李 璇

（澳門東亞國際文化旅游傳媒集團有限公司，廣東 珠海 519000）

自媒體時代企業(yè)招聘的路徑更多、靈活度更高，招聘信息傳達的范圍也更廣。與此同時，自媒體時代以娛樂為主要目的，信息傳達也多屬于熟人社交層面上，運用此種路徑進行招聘與其他傳統(tǒng)路徑相比是否會存在有效性差異亟待認證。

一、自媒體時代網絡招聘現(xiàn)狀與特征

自媒體時代下的企業(yè)招聘多采用企業(yè)自營自媒體渠道或在公共自媒體頻道分發(fā)招聘廣告等形式來形成招聘路徑的構建。此種招聘模式與其他傳統(tǒng)路徑（校園招聘、招聘會、企業(yè)網站招聘等）相比具有一定的獨特特征。其中，較為明顯的特征是規(guī)模不斷地擴大以及招聘層次的不斷下沉。

在招聘規(guī)模層面上，以艾瑞咨詢公布的2021年中國在線招聘行業(yè)發(fā)展報告為例。該報告表明，2018年中國社交網絡在移動端月度覆蓋人數(shù)超過3億，PC端月度覆蓋人數(shù)近5億，所有這些都保持在一個較高的水平。隨著市場轉型腳步的加快，工作流動頻率的增加，移動端采用分段時間，隨時隨地的特點更加滿足了用戶的需要，每月移動通信的覆蓋人數(shù)不斷增加，與PC端差距正在不斷縮小。中國招聘網站的月平均瀏覽時間為4297.7萬小時，APP端每月覆蓋人數(shù)總體發(fā)展情況比較穩(wěn)定，增長速度相對較慢。而自媒體招聘依托于兩個路徑，其中一條路徑是在企業(yè)自營的媒體賬號上對相關廣告進行發(fā)放，對于媒體賬號的關注度而言具有接近100%的傳達效率。與此同時，也應該發(fā)現(xiàn)賬號的關注群體并非求職群體進而會在一定程度上造成信息傳遞的模糊與無效；另一條路徑則是依托于成熟的全自媒體平臺進行廣告投放，“10w+”閱讀文章的比例決定了自媒體招聘的規(guī)模效應。

在招聘層級下降層面上，由于自媒體傳播效力的提升，客觀上擴大了宣傳廣度，使部分就業(yè)能力相對較低的群體也能夠迅捷地獲得招聘信息，這一現(xiàn)象導致企業(yè)招聘層級的明顯下降。這種情況具有兩方面優(yōu)勢，一方面，對于企業(yè)而言可以進行大規(guī)模低勞動能力員工的招聘，以流水線工人為例可以成為企業(yè)的招聘主流；另一方面，可以使更多的群體參與到企業(yè)招聘中，從而幫助企業(yè)獲得更適合的員工。從這一角度來看，利用自媒體進行招聘具有一定的有效性。

二、基于模糊評價的網絡招聘有效性分析

為了進一步探討網絡招聘的有效性，本文采用模糊評價的方式對有效性進行分析。模糊評價主要是采用主觀指標的方式通過對客觀事實的觀察來予以一定的評分，進而完成質化屬性的定量分析。由于模糊評價的指標及賦值方式較為靈活，適用于大多數(shù)目標評價而被廣泛使用。

（一）評價指標及模型建立

有效性主要是指某項工作的具體效能，要結合工作的具體目標而定。在研究網絡招聘有效性的過程中，應該以除自媒體之外的其他招聘路徑作為對比，從而對其有效性指標進行建設。從招聘的根本目標來看，招聘的衡量目標主要包括三個維度，即產出率、流失率與服務年限。產出率主要是指招聘簡章的發(fā)放數(shù)、收到簡歷數(shù)、面試人數(shù)及入職人數(shù)之間的相關比值；流失率主要是指員工在實習期離職人數(shù)與入職人數(shù)的比值，該指標決定了招聘人員與企業(yè)崗位的匹配程度。服務年限是指招聘正式員工從入職到離職之間的持續(xù)時間。

有效性是一個相對性指標，需要在與其他招聘渠道的對比中來評價其有效性?；诖?，模糊評價應該基于傳統(tǒng)路徑招聘與自媒體網絡招聘的雙渠道展開，并利用其比值作為賦值的后續(xù)處理步驟。其模型可以表示為如下：

其中，D為模糊評價的綜合有效率；C為產出率；X和X分別代表了流失率與服務年限。

（二）基于模糊評價的有效性分析

按照上述的模型建設，以具體的M公司為例對自媒體時代下的招聘有效性進行模糊評價。具體結果如下：

項目 M公司 非自媒體均值 項目得分 有效性C1 4.29 4.73 62.57 1.08 C2 1.31 4.22 X2 33.46 18.51 180.77 X3 2.42 2.53 95.65

在招聘產出率層面：該指標取決于企業(yè)投入和產出的比率，能夠更直觀地展現(xiàn)企業(yè)招聘的效果。招聘產出率指的是，通過第一輪面試晉級到下一階段的人數(shù)占共通知前來面試人員的比例。如果某種招聘渠道的產出率高，那么就代表它的招聘效果好，企業(yè)應該以此為參考，以后多引進這種招聘渠道。

在流失率層面：新員工的流失率是指企業(yè)在一定的時期內，離職人數(shù)和入職員工人數(shù)的比例。招聘渠道不同，員工的離職率也是有差異的，這也能在一定程度上體現(xiàn)出了來自不同渠道的招聘效果。企業(yè)應盡量選擇那些離職率較小的招聘渠道，避免選擇離職率高的招聘渠道，保證招聘的質量。對于離職員工，企業(yè)要搞清楚離職原因，總結經驗與教訓，以防下一次招聘工作中出現(xiàn)類似情況。

在服務年限層面：來自不同招聘渠道入職的員工服務年限也是不同的，評判企業(yè)不同渠道的招聘效果，除了參考員工的服務年限，還要參考員工的滿意度。工作年限越短，越容易離職。而工作時間越長的員工，獲得薪酬會增多，在工作中也找到了自己歸屬感，對企業(yè)有了感情，會選擇用忠誠回饋企業(yè)，離職的概率較小。

（三）自媒體網絡招聘存在的主要問題

通過上述的分析不難發(fā)現(xiàn)，自媒體平臺的企業(yè)招聘有效率為1.08與其他平臺下的招聘效果基本類似，并未產生顯著差異。但是，從具體的項目來看則存在“以量取勝”的嫌疑。與此同時，通過模糊評價還發(fā)現(xiàn)在網絡招聘過程中還存在如下幾方面問題。

1.信息的時效性和真實性問題

影響網絡招聘進一步發(fā)展的原因之一是招聘信息的時效性。在大多數(shù)的專業(yè)招聘網站中，網站對于企業(yè)的要求更容易滿足，他們的建設與運行是建立在對企業(yè)收取會員費用的基礎上，這樣的情況不利于滿足應聘者的需求。發(fā)布于網站上的招聘信息，兩周為最佳時間，兩周后招聘信息處于失效狀態(tài)。但是，大部分失效狀態(tài)的招聘信息依舊在網站上存在著，基本等同于虛假信息，這種情況將影響并誤導應聘者對于招聘信息的處理，使應聘者增加應聘成本，降低網絡招聘評價。除此之外，在網絡招聘規(guī)模不斷壯大的情況下，數(shù)據(jù)信息的處理也在不斷增多，也會影響時效性。

2.網絡招聘人才層次的局限性

網絡招聘存在一定的技術性與時代性，現(xiàn)階段，年輕人和中高層人才是使用網絡招聘的主要人群。但是，除此之外還有很多的應聘者，他們可能不習慣于網絡或是不具備便利的網絡條件，這嚴重影響網絡招聘作用的發(fā)揮。由于這種局限性，招聘單位在招聘工作中，往往將傳統(tǒng)招聘與網絡招聘兩種模式相結合。這樣可以打破招聘的局限性，將傳統(tǒng)招聘模式主用于技工、操作工、普通工等實用性人才。但是，我國現(xiàn)階段的網絡招聘條件尚不能滿足國際趨勢，影響對國際人才的招聘，主要存在的問題包括沒有制定多語言版本、職位分類沒有國際化、沒有關聯(lián)國外大型招聘網站。

3.信息處理難度大、成功率低

信息傳播的速度主要取決于快速發(fā)展的網絡技術。根據(jù)相關統(tǒng)計，目前，我國的招聘企業(yè)如果在大型招聘網站上發(fā)布招聘信息，那么企業(yè)每周將會收到近一千件的電子簡歷，大量的電子簡歷需要花費大量時間去瀏覽、篩選和甄選相關信息。在這種情況下，企業(yè)內的人力資源部門人員為了提高處理速度，初級處理會變得草率，從而降低有效性。應聘者在網絡上投遞每一份簡歷時，在心理上都是抱有同樣的期望的，由于企業(yè)收到的簡歷太多，信息量太大，從而在沒有一點了解的情況下，就直接將應聘者淘汰，這將嚴重地影響應聘者的信心，降低求職成功率，使網絡招聘在應聘者心中大打折扣。大數(shù)據(jù)技術的應用會提高信息處理速度，但在成本和技術方面存在問題，因此，發(fā)展相對滯后。

4.技術和服務體系落后

現(xiàn)階段，網絡招聘在招聘信息上存在一定的弊端，招聘信息不能完美詮釋人力資源想要表達的信息，缺少向應聘者展現(xiàn)出來的相關資訊服務，包括對人才市場的分析、市場上的需求、暫時及以后的薪資發(fā)展狀態(tài)、人事制度等。網絡招聘需要由初步發(fā)展的服務體系邁向深層次的服務體系中。此外，大數(shù)據(jù)技術可以為網絡招聘帶來很大的便利，主要表現(xiàn)在信息的收集、分析、利用方面，但是，我國當前條件的限制，還不能大范圍發(fā)展大數(shù)據(jù)技術，所以，其應用仍處于初級階段。

三、自媒體時代提高網絡招聘有效性的對策及建議

雖然當前通過自媒體網絡平臺進行企業(yè)招聘尚未完全成熟，提供和能夠面向的工作崗位還相對低端，但是，可以預見的是，自媒體網絡招聘必然會成為未來企業(yè)人力資源體系建設的重要組成部分?；诖?，需要在以下幾個方面進行完善。

（一）完善網絡招聘的組織工作

根據(jù)相關研究結果得出，網絡招聘的有效性受到招聘信息與招聘組織的正影響。所以，為了使企業(yè)在網絡招聘中吸引大量人才，選拔到合適的人員，企業(yè)需要對自身的需求做好詳細分析，對企業(yè)的發(fā)展有清晰認識，對應聘者有具體定位，并將前期規(guī)劃工作充分做好。完整的網絡招聘規(guī)劃工作包括對應聘者的要求及任職資格、有準確的網絡招聘職位、人數(shù)及招聘時間、確定網絡招聘的成本、構建專業(yè)的招聘團隊、網絡招聘渠道及方法的具體化、成功發(fā)布準確且詳細的招聘信息。不同類型的企業(yè)有著不同的組織特征和文化背景，所處的發(fā)展階段也大不相同，所以，需要不同的招聘規(guī)劃，以便于受到更多的關注，吸引不同類型的人才。例如，有的企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)剛剛起步，相對其他大規(guī)模企業(yè)而言，其規(guī)模和實力遠遠不及這些企業(yè)，并且社會的認可度也較低，因此，網站發(fā)布的招聘信息受關注度較低，達不到預期值。因此，在網絡招聘信息中，應將前期規(guī)劃做到位，突出企業(yè)自身特色，從而獲得更多應聘者的反饋。

（二）提高網絡招聘的服務水平

根據(jù)相關研究結果得出，網絡招聘的有效性明顯受到網絡招聘服務的正影響。因此，企業(yè)在對人才的選拔過程中應科學地規(guī)劃招聘工作，加強網絡招聘服務，從而提高網絡招聘的有效性，縮短選拔合適人才的時間。現(xiàn)階段，企業(yè)通過網絡招聘發(fā)布招聘信息，應聘者的簡歷也通過網絡媒介接受，并對應聘者進行審核、筆試、面試等信息交流，各個環(huán)節(jié)都依賴于網絡媒介，所以，網絡招聘過程中，企業(yè)的服務至關重要。在招聘過程中，應及時對招聘信息進行維護，與應聘者進行交流和互動，對應聘者的疑問耐心解答，為了更好地提高兩者間的信息對稱，提升企業(yè)的服務意識與水平，應對企業(yè)服務人員專門培訓。

（三）加強網絡招聘的宣傳工作

網絡招聘的求職者，往往通過網絡了解相關企業(yè)的具體信息，因此，企業(yè)在網絡上的正面形象在求職者心中十分重要。如果求職者在網絡上搜索相關企業(yè)的信息，網絡上顯示的信息大部分為負面信息，（例如公司不能按時發(fā)放工資、企業(yè)領導人品存在問題、企業(yè)行為存在不誠信現(xiàn)象等）這會嚴重地影響企業(yè)形象，并會降低對求職者的吸引力，那么中小型企業(yè)的網絡招聘的預期效果將會呈現(xiàn)不理想狀態(tài)。為了提升企業(yè)正面形象，為求職者留下較好的影響，企業(yè)可以通過網絡的免費渠道，多上傳一些企業(yè)的正面信息，這種情況下，網站搜索出的企業(yè)信息，將會有很大的改變。所以，人力資源部做好網絡宣傳，在網絡招聘中至關重要，同樣也可以借助專業(yè)網站進行專業(yè)服務。

（四）構建“一線多點”的招聘模式

當前，職場主力主要為新生代80后和90后，他們日常的生活溝通主要來源于網絡中，新興企業(yè)為了與新時代與時俱進，應將網絡招聘有效地利用起來，以增強新生代員工的認知與認同，讓傳統(tǒng)招聘渠道的弊端被網絡招聘的益處輻射給更多的求職者，讓企業(yè)集聚更多的人氣。將現(xiàn)階段的社會化網絡招聘與傳統(tǒng)的招聘模式相互融合，使企業(yè)招聘的有效性呈最優(yōu)狀態(tài)。馬克西姆雇傭營銷集團常務董事表示，“在網絡招聘中，既要做到吸引人才，又要建立與傳達雇主品牌，這樣更有利于企業(yè)在社交招聘網站上與潛在候選人建立較長的合作關系”。雇主品牌形象與企業(yè)的聲譽，是由社會化媒體平臺上的互動對話而不斷提升的。但對于以M公司為代表的中小型企業(yè)來說，為了降低企業(yè)在發(fā)布招聘信息時的門檻和成本，企業(yè)會選擇傳播可以和大公司媲美的社交媒體。

四、結語

隨著信息技術的不斷發(fā)展，許多行業(yè)已經進入自媒體時代，企業(yè)利用自媒體進行招聘也較為常見。為了進一步討論自媒體招聘的有效性，本文以模糊評價為工具對其進行分析，發(fā)現(xiàn)其綜合有效性為1.08，與其他模式相比并無顯著差距。但是，在具體指標上存在數(shù)量較大、效率較高，招聘層次與效果不理想等問題。本文針對現(xiàn)存的問題提出了相應的優(yōu)化對策及建議，希望為相關工作的開展提供有益的參考。