工作熱情，甚至產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于事業(yè)單位工作的進(jìn)行。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效評(píng)估促進(jìn)策略

1.提升績(jī)效考核的重視程度?？?jī)效考核是人力資源管理中重要的組成部分，事業(yè)單位管理層應(yīng)當(dāng)加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，重新規(guī)劃績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部的定位，將其職責(zé)深入到人才招聘、人才選拔、人才培養(yǎng)當(dāng)中去。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該嘗試在工作推進(jìn)過(guò)程中強(qiáng)化績(jī)效考核理念，制定出符合單位內(nèi)部現(xiàn)狀的績(jī)效考核制度，引導(dǎo)人力資源部門根據(jù)各部門的工作業(yè)績(jī)和評(píng)估結(jié)果對(duì)工作人員的薪酬范圍按照規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。在績(jī)效考核過(guò)程中，由于人為因素的干擾，肯定會(huì)存在不公平的現(xiàn)象?？?jī)效考核采用公平公開(kāi)的制度，將評(píng)估制度張貼在公示欄上，使每個(gè)工作人員都明確績(jī)效考核的方式，從根本上解決績(jī)效考核中存在不公平不明確的問(wèn)題，對(duì)制度上存在的不足之處進(jìn)行完善，只有這樣，績(jī)效考核才能滿足單位多方面期待，把對(duì)績(jī)效考核制度的重視程度落實(shí)下來(lái)。

2.建立評(píng)價(jià)反饋制度。與工作人員的溝通聯(lián)系在工作開(kāi)展中是必不可少的，對(duì)工作的進(jìn)程非常重要，及時(shí)將自己解決不了的問(wèn)題反饋到領(lǐng)導(dǎo)層，及時(shí)反映及時(shí)解決。在事業(yè)單位的績(jī)效考核中也同樣適用，反饋體系的建立成為績(jī)效評(píng)價(jià)的重要途徑之一，在事業(yè)單位運(yùn)作中發(fā)揮了不可忽視的作用，想要提升工作人員的績(jī)效，要明確人員未來(lái)的工作規(guī)劃以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，及時(shí)加強(qiáng)上層與執(zhí)行層之間的聯(lián)系，開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)。一方面，完善的評(píng)價(jià)體系能夠減小管理層與基層工作之間的距離，管理層起到一個(gè)帶頭作用，達(dá)到上行下效的目的，也可以及時(shí)采用工作人員的意見(jiàn)，作出更加合理的決策。另一方面，建立反饋體系和改進(jìn)體系，給工作人員留足時(shí)間詳細(xì)了解績(jī)效評(píng)估，提供問(wèn)題上報(bào)的通道，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提升工作人員的滿意度和對(duì)工作的積極性，為事業(yè)單位人力資源管理減少負(fù)擔(dān)。

3.定性評(píng)估和定量評(píng)估的綜合應(yīng)用。為了充分體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，可以利用定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方式，定量評(píng)估可以在績(jī)效評(píng)估的原有基礎(chǔ)上，使之更加準(zhǔn)確可靠，并通過(guò)詳細(xì)的評(píng)估指標(biāo)對(duì)事業(yè)單位工作人員目標(biāo)制定、完成指標(biāo)、完成效率進(jìn)行定性評(píng)估，最終提高整體績(jī)效評(píng)估成果的完整性。

四、結(jié)語(yǔ)

由此可見(jiàn)，在我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展中，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位發(fā)展中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，并通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新，摒棄以往傳統(tǒng)模式上的人力資源管理方式，建立完整的績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核在事業(yè)單位運(yùn)行中發(fā)揮的作用以及現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析探究，尋找出制約其發(fā)展的問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)問(wèn)題制定相應(yīng)的解決措施，進(jìn)行績(jī)效考核體系的優(yōu)化。在績(jī)效管理工作中建立反饋體系，定性和定量的評(píng)估手段，參與薪酬結(jié)構(gòu)的組成，提升領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核的重視程度，找準(zhǔn)合適定位，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提升事業(yè)單位人員的工作熱情和工作積極性，完善單位整體的人力資源管理水平，能夠促進(jìn)一個(gè)單位整體的“戰(zhàn)斗力”，使績(jī)效考核體系能夠在運(yùn)用上發(fā)揮切實(shí)的作用，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)感。