績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

杜丹

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，做好人力資源管理工作，可以優(yōu)化人力資源配置，挖掘人力資源最大價值，更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核的作用是巨大的，做好績效考核工作，可以對員工的工作表現(xiàn)作出科學(xué)、有效的評定，激發(fā)他們的工作熱情，進而推動企業(yè)更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源管理

引言：近些年來，我國市場內(nèi)部涌現(xiàn)出越來越多的新興企業(yè)，使市場競爭變得更加激烈，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立足，就要不斷地提高自身競爭實力。對國企內(nèi)部人才科學(xué)分析，發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，建立完善的績效考核制度，提升工作人員工作質(zhì)量與效率，是促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要價值

1.1確定人才選擇標準

市場經(jīng)濟環(huán)境下，各行各業(yè)中的同質(zhì)化競爭日趨激烈，企業(yè)員工能力的發(fā)揮不僅決定著自身勞動價值的輸出水平，也影響著企業(yè)應(yīng)對外部競爭壓力的水平及持續(xù)成長和壯大的程度，尤其是在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的宏觀背景下，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)經(jīng)營方式迫切需要依賴優(yōu)秀人才的創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，這就需要企業(yè)形成足夠清晰、準確的人才選擇標準?？冃Э己说玫降目陀^數(shù)據(jù)正是為企業(yè)提供了人才標準的尺度、范疇、閾值，有助于企業(yè)結(jié)合歷史經(jīng)驗和未來發(fā)展目標大幅提高人才選擇的準確性和針對性。一方面，基于科學(xué)標準選擇的目標人才往往能在更大程度上縮短人員與崗位的磨合期，用更短的時間實現(xiàn)人才價值產(chǎn)出。另一方面，更加精準的人才選擇有助于企業(yè)降低人力資源成本投入，是助力企業(yè)節(jié)約成本、提升收益的重要舉措。

1.2為人員配備提供依據(jù)

企業(yè)為提升自身市場競爭力，必須采取積極有效的措施，優(yōu)化內(nèi)部人員配置，具體明確崗位職責，精準定位人員角色，最大化地挖掘人力資源價值。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，就能發(fā)揮巨大作用，順利完成企業(yè)的既定目標?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理中的一項重要工作，通過運用一套系統(tǒng)的評價方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進行綜合評定，全面分析和評估具體人員在特定崗位上的匹配情況，能夠為各個決策部門的人事調(diào)配、人員任用提供依據(jù)，確保人員更好滿足實際崗位工作需求，避免出現(xiàn)人才過剩和人力資源浪費的現(xiàn)象。同時，企業(yè)在人才聘用上，可根據(jù)績效考核結(jié)果進行評定，保證人才選拔的合理性，更好為后續(xù)人才聘用工作的開展提供指導(dǎo)，為企業(yè)管理者科學(xué)決策提供保障。

2企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效考核存在的問題

2.1績效考核的定位不合理

在績效考核中，考核內(nèi)容在整個考核環(huán)節(jié)中起著指導(dǎo)性作用。然而，企業(yè)在實施績效考核時，績效考核內(nèi)容大多沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，一些考核內(nèi)容與企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)聯(lián)度不高甚至脫節(jié)，在這種情況下，績效考核核心目的就會發(fā)生變化，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2績效考核體系與企業(yè)發(fā)展目標不一致

在國有企業(yè)戰(zhàn)略目標實施中，績效考核的重心就在于如何完成企業(yè)的目標上，通過企業(yè)目標與績效目標結(jié)合，使員工行為思想趨向于完成目標，實現(xiàn)目標與績效的統(tǒng)一。但在實際工作中，多數(shù)考核與員工業(yè)務(wù)能力及其目標未達成一致，甚至與企業(yè)目標沒有任何關(guān)聯(lián)，不能實現(xiàn)對企業(yè)目標的支持，這就造成企業(yè)目標的實現(xiàn)與績效考核出現(xiàn)偏差。員工未完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的工作目標，管理層對員工工作情況的評價缺乏統(tǒng)一標準，同時，考核體系推行缺乏各部門的積極配合，不利于提高工作效率和國有企業(yè)績效。

3績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1明確績效考核指標

績效考核指標合理與否直接影響績效考核的公平性，進而影響人力資源管理水平。長期以來，企業(yè)對員工的績效考核主要是以員工的工作表現(xiàn)、工作能力為基準，沒有考慮到員工的崗位差異性，考核存在很大的不合理性。一旦績效考核不合理，就會挫傷部分員工的工作熱情，容易造成人才流失。因此，在人力資源的績效考核中，企業(yè)要明確績效考核指標?？冃Э己艘w員工的工作表現(xiàn)、工作能力、服務(wù)意識、工作適應(yīng)性等多方面，不僅要明確核心指標和非核心指標，還要明確過程指標和結(jié)果指標，從而對員工進行全面、科學(xué)的評估，確保人才能夠合理利用。

3.2提升績效考核認識，制定完善的績效考核體系

企業(yè)管理人員提升了對績效考核的認識，能切實將績效考核工作落實到企業(yè)人力資源管理中，將績效考核各項指標納入企業(yè)短期、長期戰(zhàn)略規(guī)劃中，切實發(fā)揮績效考核的監(jiān)督作用和激勵作用，實現(xiàn)對職工的激勵，增強職工對企業(yè)的責任感和認同度，更好投身企業(yè)價值創(chuàng)造中，最大限度增加企業(yè)利潤增長空間，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，推動企業(yè)向新業(yè)態(tài)方向發(fā)展。企業(yè)開展績效考核工作，其中涉及的環(huán)節(jié)較多，系統(tǒng)性較強，因此，企業(yè)管理者要樹立創(chuàng)新性思維意識，與時俱進，緊跟人力資源管理工作發(fā)展趨勢;根據(jù)企業(yè)實際情況，制定完善的績效考核內(nèi)容，搭建績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員組織架構(gòu)，明確企業(yè)人力資源管理的目標，保證企業(yè)各項工作開展的合理性。企業(yè)在實際發(fā)展中，始終堅持以人為本的理念，以貼近企業(yè)職工人員實際的方式開展績效考核工作，能有效解決企業(yè)內(nèi)部矛盾，切實強化各個部門之間工作的協(xié)調(diào)性，大大提升工作效率，保證工作質(zhì)量，切實提高企業(yè)人力資源管理水平。

3.3多種績效考核方法合用

績效考核方法有目標管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標等方式，選擇科學(xué)的績效考核方法對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。對于企業(yè)而言，隨著經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，人力資源投入會越來越大，績效考核范圍擴大、難度增加，要想高效發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)應(yīng)當整合各種績效考核方法，推行多種績效考核方法的合用，進而提高績效考核的合理性，更好地調(diào)動員工的工作熱情，促進人力資源價值的高效發(fā)揮。

3.4做好績效考核監(jiān)督，確保其公正性

國有企業(yè)績效考核的目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并以此作為公平分配的依據(jù)，人力資源管理部門必須充分地認識到各部門職責范圍，與各級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，經(jīng)全方位審查，對績效考核規(guī)范進行完善。為了更好地保障考核的公平性，人力資源管理部門還要對職責進行分化，確定各小組考核目標。同時對于其結(jié)果進行公開，員工對于結(jié)果存在異議的可提出自己的意見。群體性監(jiān)督也能夠降低考核的不公平性。除了做好群眾監(jiān)督以外，還要求設(shè)置一個專門的監(jiān)督部門。該部門對考核標準執(zhí)行情況進行全程監(jiān)管，確保結(jié)果的公平性。對于當前績效考核制度中存在的問題，也要引起重視，并不斷進行完善，促進工作的有序開展。

結(jié)束語：企業(yè)人力資源管理中實踐績效考核的最終目的在于實現(xiàn)人資源的優(yōu)化分配，以績效考核激勵和引導(dǎo)人才隊伍發(fā)揮出最大的價值輸出能力。因此，企業(yè)人力資源管理運用績效考核的重心并不僅僅是考核、評價或處罰，而是要結(jié)合考核評價結(jié)果得到優(yōu)化改進的客觀依據(jù)，進而查缺補漏，引導(dǎo)員工不斷優(yōu)化工作模式、提升工作效率。因此，企業(yè)人力資源管理中實踐績效考核應(yīng)當更加關(guān)注信息的反饋與交流，基于績效考核優(yōu)化激勵與引導(dǎo)機制。

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