王小峰

摘要：事業(yè)單位實行公開招聘是新形勢下用人制度的創(chuàng)新，也是事業(yè)單位補充人才的重要途徑。在公開招聘過程中，面試環(huán)節(jié)是公開招聘中的一項重要內(nèi)容，是經(jīng)過精心設(shè)計，在一種在特定場景下，通過考官與應(yīng)試者進行雙向溝通的一種方式，具體而言，就是雙方面對面地觀察、交談的形式，面試是科學(xué)測評應(yīng)試者能力素質(zhì)、個性品質(zhì)等要素的人員甄選方式。公開招聘過程中，規(guī)范化、科學(xué)化是需要認真遵守的基本原則，在此之中，應(yīng)重點抓好招聘計劃，人才評定模式，評價反饋機制等環(huán)節(jié)的實施，工作流程要嚴謹規(guī)范。文章結(jié)合本人多年的工作經(jīng)驗，對目前公開招聘中結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用進行研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;公開招聘;結(jié)構(gòu)化面試;測評信度

近年來，隨著改革的不斷深化，對事業(yè)單位公開招聘提出了更嚴格的要求，目前，我國事業(yè)單位的公開招聘尚無國家級統(tǒng)一規(guī)劃，仍然由各地方自行組織和擬題，這導(dǎo)致不同地區(qū)存在不同的要求，在一定程度上影響了招聘質(zhì)量。對此，進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作，提升公開招聘質(zhì)量非常必要。隨著事業(yè)單位公開招聘制度的全面推行，結(jié)構(gòu)化面試已成為面試環(huán)節(jié)中普遍采用的方式，促進了事業(yè)單位公開招聘的良好發(fā)展。

1 結(jié)構(gòu)化面試概述

結(jié)構(gòu)化面試主要是根據(jù)招聘崗位需求，由特定的面試人員與應(yīng)聘人員進行面對面交流的一種人才測評過程，這種交流過程包括特定的測評內(nèi)容、測評標準和測評程序。通過這種測評方式，可使應(yīng)聘人員的綜合能力得到全面評價，而且結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容、評分標準等，均按統(tǒng)一規(guī)定設(shè)置。與傳統(tǒng)面試相比，結(jié)構(gòu)化面試更加全面，科學(xué)和規(guī)范。結(jié)構(gòu)化面可使應(yīng)試者多方面的能力得到有效測試，如語言表達能力、綜合分析能力、溝通合作能力及組織協(xié)調(diào)能力等。

2 主要內(nèi)容

2.1 測評內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

2.1.1 崗位分析與勝任特征模型構(gòu)建

招聘前需要對崗位進行詳盡分析，主要是對崗位設(shè)置目的、工作職責(zé)、權(quán)力責(zé)任、工作條件、績效要求等進行分析。崗位分析要在建立勝任特征模型之前進行，它是測評指標得以確定的依據(jù)。通過崗位分析，可以深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的要求。

崗位勝任特征模型的構(gòu)建的步驟：定義績效標準;選取分析效標樣本;獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;建立崗位勝任特征模型;驗證崗位勝任特征模型。

2.1.2 設(shè)計測評題目

結(jié)構(gòu)化面試常見題型有多種，大致包括背景題、思維題、知識題、情境題、經(jīng)驗題、壓力題和行為題七個種類。設(shè)計題型時可以把招聘崗位面臨的實際問題拋給應(yīng)聘人員，這是結(jié)構(gòu)化面試最主要的兩類問題之一，屬于假設(shè)性問題。還有一類是通過詢問應(yīng)聘人員的過往經(jīng)歷，提出相應(yīng)問題，這類屬于行為性問題。其中包括應(yīng)聘人員對于這些問題的解決采取了哪些措施，如果讓其重做，會在哪些方面做出現(xiàn)不同的做法。

每項測評指標均可以設(shè)計多個面試問題。測評題目設(shè)計應(yīng)從崗位需要出發(fā)，不能直接套用其他事業(yè)單位試題模板。應(yīng)避免將命題工作直接外包出去的做法，否則，容易導(dǎo)致命題人根據(jù)主觀想象設(shè)計面試測評題目。如果委托命題需要與命題機構(gòu)簽訂命題協(xié)議，且命題機構(gòu)要確保具備資質(zhì)，命題一般采取集中人員、統(tǒng)一時間、指定地點，在封閉管理狀態(tài)下進行，即命題人進入封閉的命題環(huán)境，題目是絕密的。命題協(xié)議一般包括命題任務(wù)、保密要求、工作紀律、完成時限、違約和涉密責(zé)任等。

2.2 測評標準結(jié)構(gòu)化

測評標準結(jié)構(gòu)化就是每一道測評題目都準備一份參考答案，以供面試考官評分時參考。對此，應(yīng)先建立一套問題評分標準，然后按此標準判定應(yīng)聘人員的回答，這樣能確保應(yīng)聘人員的回答得到面試官客觀穩(wěn)定的評估。

建立評分標準。首先要明確每一道測評題目的得分等級，通常分為3—4級，要注意評分標準中各級別的分值差距，設(shè)置評分標準要規(guī)范，答案要多項，這樣可使評分結(jié)果更加客觀。試題、答案和評分標準均屬于絕密級事項，在管理時應(yīng)按有關(guān)保密規(guī)定執(zhí)行。

2.3 測評程序結(jié)構(gòu)化

結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)有一套明確的程序，并在面試前確保所有應(yīng)聘人員知曉，對此，可采取兩種通告方式，一是在面試現(xiàn)場張貼公布，二是在公開招聘方案進行公告。在事業(yè)單位公開招聘中，測評程序比較嚴格，而且要求在面試結(jié)束時當(dāng)場評分、統(tǒng)分并宣布成績，以確保招聘工作的公平、公正、公開。

2.4 面試小組結(jié)構(gòu)化

面試考官挑選標準有4項：具有豐富的面試經(jīng)驗;熟悉事業(yè)單位公開招聘政策;了解招聘崗位要求;具有較強的責(zé)任感和良好的品德修養(yǎng)。結(jié)構(gòu)化面試面試要求考官熟練掌握測評技術(shù)，必要時要進行面試前業(yè)務(wù)培訓(xùn)。此外，招聘人員要實行回避制度。

面試應(yīng)設(shè)考官小組，一般是7或9人，并外聘考官居多?？脊偃诉x在面試前進行，數(shù)量應(yīng)超過準人數(shù)的2倍，然后在紀檢人員監(jiān)督下抽簽確定正式人選。面試考官的搭配要合理?？脊傩〗M內(nèi)一般設(shè)主考官、計時員、計分員、監(jiān)督員。考官名單確定后應(yīng)嚴格保密。

3 做好結(jié)構(gòu)化面試的基本要求

3.1 流程的效率要高

應(yīng)在測評指標選取和測評程序設(shè)計上發(fā)力，提高面試環(huán)節(jié)流程效率。測評指標選取應(yīng)把招聘崗位的需要作為重點，可按兩種情況來區(qū)分，一種是入崗就需要具備勝任特征指標的，另一種是未來在崗位上逐步學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的。在面試人員較多的情況下，可實行多小組流水線模式。也就是將全部考核要求分成若干個小組逐一考核，不同考核要素由不同的小組負責(zé)。

3.2 流程要確保應(yīng)聘人員有良好的應(yīng)聘體驗

考務(wù)組織和場地布置體現(xiàn)單位文化，在一定程度能影響應(yīng)聘人員的最終決定。整個流程可從三個角度來審視，即考官、應(yīng)聘人員和招聘組，在招聘結(jié)束后應(yīng)主動了解面試者的意見。主要對考務(wù)組織、考題、面試評分方面的評價，場地布置方面需要設(shè)置候考室、候分室，并要求整潔、明亮、安靜，而且對候考室要實行封閉管理。面試過程應(yīng)采用錄像等手段記錄。面試室內(nèi)應(yīng)設(shè)不同分工人員的坐席，除了應(yīng)聘人員席之外，還有考官席、計時員席、記分員席、監(jiān)督員席。

3.3 流程要做到公平公正

應(yīng)主動接受同級事業(yè)單位相關(guān)部門的監(jiān)督和社會監(jiān)督，嚴格實行回避制度。面試考官的抽取、考場管理、面試結(jié)果確認等環(huán)節(jié)應(yīng)安排紀檢部門人員參加。應(yīng)制定應(yīng)急處理方案，以便解決面試期間的突發(fā)事件?？商剿髅嬖嚳脊俸蛻?yīng)聘人員“雙抽簽”制度的實行，也可邀請群眾代表、社會媒體加入面試監(jiān)督環(huán)節(jié)。

4 結(jié)束語

事業(yè)單位公開招聘結(jié)構(gòu)化面試是現(xiàn)階段廣為推行的招聘方式。也是我國人事制度改革的重要體現(xiàn)。結(jié)構(gòu)化面試過程中，通過崗位分析得出的勝任特征指標，具有較強的可信度和說服力，是事業(yè)單位公開招聘的重要依據(jù)。但其主要是基于既定崗位的歷史數(shù)據(jù)進行的，可能無法滿足崗位將來的實際要求，因此，還需繼續(xù)充實和完善。

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