姜芃芃

摘要：績效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性內(nèi)容。在企業(yè)面臨內(nèi)外部各種困難挑戰(zhàn)交織的背景下，通過良好的績效考核來激發(fā)員工參與企業(yè)發(fā)展的主動性、積極性和創(chuàng)造性，通過激活內(nèi)部動力應(yīng)對各種困難，是企業(yè)發(fā)展的重要策略。文章在概括介紹績效考核的基礎(chǔ)上，就績效考核在企業(yè)人力資源發(fā)展方面的影響，以及正確發(fā)揮這些影響的策略進(jìn)行了探討分析，為企業(yè)人力資源工作的高質(zhì)量發(fā)展提供相關(guān)內(nèi)容參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源發(fā)展;影響

1.績效考核概述

績效考核，是指人力資源管理主體根據(jù)企業(yè)員工在一定時間內(nèi)的工作內(nèi)容，對照階段性的工作目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，進(jìn)行的綜合性評估審查，并將評估結(jié)果及時反饋給工作人員和相關(guān)部門的人力資源管理行為。

在現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理中，績效考核所涉及到的內(nèi)容更具多樣性，其中既包括工作業(yè)績、工作能力，也包括工作積極性、工作發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作關(guān)系處理等。

2.績效考核對企業(yè)人力資源發(fā)展產(chǎn)生的影響分析

2.1反映企業(yè)員工的工作狀況

企業(yè)，是以盈利為目的的組織。在企業(yè)追求實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的過程中，人力資源發(fā)揮著基礎(chǔ)和積極的作用。而在人力資源管理中，圍繞人開展的績效考核可以較為真實(shí)、客觀地反映員工在業(yè)務(wù)開展方面的真實(shí)狀況，便于企業(yè)和管理者掌握員工的個人工作狀況。例如，通過績效考核，管理者可以較為準(zhǔn)確地掌握在過去一段時間內(nèi)某個員工在業(yè)務(wù)開展方面的實(shí)際效果，進(jìn)而對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效果等有一個系統(tǒng)的了解，便于后續(xù)人力資源工作的開展。

2.2推動企業(yè)人力資源的合理配置

人力資源是圍繞人的能力和價值發(fā)揮開展的實(shí)踐性活動，其重點(diǎn)追求實(shí)現(xiàn)的就是讓“對”的人做“對”的事情。在人力資源管理中，通過開展績效考核工作，可以為人力資源管理部門合理安排、調(diào)整人員配置提供詳細(xì)的資料和數(shù)據(jù)，使人力資源的配置有明晰的理論與實(shí)踐依據(jù)。同時，通過績效考核，人力資源管理主體可以較為準(zhǔn)確地掌握每位員工的工作優(yōu)勢和潛力，并通過調(diào)崗等方式，將人員調(diào)整到匹配的崗位，降低企業(yè)在用人方面的成本，增強(qiáng)企業(yè)用人的能力和效果。

2.3提高人力資源決策的準(zhǔn)確性

決策，是企業(yè)人力資源管理主體圍繞引進(jìn)人才、使用人才、留住人才等一系列人力資源使用目的開展的綜合性分析和決定，使人力資源管理狀況與人力資源發(fā)展?fàn)顩r相匹配。在決策方面，績效考核是人力資源管理部門等相關(guān)決策主體重點(diǎn)參考和借鑒的信息。而通過開展績效考核工作，可以對各部門乃至企業(yè)整體的人力資源運(yùn)行狀況進(jìn)行全面、整體的評估，從而明確人力資源管理方面的短板和不足，為下一步人力資源管理工作的優(yōu)化提供詳細(xì)的信息參考。例如，人力資源管理部門主管通過審閱業(yè)務(wù)部門績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工在業(yè)務(wù)開展能力和態(tài)度方面存在的不足，并以發(fā)現(xiàn)的這些信息為依據(jù)，組織開展一些旨在提高員工工作實(shí)力的培訓(xùn)或者拓展訓(xùn)練活動，改善員工的工作情況。

3.發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源發(fā)展方面影響的策略

3.1更新績效考核認(rèn)知

在過去較長一段時期內(nèi)，績效考核被理解成為員工績效產(chǎn)出情況的考核。這雖然突出了績效考核是以“績效”為對象的考核行為的事實(shí)，但卻忽略了績效考核涉及到的其他人力資源內(nèi)容，使得管理者和員工對績效考核的認(rèn)識存在較大的偏差。為保證績效考核工作的參與度和參與效果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過績效培訓(xùn)或者績效演示等方式，增進(jìn)內(nèi)部員工對績效考核的認(rèn)知，使其對績效的認(rèn)知從過去一段時間創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績狀況延伸到與業(yè)績相關(guān)的能力、態(tài)度和結(jié)果等諸多方面，使績效考核真正成為一個系統(tǒng)。例如，人力資源管理部門除了告知員工績效考核的結(jié)果以外，還要對績效考核結(jié)果反映的員工在知識、能力和態(tài)度等方面存在的問題進(jìn)行重點(diǎn)解讀，使員工能夠真正理解績效考核結(jié)果在促進(jìn)自身工作實(shí)力提升方面的效果。

3.2優(yōu)化績效考核方案

在人力資源發(fā)展中，企業(yè)的績效考核方案往往是以績效產(chǎn)出為“重頭戲”，部分方案中業(yè)績所占的權(quán)重達(dá)到80%以上，這雖然強(qiáng)調(diào)了企業(yè)注重業(yè)績提升的思想，但也扭曲了績效考核在人力資源發(fā)展方面的真正影響力和作用力。為充分彰顯績效考核與人力資源發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，對績效考核方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，適當(dāng)增加戰(zhàn)略性內(nèi)容在績效考核方案中所占的比重，以平衡短期績效與長期績效的關(guān)系，使績效考核能夠回歸到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的定位上。同時，在員工個人的績效考核方面，應(yīng)注重知識、技能和態(tài)度的均衡考核，避免唯業(yè)績論的陷阱。

3.3改進(jìn)績效考核方法

績效考核在企業(yè)人力資源發(fā)展方面的影響力的發(fā)揮是基于客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確的績效考核行為基礎(chǔ)上的。為避免人為因素對績效考核工作造成的干擾，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注意引進(jìn)和使用智能化、自動化的績效考核方案和工具，減少人員在績效考核方面的參與情況，確保績效考核過程和結(jié)果的客觀性、真實(shí)性。例如，可以以信息化系統(tǒng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行業(yè)績、考勤、工作能力等方面的調(diào)查掌握，這樣可以保證績效考核依據(jù)的客觀性和真實(shí)性。

結(jié)語

績效考核，是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一項重要內(nèi)容。在平時的人力資源發(fā)展中，績效考核可以反映企業(yè)員工的工作狀況，推動企業(yè)人力資源的合理配置，提高人力資源決策的準(zhǔn)確性。而為了發(fā)揮績效考核的這些積極作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在更新績效考核認(rèn)知的同時，優(yōu)化績效考核方案，改進(jìn)績效考核方法，使績效考核更加科學(xué)、合理和有效。

參考文獻(xiàn)

[1]林梅玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題與對策[J].人才資源開發(fā)，2022（06）：86-87.

[2]羅映聚.企業(yè)人力資源績效考核的誤區(qū)分析[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（05）：141-143.

[3]馬煜舒.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與完善[J].人才資源開發(fā)，2022（05）：86-87.

[4]傅勝男.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（01）：61-63.

[5]黃哲瓊.企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及應(yīng)對措施初探[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2022（01）：82-84.