事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理策略探析

張琪

摘 要：人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要內(nèi)容之一，對于整個單位的工作質(zhì)量提升、人才優(yōu)化配置有著積極的影響。因此，在我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展進程在，事業(yè)單位需要進一步加強對人力資源管理的重視程度，進一步推動人力資源管理中經(jīng)濟管理質(zhì)量的有效提升，這樣才能夠讓人力資源管理的水平與社會經(jīng)濟的發(fā)展水平相適應(yīng)，也才能夠進一步提高事業(yè)單位的工作效率，推動人才資源建設(shè)質(zhì)量地不斷提升，為事業(yè)單位的改革發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文立足于事業(yè)單位的人力資源管理，探討經(jīng)濟管理在人力資源管理中的重要作用，并提出優(yōu)化經(jīng)濟管理的有效策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟管理；策略；事業(yè)單位

人力資源部門是事業(yè)單位中的重要部門之一，能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的價值，能夠幫助事業(yè)單位進一步提高人才的配置效率，實現(xiàn)人才專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)水平的有效提升，從而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。如今，我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)已經(jīng)進入了高質(zhì)量發(fā)展階段，在新的社會發(fā)展形態(tài)下，如何進一步提升人力資源管理的科學(xué)性和合理性，如何進一步提高事業(yè)單位員工工作的積極性、能動性和創(chuàng)造性，是目前事業(yè)單位在開展內(nèi)部管理工作中必須予以高度重視的一個現(xiàn)實問題。筆者認為，通過對人力資源管理中經(jīng)濟管理策略的有效應(yīng)用，不僅能夠為人力資源管理工作提供一些新的思路和新的方向，而且還能夠為人力資源管理質(zhì)量的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位與經(jīng)濟管理概述

所謂“事業(yè)單位”，則指的是“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會公共組織，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機構(gòu)的法人實體。”事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的，在我國社會主義體制下，事業(yè)單位的工作宗旨主要表現(xiàn)為“事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動?！蓖ǔ碚f，事業(yè)單位都具有這樣幾個特征：一是服務(wù)性特征，即事業(yè)單位主要分布在教、科、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，是保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活等正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)；二是公益性特征，即事業(yè)單位所追求的是社會效益，所從事的各項活動都是在保證社會效益的前提下開展的；三是知識密集性特征，即事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的機構(gòu)，在人力資源結(jié)構(gòu)中以專業(yè)人才為；四是目的性特征，即事業(yè)單位的存在是為了向社會提供某方面的公共服務(wù)；五是履職性特征，即事業(yè)單位的職責是為國民經(jīng)濟和社會各方面提供服務(wù)；六是運行成果特征，即事業(yè)單位的運行成果是向社會提供非物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)品。

而所謂“經(jīng)濟管理”，通常指的是“經(jīng)濟管理者為實現(xiàn)預(yù)定目標，對社會經(jīng)濟活動或生產(chǎn)經(jīng)營活動所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等活動?！被蛘邠Q言之就是，“經(jīng)濟管理者對經(jīng)濟活動的管理”。經(jīng)濟管理的作用是巨大的，有效的經(jīng)濟管理策略能夠進一步明確主體單位的發(fā)展方向，使每個員工都能夠充分發(fā)揮出他們的潛能、潛質(zhì)，進而優(yōu)化機構(gòu)的運行機制，促使機構(gòu)運作效率的大大增強，并為主體單位樹立良好的社會形象，使員工的工作更加“接地氣”和“有人緣”，為社會發(fā)展提供更全面的服務(wù)，做出更積極地貢獻。

二、經(jīng)濟管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

事業(yè)單位是面向社會公眾提供公共服務(wù)的重要組織機構(gòu)，在日常的工作過程中不僅需要大量的物力和財力支持，同樣需要高質(zhì)量的人力資源支持。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也在積極探索改革轉(zhuǎn)型的道路。為實現(xiàn)工作效益的最大化發(fā)展，事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中應(yīng)該進一步加強相關(guān)經(jīng)濟管理理念的有效應(yīng)用，這樣才能夠推動事業(yè)單位朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理工作中存在許多與經(jīng)濟管理相互聯(lián)系的內(nèi)容，這就需要通過有效的經(jīng)濟管理來對人力資源管理進行指導(dǎo)和優(yōu)化。例如，事業(yè)單位在進行公開招聘的過程中，應(yīng)該通過經(jīng)濟管理的相關(guān)理論對人才招聘的成本進行有效分析，同時結(jié)合收益的情況來進一步調(diào)整人才招聘的方案；又如，在為事業(yè)單位的員工制定薪酬體系和激勵機制的過程中，可以借助經(jīng)濟管理的相關(guān)理論對薪酬等級進行科學(xué)的劃分，并制定出更加合理的激勵模式，員工的經(jīng)濟需求為主要參考依據(jù)，為員工設(shè)置合理的薪酬與獎金，這樣不僅能夠進一步激發(fā)員工工作的積極性，也能夠進一步推動事業(yè)單位工作效益的有效提升；另外，在對單位員工進行培訓(xùn)的過程中，還可以通過經(jīng)濟管理相關(guān)理論來進一步控制單位的培訓(xùn)成本，促進培訓(xùn)效果的有效提升。由此可見，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，在進行人力資源管理的過程中，需要融入更多經(jīng)濟管理的相關(guān)理念和方法，這樣才能夠進一步提高人力資源管理的質(zhì)量和水平，不僅能夠幫助事業(yè)單位有效地控制人力資源管理的成本，也能夠為事業(yè)單位各項工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理提升策略

第一，優(yōu)化招聘模式。目前，事業(yè)單位在進行人才招聘的過程中仍然采用較為傳統(tǒng)的招聘方式，這就使得事業(yè)單位的人才招聘效率和招聘結(jié)果并不能真正滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，立足于新時代的發(fā)展趨勢，同時充分考慮事業(yè)單位的人才招聘特點，制定更加符合事業(yè)單位需求的人才招聘方案，并適當簡化人才招聘的相關(guān)流程，對前來應(yīng)聘的人才進行綜合能力的有效考察。例如，結(jié)合事業(yè)單位目前的服務(wù)種類和服務(wù)內(nèi)容，并根據(jù)相關(guān)工作崗位的工作要求和素質(zhì)要求，對相關(guān)應(yīng)聘者的專業(yè)知識進行全方位的考察，同時評估應(yīng)聘者的職業(yè)精神和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過多種形式的考查來對應(yīng)聘者的綜合能力進行多方面的了解，除了專業(yè)性的考察之外，還需要考察應(yīng)聘者的語言表達能力以及團隊合作精神，這樣才能夠真正挑選出符合事業(yè)單位發(fā)展需求的優(yōu)質(zhì)人才，才能夠讓事業(yè)單位現(xiàn)有的人才短板完全消除，重視人才在實際工作中的能力和經(jīng)驗，為事業(yè)單位工作效率的有效提升奠定堅實的基礎(chǔ)。站在經(jīng)濟管理的角度上來看，事業(yè)單位應(yīng)該從自身的實際經(jīng)濟能力出發(fā)，設(shè)置合理的人才招聘預(yù)算，確定明確的人才招聘目標，以相關(guān)經(jīng)濟理論為指導(dǎo)，建立起更加科學(xué)的人才招聘計劃，確保整個人才招聘流程能夠在可控的范圍之內(nèi)。人力資源管理在借助經(jīng)濟管理開展人才招聘的過程中，需要充分考慮所招聘的人才是否能夠給事業(yè)單位帶來更大的效益[1]。例如，事業(yè)單位根據(jù)相關(guān)規(guī)定，確定下一個發(fā)展階段所需要的人才種類和人才數(shù)量，并完成相應(yīng)的分類處理工作，以事業(yè)單位現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展實力為依據(jù)，對人才招聘的成本和收益進行有效的分析，這樣才能夠確保招聘的人才符合事業(yè)單位的崗位需求，也才能夠確保人才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。在進行招聘的過程中，一定要控制好人才數(shù)量和崗位的匹配程度，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對人力成本的有效把控，不會出現(xiàn)人才浪費的現(xiàn)象。

第二，強調(diào)文化氛圍。這是因為，事業(yè)單位在進行內(nèi)部文化建設(shè)的過程中容易出現(xiàn)內(nèi)容空洞和管理形式化的問題，容易導(dǎo)致單位的文化建設(shè)并不能對員工產(chǎn)生積極的推動作用，也就不利于單位良好向心力和凝聚力的形成，導(dǎo)致單位員工的工作積極性進一步下降，也會影響整個單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。因此應(yīng)該站在經(jīng)濟管理的角度上對事業(yè)單位的內(nèi)部文化建設(shè)進行有效的指導(dǎo)，從而讓文化的價值得到進一步的凸顯。人力資源管理部門在幫助事業(yè)單位進行內(nèi)部文化創(chuàng)建的過程中，應(yīng)該確保文化的思想核心與事業(yè)單位的服務(wù)核心相一致，并且能夠進一步促進事業(yè)單位員工工作意識的有效提升，可以通過有效的薪酬機制、福利機制、晉升機制和激勵機制對員工起到有效的推動作用，讓員工能夠更加自主的發(fā)揮主觀能動性投入到日常的工作之中[2]。例如，可以在單位的員工休息場所設(shè)置特色文化墻，同時賦予特色文化墻一定的互動功能，讓員工在休息的時間里能夠與特色文化墻上的相關(guān)內(nèi)容進行有效互動，可以在互動墻上通過便簽和水彩筆進行自我情感的抒發(fā)，也可以向單位表述自身的需求，讓員工能夠積極參與到單位的文化建設(shè)之中。同時，特色文化墻還應(yīng)該定期按照相關(guān)政策和實時熱點進行主題更換，以便對單位員工進行更強有力的思想引導(dǎo)，讓員工不斷提高自己的服務(wù)意識和服務(wù)水平。通過這種方式，不僅讓員工更加積極主動的參與到了單位文化的建設(shè)中，同時也不會增加事業(yè)單位人力資源管理的成本，還能夠取得良好的建設(shè)效果。其次，事業(yè)單位還可以充分發(fā)揮黨政文化在單位文化建設(shè)中的重要作用，進一步推動黨政思想在單位文化建設(shè)中的全面滲透，在相關(guān)節(jié)日中舉辦紅色知識競賽、紅色歌舞表演、革命故事演講等各項活動，在事業(yè)單位內(nèi)部形成宣揚正能量的良好風(fēng)氣，潛移默化的影響員工的思想和精神，讓員工主動樹立起愛崗敬業(yè)、為人民服務(wù)的信念，有利于進一步提高單位員工的工作效率和工作質(zhì)量。在舉辦這些活動的過程中，需要立足于經(jīng)濟理論充分衡量活動的成本和取得的效益，這樣才能夠讓人力資源管理過程中的經(jīng)濟管理質(zhì)量得到有效提升。

第三，完善培訓(xùn)機制。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，人員培訓(xùn)是較為重要的內(nèi)容之一，同樣也是經(jīng)濟管理的重點內(nèi)容之一。為了進一步確保事業(yè)單位人員培訓(xùn)能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，避免培訓(xùn)資源的不必要浪費，應(yīng)該立足于事業(yè)單位的實際業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展趨勢，制定不同工作崗位的具體工作職責和技術(shù)要求，形成更加全面、完善的員工培訓(xùn)計劃，并且為事業(yè)單位員工提供持續(xù)性的培訓(xùn)方案，讓整個事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)氛圍得到進一步的提升[3]。同時為了有效的提高培訓(xùn)的質(zhì)量，還需要將新員工和老員工進行有效的區(qū)分，在針對新員工進行職業(yè)培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該進一步加強事業(yè)單位文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)、崗位要求、技能要求、職業(yè)精神等多方面的內(nèi)容，讓新員工能夠更快的適應(yīng)崗位工作的需求，并且?guī)椭聠T工了解晉升的主要渠道，從而幫助新員工產(chǎn)生更加強烈的培訓(xùn)積極性，使員工培訓(xùn)計劃方案的持續(xù)性得到有效保障，減少事業(yè)單位員工流失率；對于老員工，則應(yīng)該進一步加強責任意識的教育和培訓(xùn)，并且鼓勵老員工對新員工進行幫助和教育，讓老員工能夠帶領(lǐng)新員工更好地落實事業(yè)單位各項服務(wù)項目，與新員工分享自身的工作經(jīng)驗，通過主題座談會等形式進一步加強新老員工之間的交流，讓新老員工的工作氛圍更加和諧。站在經(jīng)濟管理的角度上來看，通過高效的培訓(xùn)方式，能夠讓事業(yè)單位的員工更快的適應(yīng)工作崗位，有利于事業(yè)單位進一步提升自己的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。同時，在開展培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該立足于事業(yè)單位自身的經(jīng)濟水平，不能為了盲目追求培訓(xùn)質(zhì)量而導(dǎo)致過多資源的浪費，同時應(yīng)該注重培訓(xùn)完成后的考核與評價，這樣才能夠確保培訓(xùn)的效果真正落到實處，為事業(yè)單位的人才質(zhì)量提升奠定良好的基礎(chǔ)。

第四，均衡激勵約束。通過有效的激勵約束機制，能夠讓員工進一步產(chǎn)生工作的動力，并且對員工在日常工作中的不良行為進行有效的管理和約束。進入新的發(fā)展時期后，員工的思想也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，因此事業(yè)單位在制定相應(yīng)的激勵約束機制時，應(yīng)該遵循以人為本的基本原則，重視員工的自主訴求，通過更加有效的引導(dǎo)來讓員工逐漸形成自我約束的基本意識。事業(yè)單位的員工作為事業(yè)單位提供公共服務(wù)的主要承擔者，在建立起激勵約束機制的過程中應(yīng)該注意有效的獎懲配合，進一步提高人性化管理的質(zhì)量和水平[4]。例如，首先可以建立起員工績效卡，對事業(yè)單位員工的工作年限、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、參與項目等進行全方位的記錄，同時對單位員工工作過程中產(chǎn)生的失誤和缺勤缺席現(xiàn)象進行準確記錄，通過績效卡將相關(guān)信息的記錄結(jié)果判定員工的獎懲情況，這樣能夠幫助員工更好的實現(xiàn)自我能力的提升，讓員工樹立起良好的責任意識，推動員工工作積極性的提升。其次，為了更好的解決激勵機制執(zhí)行效果差的問題，事業(yè)單位可以根據(jù)發(fā)展的實際情況和效益水平，結(jié)合事業(yè)單位員工的相關(guān)需求，為員工提供更加針對性的激勵方案，這樣有利于調(diào)動員工工作的積極性。目前，許多事業(yè)單位在晉升渠道上仍然存在一定的限制性，對員工的激勵效果產(chǎn)生了不良影響。因此，立足于經(jīng)濟管理相關(guān)理論，事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)該進一步推動晉升渠道的公開化和透明化，實現(xiàn)晉升機制的合理化發(fā)展，鼓勵員工根據(jù)晉升機制來制定自己的成長方案，更加積極主動的提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，為事業(yè)單位的服務(wù)水平提升奠定良好的基礎(chǔ)[5]。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該根據(jù)不同的崗位將人才劃分為技術(shù)型、基礎(chǔ)型和管理型等類別，從而確保每一位工作人員能夠在合適的崗位上發(fā)揮自己的作用，這樣才能夠讓人力資源真正為事業(yè)單位效益的提升提供幫助，促進事業(yè)單位服務(wù)能力的有效提高。

第五，建設(shè)人才隊伍。想要讓事業(yè)單位在人力資源管理的過程中進一步強化經(jīng)濟管理的有效性，就應(yīng)該對人力資源管理團隊進行專業(yè)的培訓(xùn)和引導(dǎo)，讓經(jīng)濟管理的理念能夠融入到人力資源管理的日常工作中。首先，事業(yè)單位應(yīng)該引導(dǎo)人力資源管理部門的人員積極學(xué)習(xí)經(jīng)濟管理方面的知識，加強對經(jīng)濟管理方面知識的有效應(yīng)用，例如在現(xiàn)有的人力資源管理人員中選拔出具備經(jīng)濟管理知識的相關(guān)人員，讓其他員工在他的領(lǐng)導(dǎo)下能夠開展對經(jīng)濟管理知識的學(xué)習(xí)。其次，對人力資源管理部門中的骨干員工進行專業(yè)的經(jīng)濟管理培訓(xùn)，邀請專業(yè)的經(jīng)濟管理學(xué)講師進行相關(guān)理論的講解，還可以派遣相關(guān)員工去其他事業(yè)單位進行參觀學(xué)習(xí)，讓人力資源管理部門的員工圍繞經(jīng)濟管理和人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容開展專業(yè)研究，進一步推動人力資源管理團隊素養(yǎng)的全面提升[6]。最后，事業(yè)單位應(yīng)該進一步加強人力資源管理部門和其他部門之間的溝通和交流，讓人力資源管理的員工能夠切實了解其他部門員工的需求，這樣才能夠制定出更加科學(xué)合理的管理方案，讓人力資源管理的質(zhì)量得到有效提升。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中同樣需要引入經(jīng)濟管理的相關(guān)理論，不斷推動人力資源管理模式的創(chuàng)新，借助先進的經(jīng)濟管理策略來優(yōu)化人力資源管理的流程，提高人力資源管理的有效性，以充分調(diào)動事業(yè)單位員工工作的積極性，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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