文/楊奕澤 北京師范大學

勞動合同的解除，系指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因法律規(guī)定的事由出現(xiàn)，合同一方當事人單方面通知結(jié)束勞動關(guān)系或雙方協(xié)商提前結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為。相較于勞動合同的終止，勞動合同的解除是勞動合同的提前終止，是在勞動合同約定條件成就之前并且合同雙方都具備相應法律資格時合同的結(jié)束。同時，勞動合同的解除是合同雙方意思表示的結(jié)果，在具備了勞動合同解除的法定情形而雙方當事人并未作出意思表示時合同并不必然解除，不同于合同終止事由出現(xiàn)時合同終止的當然性。

目前，我國法律對用人單位單方面解除勞動合同規(guī)定的情形有三種，包括勞動者過錯性解除、勞動者非過錯性解除以及經(jīng)濟性裁員。

勞動者過錯性解除

我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了該項制度，過錯性解除也可以稱為用人單位即時解除勞動合同。通常是勞動者出現(xiàn)了嚴重的過錯，用人單位單方面解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。

在當前的實踐中，對于勞動者過錯性的解除，存在以下問題：

試用期內(nèi)“錄用條件”不明確。在勞動合同法的規(guī)定中，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同。此項制度看似由立法賦予了用人單位雇傭的自由，可以讓用人單位尋求最適合自己的勞動者，但實踐過程中卻有可能轉(zhuǎn)化為對勞動者赤裸裸的剝削。在司法實踐中，一些用人單位完全可以利用該項制度的漏洞，使用試用期內(nèi)的廉價勞動力，試用期屆滿前告知勞動者不符合錄用條件，以此解除勞動合同，然后再以同樣的手段招募下一批勞動者，以使企業(yè)經(jīng)常保持使用較為廉價的勞動力，從而大幅度降低用工成本。

對被依法追究刑事責任的勞動者要求過于嚴苛。法律規(guī)定對被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位可以此過錯為由解除與勞動者的勞動合同，立法規(guī)定的這類情形擴大了用人單位解除勞動合同的范圍，不利于維系一個長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中提到，“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>

在這項中央文件中可以看到立法對“被依法追究刑事責任”的標準是很高的，尤其是對犯輕罪、微罪的情形。對這一部分罪犯來說，雖然他們觸犯了刑法，但是法律已經(jīng)通過限制其自由、處以罰金、剝奪政治權(quán)利等手段進行了懲罰，立法不能進一步通過限制其勞動的權(quán)利來對他們“終身處罰”。勞動的權(quán)利更進一步講是生存的權(quán)利，尤其是在當下這個城市化突飛猛進的時代。固然，這些罪犯可以通過雇傭合同、合作合同等方法“逃離”勞動合同法的限制，但是在目前保障勞工權(quán)益的法律中，《勞動合同法》是保護程度最高的法律，立法不能這樣剝奪公民的生存權(quán)利，即使這些公民曾經(jīng)觸犯了刑法。退一步來講，立法對觸刑者做出這樣的限制，不僅不利于他們更好地融入到現(xiàn)存社會中，而且會更容易留下潛在的犯罪隱患，進而影響整個社會的穩(wěn)定。

完善建議。首先是要限制用人單位以“錄用條件”不符合為由解除勞動合同。

為了防止用人單位對“錄用條件”隨意解釋，立法應當對用人單位進行必要的限制和約束，以防止其損害在試用期中勞動者的權(quán)益。在對該項制度修改時應當包括以下條件：第一，在錄用條件中不得規(guī)定含有與現(xiàn)行法律相沖突的內(nèi)容；第二，不得規(guī)定帶有歧視性內(nèi)容的條款；第三，不得將與工作無關(guān)的內(nèi)容規(guī)定為違約事由；第四，用人單位應在招聘時主動及時向勞動者明示說明和解釋錄用條件；第五，用人單位對錄用條件中規(guī)定的考核、考勤等具體要求應當及時向勞動者公布；第六，用人單位在錄用條件中所設具體要求應當符合公開、透明、平等的原則。

其次是要改變被追究刑事責任后用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定。

一方面，對于勞動者刑事責任的追究與勞動者在用人單位做出的過錯行為是兩個完全不同的主體，對勞動者的犯罪行為進行懲處是國家公權(quán)力行使的表現(xiàn)，用人單位以過錯性原因辭退勞動者是用人單位管理內(nèi)部員工權(quán)利的體現(xiàn)。勞動者因違法犯罪而受到國家機器的制裁與用人單位之間并不存在直接的聯(lián)系，國家公權(quán)力不應當影響用人單位對其內(nèi)部員工的管理，厘清兩方主體間權(quán)利的邊界是解決該問題的關(guān)鍵。

另一方面，勞動者被依法追究了刑事責任并不必然導致其失去了作為公民的基本權(quán)利。依據(jù)我國《憲法》《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》和《世界人權(quán)宣言》等一系列人權(quán)公約，基本都約定了獲取報酬、勞動等權(quán)利，即使是被追究刑事責任的公民也不能因其犯罪而被剝奪勞動的權(quán)利。

最后，要明確在何種情況下用人單位可以因勞動者違法犯罪而解除勞動合同。用人單位的過錯性解除，必須是勞動者的某些行為侵犯了用人單位的利益達到了過錯標準，否則用人單位不能以此為由解雇勞動者。第一，如果勞動者的犯罪行為與其職務行為有關(guān)或者犯罪行為在其工作場合發(fā)生，用人單位可以勞動者的過錯行為解除勞動合同。第二，如果勞動者在接受審判后的結(jié)果僅僅是不予起訴、免予刑事處罰、罰金等，這類結(jié)果并不會對用人單位造成實質(zhì)性損害，故而對于用人單位來說勞動者不存在所謂的“過錯”進而也不能以此為由解除勞動合同。但是，對于被判處有期徒刑等限制人身自由類刑罰的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，其原因在于勞動者在被限制人身自由后無法按時付出勞動，其本質(zhì)是違反了其所簽訂的勞動合同的約定，用人單位才可以過錯性來解除勞動合同。

勞動者非過錯性解除

我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定了該項制度，非過錯性解除也可以稱之為用人單位的預告解雇。在這一類解除情形中，一般是在勞動者本身并無過錯的情況下，因為主觀或客觀條件發(fā)生了變化導致合同無法履行，實際影響到了用人單位利益，用人單位解除與勞動者之間的勞動合同。

在當前的實踐中，對于勞動者非過錯性的解除，存在以下問題：

缺乏必要的判斷標準。目前我國勞動合同法規(guī)定了三種非過錯性的解除情形，主要包括患病、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化。在第一種情形中，“另行安排的工作”的程度應如何把握，其中的工作難度差異又難以通過司法程序來解決，無論是仲裁還是訴訟由于不了解用人單位內(nèi)部的情況很難做出合理的裁判。在第二種情況中，“勝任工作”的標準是什么，由誰來確定誰來監(jiān)督，現(xiàn)行法律都未作說明。在第三種情況中，“客觀情況”“重大變化”這類用語過于寬泛，而且各級地方政府會根據(jù)此條制定出不同的標準打破法的統(tǒng)一性，最終有可能使勞動者的權(quán)益受到損害。

固定30日通知期規(guī)定過于僵化。在用人單位非過錯性解除的情況下，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位就可以解除勞動合同。但是由于勞動者之間的崗位不同、年齡不同、家庭狀況也存在差異，那么用一刀切的方式統(tǒng)一安排30日的解除緩沖期未免過于僵化。

完善建議。首先是細化用人單位非過錯性解除的具體情形。由于目前勞動合同法中規(guī)定的三種情形可操作性不強，故需對其進行一定的解釋和補充。

第一，對于“另行安排的工作”和“勝任工作”問題，應當加強工會這一群眾性組織發(fā)揮的協(xié)調(diào)和監(jiān)督作用。第二，對于“客觀情況發(fā)生重大變化”問題，應當做更具體的說明。

其次是調(diào)整通知期為更靈活的設定?，F(xiàn)行通知期的規(guī)定是統(tǒng)一的30天，這看似平等的規(guī)定卻對勞動合同的解除來說并不公平。由于不同勞動者之間的不同情況，年齡較長的勞動者重新就業(yè)的困難性是一個必然的情況，而年輕的勞動者可能會覺得30日過長。對此，應該將通知期的長度與年齡或工作年限掛鉤，由于勞動者工作年限越長其與用人單位的聯(lián)系也就越緊密相對來說依賴性就越強，由此會導致其再就業(yè)的難度大于那些工作年限較短的勞動者。

經(jīng)濟性裁員

我國《勞動合同法》第四十一條，規(guī)定了該項制度。經(jīng)濟性裁員是用人單位為了改善經(jīng)營狀況，批量解雇勞動者的一種情形。在現(xiàn)行國家經(jīng)濟體制之下，經(jīng)濟性裁員的出現(xiàn)是不可避免的，但其本身又可能對社會產(chǎn)生一些不穩(wěn)定因素造成失業(yè)率的上升等。

在當前的實踐中，對于勞動者經(jīng)濟性裁員，存在以下問題：

裁員的法定條件規(guī)定模糊。裁員的法定條件是進行裁員的法律依據(jù)，符合條件的，法律才許可企業(yè)進行裁員活動。對此，我國勞動合同法規(guī)定的四個裁員的法定條件中存在以下問題：

一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。我國現(xiàn)有法律體系可以較好的明確這一條件，主要可以依據(jù)《破產(chǎn)法》的相關(guān)規(guī)定來界定企業(yè)重整的具體情況。

二是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。對于“嚴重困難”的標準是什么，法律依舊未做說明，在《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》中提到，“用人單位達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！钡骷壵捎诮?jīng)濟發(fā)展狀況不同可能會制定各式各樣的標準，這直接影響了用人單位啟動裁員程序的界限，最終會導致勞動者權(quán)益的混亂。在程序上來說，由于立法未對標準進行明確，行政部門在處理用人單位裁減人員方案時會處在一個灰色地帶，極易出現(xiàn)政企不分的情況，若此類事件發(fā)生必然會對勞動者的權(quán)益產(chǎn)生極大的損害。

完善建議：充分保障被裁減人員再就業(yè)的權(quán)利。在保障被裁減人員權(quán)利方面最重要的是勞動者再就業(yè)的權(quán)利，尤其是對于老員工或家庭確有困難的勞動者來說。對此，需要嚴格落實被裁減人員優(yōu)先招用的規(guī)定，一方面原勞動者熟悉用人單位的制度以及工作內(nèi)容，另一方面也利于原用人單位與勞動者的溝通；其次完善我國社會保障制度，尤其是要擴大社會保險和社會救助制度的保障范圍，使被裁減人員能順利度過從失業(yè)到再就業(yè)的空窗期。政府也應組織相應的專業(yè)技能培訓促進就業(yè)過程，爭取形成從就業(yè)到失業(yè)到再就業(yè)的正反饋模式，維系一個良性的人力資源流轉(zhuǎn)過程。

綜上所述，我國《勞動合同法》在開篇就提到“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！边@種傾向性的保護是作為弱勢地位的勞動者維護自己權(quán)利的保障。然而，目前《勞動合同法》依舊存在諸多問題。諸如：法定情形的判斷標準、通知期的規(guī)定、工會的地位以及權(quán)力等等。正是現(xiàn)行法律存在的這些漏洞，才導致了一些有能力的用人單位利用自身存在的優(yōu)勢地位侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。

勞動合同中用人單位單方解除制度只是勞動合同解除制度中的一部分，更是整個勞動合同體系下的一個小而微的方面，但是它卻直接限制了用人單位濫用權(quán)利的現(xiàn)象。只有將勞動合同制度的各個部分充分地結(jié)合起來，形成一個完整的體系，才能最大限度保護勞動者的權(quán)益，形成一種勞資雙方相對平衡的狀態(tài)，從而促進社會穩(wěn)定，助力我國經(jīng)濟繁榮發(fā)展。商