張婉莉

（陜西學前師范學院教育科學學院，陜西西安 710100）

一、問題提出

職業(yè)韌性是心理韌性在工作與組織情境中的延伸構念，旨在揭示從業(yè)者在遭遇不良職業(yè)事件時/后如何復原其身心健康和生產(chǎn)能力的心理機制。相比于教育、經(jīng)驗和培訓對一個人職業(yè)成功的影響而言，心理韌性的作用尤為重要，它反映了員工的可雇傭品質［1］。工業(yè)與組織領域的管理者們越來越多地使用職業(yè)韌性干預方案，來提升從業(yè)者的身心健康與組織績效［2］。

職業(yè)韌性的動態(tài)觀與過程觀認為，職業(yè)韌性本質上是一種介于特質與狀態(tài)之間的類狀態(tài)屬性［3］，會因人的年齡和處境變化而表現(xiàn)出發(fā)展上的動態(tài)性，并非那種非常穩(wěn)定的甚或是與生俱來的人格特質。從該視域觀之，職業(yè)韌性意指歷經(jīng)較大的或長期的職業(yè)逆境時，個體自身及其環(huán)境中的保護性因素通過自我調節(jié)過程發(fā)生相互作用，從而使其快速復原乃至獲得積極成長的一種心理復原過程［4］361-394。

盡管職業(yè)韌性的概念與學說紛繁復雜，但學者基本認同其有三個構成要素。其一是逆境指標，認為經(jīng)歷逆境是激發(fā)職業(yè)韌性的必要條件，而且正所謂不經(jīng)風雨難見彩虹一般，判斷是否為職業(yè)逆境，當以該應激事件能對個體產(chǎn)生有影響性的改變?yōu)闃藴?。其二是適應結果指標，是指職業(yè)者在遭遇不良職業(yè)事件的過程中，其心理社會功能僅有小幅下滑，但摧而不垮，之后能很快復原至事件發(fā)生前的水平，甚至還愈挫彌堅，回彈到了更高水平。這兩種復原狀態(tài)可分別稱為耐挫抗壓型與積極轉化型［5］。其三是韌性因子指標，包括那些能助力職業(yè)者成功應對威脅性職業(yè)情境的內(nèi)部資產(chǎn)與外部資源。

因此，多維性是理解職業(yè)韌性機制的最佳視角。工作場所的自我調節(jié)韌性理論兼具多維性與整合性，除了將以上職業(yè)韌性三要素納入其模型之外，還從個體的、人際的與環(huán)境互動的層面解構職業(yè)者的心理韌性資源，并在時間進程中呈現(xiàn)諸多變量間的互促關系，從而揭示職業(yè)韌性的變化機制（見圖1）［4］。在諸多職業(yè)韌性理論中，工作場所的自我調節(jié)韌性理論越來越受到學者與實踐者的青睞。2015年，西方學者Robertson基于對近十余年的職業(yè)韌性培訓研究的元分析后指出，工作場所的自我調節(jié)韌性理論因其對職業(yè)韌性的發(fā)生機制具有很強的解釋效力，從而使得基于該理論設計的干預項目和評估工具也更具生態(tài)效度［6］。研究證實，基于工作場所的自我調節(jié)韌性理論所開發(fā)的英文量具［7］，相比基于韌性特質論編制的工具而言，在預測職業(yè)韌性相關結果時的增值效度更好［8］。

工作場所的自我調節(jié)韌性理論認為，職業(yè)韌性類似一個保護傘裝置，當個體面臨強烈不利的工作事件時，自我調節(jié)功能會被激活，通過整合自身諸多韌性保護資源，助力其成功渡過職業(yè)危機。該理論從多維立體視角構建了一個因素——過程的全息模型（見圖1），將韌性重整貫穿于從業(yè)者應對職業(yè)逆境的始終，從而揭示諸多職業(yè)韌性因素與韌性過程之間的復雜作用機制。

圖1 工作場所的心理韌性自我調節(jié)過程模型

職業(yè)韌性的自我調節(jié)動態(tài)過程顯示，重要的不良職業(yè)事件是職業(yè)韌性重整的起點，使人產(chǎn)生明顯的壓力感、挫折感與創(chuàng)傷感。此時，伴隨著比較強烈的、沖突性的應激體驗，個體或將迎來職業(yè)韌性重整的拐點（Turning Points）。處于這個當口時，個體一旦能基于“我”和“我的努力”去嘗試理解危機/逆境的積極意義時，就會獲得一種目的感，繼而通過對自身和環(huán)境中的韌性資源重整，產(chǎn)生改變的行動力。最終歷經(jīng)“我懂得”“我值得”與“我能行”的心路歷程，得以復原與成長。

高校輔導員工作亟需有韌性的職業(yè)者。其一，大學生思想政治教育工作所具有的難度大、周期長、見效慢和易反復等特點，對輔導員職業(yè)能力提出了更高挑戰(zhàn)；其二，因為事務雜、涉面廣、頭緒多、遷延長等工作特點，明顯加重了輔導員的職業(yè)壓力［9］；其三，由于職責不明、角色不清、工作支持不足等人—職不匹配問題，使輔導員更容易產(chǎn)生離職意向［10］。這種不確定性的工作性質和多重性的職業(yè)要求，使輔導員走雙線晉升之路名實分離，職業(yè)發(fā)展路徑明顯受阻［11］。在這種職業(yè)處境下，輔導員若想信守職業(yè)承諾、維護身心健康、獲得職業(yè)成功，更好地促進大學生成長成才，就需要有足夠的職業(yè)韌性。

基于此，研究將采用自主研制的（以工作場所的自我調節(jié)韌性理論為依據(jù)）、適用于我國輔導員的職業(yè)韌性量表實施全國調查，來探索我國高校輔導員的職業(yè)韌性現(xiàn)狀，并分析輔導員職業(yè)韌性在人口學變量與組織變量上的差異，從而為開展相關輔導員職業(yè)韌性的培養(yǎng)培訓工作提供實證依據(jù)。

二、研究方法

（一）研究被試

基于隨機抽樣原理，在全國西部、中部、東部地區(qū)范圍內(nèi)，按照行政區(qū)域分別抽樣，涉及11 個省級（自治區(qū)、直轄市）取樣測試點，共計30 余所院校。以現(xiàn)場整群方式發(fā)放問卷1252份，回收有效問卷1184份，其中，男性598名，女性540名；專職輔導員982名，兼職輔導員170名；已婚689名，單身432名；初級職稱479名，中級職稱467名，高級職稱92 名；一本院校類有496 名，二本院校類有511 名，高職高專類有120 名；文科類院校有239 名，理工類院校有455 名，綜合類院校有345名。年齡在21～59 歲之間，平均年齡為（30.92±5.76）歲；工作年限在0.50～35.00 年之間，平均年限（4.59±3.94）年。

（二）研究工具

采用自主研制的高校輔導員職業(yè)韌性量表（簡稱CCRI）［12］97-140，共有38 個條目，用主成分分析法提取的8 個因素在特征根值和貢獻率上都比較均衡，累積貢獻率達到了63.40%，且該測量結構與工作場所的自我調節(jié)韌性理論的構想結構完全吻合。其中，輔導員的情緒特征維度（Personal Characteristics-Affective，PC-A）有3 個條目，評估輔導員日常穩(wěn)態(tài)下的情緒情感類韌性資源，PC-A 能給予人健康的情緒和自尊感；輔導員的行為特征維度（Personal Characteristics-Behavioral，PC-B）有4 個條目，評估輔導員日常穩(wěn)態(tài)下的行為管理類韌性資源，PC-B 能給予人力量感或控制感。輔導員的認知特征（Personal Characteristics-Cognitive，PC-C）維度有4 個條目，評估輔導員日常穩(wěn)態(tài)下的認知類韌性資源，PC-C 能給予人一致感或意義感；輔導員的應激初反應（Initial Response，IR）維度有6個條目，評估輔導員遭遇重大職業(yè)不利事件時的初始反應；輔導員的社會支持資源維度（Opportunities，Supports，&Resources，OSR）有4 個條目，評估輔導員遭遇職業(yè)逆境時可獲取和利用的人際支持質量；輔導員的情緒自我調節(jié)過程 維 度（Self-Regulatory Processes-Affective，SRP-A）有4 個條目，測量輔導員遭遇重大職業(yè)不利事件時的情緒自我調節(jié)力；輔導員的行為自我調節(jié)過程維度（Self-Regulatory Processes-Behavioral，SRP-B）有3 個條目，測量輔導員遭遇重大職業(yè)不利事件時的行為自我調節(jié)力；輔導員的認知自我調節(jié)過程維度（Self-Regulatory Processes-Cognitive，SRP-C）有4 個條目，測量輔導員遭遇重大職業(yè)不利事件時的認知自我調節(jié)過程。每個題項以李克特5 點計分，從非常不符合（1 分）～非常符合（5 分），分值越高表示輔導員職業(yè)韌性水平越好。驗證性因素分析表明，CCRI 的8 因素結構模型擬合良好（CFI=0.97，NFI=0.96，IFI=0.97，GFI=0.93，RMSEA=0.04，SRMR=0.04）。CCRI 總 問 卷 及8 因 子 的Cronbach 系數(shù)為0.69～0.90；分半信度為0.64～0.83。

（三）統(tǒng)計處理

采用SPSS25.0進行探索性因子分析、描述性統(tǒng)計分析與多元方差分析；運用LISREL8.80進行驗證性因子分析。

三、研究結果與分析

（一）輔導員職業(yè)韌性的描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析（表1）顯示，目前在崗輔導員的職業(yè)韌性整體處于中等稍高些的水平。CCRI 的8 個因子均分都在3 分（“一般”）以上，其中個體行為特征（PC-B）、社會性支持與資源（OSR）、情緒自我調節(jié)過程（SPR-A）、行為自我調節(jié)過程（SPR-B）與認知自我調節(jié)過程（SPR-C）的均分接近于4 分（“比較符合”），說明輔導員對自身職業(yè)韌性的評價比較樂觀。

表1 輔導員職業(yè)韌性的描述性統(tǒng)計結果（均值與標準差）

進一步使用配對樣本T 檢驗，考察輔導員在日常穩(wěn)態(tài)與工作逆境下的職業(yè)韌性資源差異。結果顯示，輔導員在工作逆境中的認知自我調節(jié)性資源顯著高于其日常穩(wěn)態(tài)水平下的認知韌性資源（t=24.207，p＜0.001），在工作逆境中的情緒自我調節(jié)性資源顯著高于其日常穩(wěn)態(tài)水平下的情緒韌性資源（t=21.630，p＜0.001）；但其逆境中的行為自我調節(jié)性資源卻顯著低于日常穩(wěn)態(tài)下的行為韌性資源（t=-14.786，p＜0.001）。

（二）輔導員職業(yè)韌性在性別、學歷與婚姻上的多元方差分析

從性別（男、女）、學歷（本科及以下、碩士及以上）、婚姻狀態(tài)（已婚、單身）等三個人口學變量，對CCRI總分及8個因子分進行多因素多變量方差分析（見表2）。

表2 輔導員職業(yè)韌性在性別、學歷與婚姻上的多因素多變量方差檢驗結果

Wilks’Lambda（∧）是多變量統(tǒng)計檢驗中最具強韌性且使用最多的統(tǒng)計值，該值介于0～1 之間，越小表示自變量對因變量的影響效果越容易達到顯著，F(xiàn)值的意義則與之相反。Wilks∧不顯著時，說明不必進行單變量方差檢驗。結果可見，輔導員CCRI總分與8個因子分中至少有一個存在性別差異、學歷差異與婚姻狀態(tài)上的差異，而且在學歷與婚姻狀態(tài)間還存在顯著的交互作用。進一步做單變量方差分析（表3）可知，當前輔導員的職業(yè)韌性在性別、學歷與婚姻上的具體差異表現(xiàn)為：

表3 輔導員職業(yè)韌性在性別、學歷與婚姻上的單變量方差檢驗結果

其一，男、女輔導員在PC-A、PC-C、IR與OSR等因子上有顯著差異。在日常穩(wěn)態(tài)的韌性資源上，男輔導員的情緒穩(wěn)定性顯著高于女輔導員，而且其認知韌性資源明顯優(yōu)于女輔導員；但在面對不利的職業(yè)事件時，男輔導員的應激初反應要顯著低于女輔導員，而且其社會支持質量明顯不如女輔導員。

其二，對本?？茖W歷的輔導員而言，未婚者在經(jīng)歷職業(yè)逆境時，可利用的社會性支持資源OSR 要顯著高于已婚輔導員；而對研究生學歷者而言，已婚輔導員除了在應激初反應IR因子上顯著高于未婚者外，前者在日常穩(wěn)態(tài)韌性資源（PCA，PC-B 與PC-C）、逆境下的社會支持資源OSR、行為自我調節(jié)力SRP-B和CCRI總分上的均值都顯著低于未婚輔導員。

其三，對單身輔導員而言，研究生學歷者在日常穩(wěn)態(tài)韌性資源（PC-B 與PC-C）、逆境下的應激初始反應IR以及CCRI總分上的均值都顯著高于本?？茖W歷者；而對已婚輔導員而言，不同學歷者的CCRI總分及8因子分上的差異均不顯著。

（三）工作經(jīng)驗對輔導員職業(yè)韌性的影響分析

工作經(jīng)驗指標選取了專兼職、職稱（初級、中級與高級）和工作年限（0～2.0 年、2.1～5.0 年、5.1～10.0 年、10 年以上）等三個變量。多因素多變量方差檢驗結果（表4）顯示，專、兼職工作經(jīng)驗上，輔導員CCRI總分與8個因子分中至少有一個存在顯著差異，但在職稱、工作年限以及三類工作經(jīng)驗變量間的交互作用上均不顯著。

表4 輔導員職業(yè)韌性在專兼職、職稱與工作年限上的多因素多變量方差檢驗結果

進一步結合專兼職工作經(jīng)驗的單變量方差分析（表5）可知，專職輔導員在日常穩(wěn)態(tài)韌性資源PC-B、逆境下的情緒自我調節(jié)力SRP-A 以及CCRI總分上明顯高于兼職輔導員。

表5 輔導員職業(yè)韌性在工作經(jīng)驗與組織特征上的單變量方差檢驗結果

（四）組織特征對輔導員職業(yè)韌性的影響分析

組織特征選取了兩個變量，即學校類型（文科類、理工類和綜合類）與學校層次（一本類、二本類、三本及高職高專類）。多變量方差檢驗結果（表6）顯示，輔導員CCRI總分與八個因子分中至少有一個存在顯著的學校層次間差異，但其在兩種組織特征變量間的交互作用并不顯著。

表6 輔導員職業(yè)韌性在學校類型與學校層次上的多因素多變量方差檢驗結果

進一步針對學校層次的單變量方差分析（表6）可知，在遭遇職業(yè)逆境時，三類輔導員的應激初始反應IR明顯不同，事后多重比較分析結果顯示，一本學校輔導員的IR水平顯著高于其他兩類學校的從業(yè)者。

四、討論

第一，輔導員在應對職業(yè)不良事件時，認為自身擁有中等稍高的職業(yè)韌性。輔導員的這種自我認知與高校教師群體一致，一項關于548 名高校教師的職業(yè)韌性的研究調查認為，該職業(yè)群體的職業(yè)韌性處于中等偏上水平［13］。相比女性輔導員而言，男性輔導員在情緒韌性特征和認知韌性特征上更具優(yōu)勢。一方面他們更善于控制自己的消極情緒，不容易受不良情緒的影響；另一方面他們具有更高的職業(yè)目標與規(guī)劃，傾向于將職業(yè)壓力/逆境視為一種挑戰(zhàn)或機遇，更善于做理性的自我反思。這可能與我國男性所具有的內(nèi)控性和問題應對風格一致［14］，也與我國高校教師的職業(yè)韌性特點一致，即男教師有更明確的職業(yè)愿景，工作中表現(xiàn)出了更強的事業(yè)心和成就期待［15］。

第二，學歷與婚姻狀態(tài)交互影響著輔導員的職業(yè)韌性。以往研究認為，已婚高校教師的職業(yè)韌性高于未婚者［15］73。而本研究卻發(fā)現(xiàn)，若要審慎客觀地理解婚姻對職業(yè)韌性的影響作用，很有必要納入學歷因素，來做更細化的人口學差異分析，本研究樣本中的未婚研究生輔導員的職業(yè)韌性水平就顯著高于已婚研究生學歷者。前者更善于控制自己的消極情緒，不易受消極情緒的影響，更傾向于將職業(yè)逆境視為一種挑戰(zhàn)或機遇，善于理性思考和自我反思，多以問題解決為導向且有較高的自我效能感。

出現(xiàn)這種情況的可能原因是，婚姻對職業(yè)者的支持作用，關鍵取決于婚姻的質量而非有沒有伴侶，而且婚齡也是一個重要的影響變量。對新婚者而言，結婚所帶來的諸多生活改變，使得新婚成了一個非常大的應激源。而我國的高校輔導員群體多以應屆畢業(yè)研究生為主，其入職年齡也恰逢適婚年齡，因此有相當比例的從業(yè)者，既是輔導員職業(yè)上的新手，亦是婚姻上的新人，面對職業(yè)環(huán)境和家庭環(huán)境的雙重巨變，他們原有的社會性資源顯得有些不足，甚至是匱乏，婚姻對其而言不但構不成支持資源，反而變成了一個很大的壓力源。與之相反，對于那些入職之后還未成家的輔導員而言，來自原生家庭和親朋好友的社會資源，卻能夠給予其豐富且高質量的人際支持，使其在應對職業(yè)困境時有更穩(wěn)定的情緒、更好的職業(yè)心態(tài)和更高效的問題解決策略。

第三，相比日常穩(wěn)態(tài)下的韌性資源，輔導員所擁有的工作逆境下的自我調節(jié)類韌性資源更具優(yōu)勢。其中，輔導員的行為自我調節(jié)力明顯高于情緒的與認知的自我調節(jié)力，表現(xiàn)為身處逆境時能以問題解決為導向，堅持設定高標準，能專注于目標的達成，具有較高的自我效能感和力量感。在情緒自我調節(jié)力方面，輔導員表現(xiàn)為身處不利職業(yè)事件時，能基于事實比較理性地作出重要決定，不容易感情用事，不太會沉溺放縱自己，而且能夠合理平衡好自己的工作與生活等等。在認知自我調節(jié)力方面，他們善于調控自己的想法與認知，傾向于使用意義建構策略來積極解讀所遭遇的職業(yè)壓力事件，而意義一旦被重構，個體就能夠理解甚至接納逆境，這種建構過程不但獲得了逆境的意義感，還會獲得目的感，進而產(chǎn)生行動力。

第四，專職輔導員的情緒自我調節(jié)能力顯著高于兼職輔導員。在職稱、工作年限與專兼職等三種反映工作經(jīng)驗的人口學變量中，只有專兼職工作經(jīng)歷能有效區(qū)分輔導員職業(yè)韌性的高與低。畢竟專職輔導員因其擔任的本職工作時間更長，承擔的工作職責更多，牽涉的任務范圍更廣，因而要比兼職輔導員有更多的歷練，亦積累了更豐富的工作經(jīng)驗，加之專職輔導員擁有更高的職業(yè)動機，這些都能為專職輔導員應對不良職業(yè)事件時提供更好助力，使其更能從容面對逆境。

第五，不同層次學校的輔導員在遭遇不良職業(yè)事件時的應激初始反應有顯著差異。相較于二本、三本或高職高專類學校，一本學校輔導員的應激初始反應要明顯高些，而依據(jù)心理壓力與問題解決效率的倒“U”關系來看，這種應激體驗會更利于一本學校輔導員激活自身資源來應對壓力。導致輔導員職業(yè)韌性在組織變量上的差異，很可能是因為一本學校的組織文化更重視輔導員的職業(yè)發(fā)展，因此通常能投入更多更優(yōu)質的物質資源與主觀支持。有研究曾表明，當學校組織文化越重視教師發(fā)展，中學體育教師的職業(yè)韌性就會越強［16］。另外，一本學校輔導員在應對職業(yè)逆境過程中的消極體驗也明顯低于二本、三本/高職高專類學校的輔導員。原因可能是一本學校更強的職業(yè)吸引力和更嚴格的準入條件，使其擁有更多高素質的輔導員，加之一本學校能提供更多高質量的職后培訓資源，這些都使得其從業(yè)者具備更好的壓力適應性。

第六，高質量的社會支持是輔導員重要的職業(yè)韌性保護資源，而該資源受到了輔導員婚姻與學歷的交互影響，即未婚輔導員的社會支持維度得分顯著高于已婚輔導員，這種趨勢不論是在研究生群體中，還是在本?？迫后w中均很明顯。這再次印證了，穩(wěn)定而良好的人際支持才是心理韌性至關重要的保護性因素［17］。

五、結論與建議

（一）結論

依據(jù)工作場所的自我調節(jié)韌性理論模型，我國高校輔導員的職業(yè)韌性資源可從日常穩(wěn)態(tài)與職業(yè)逆境兩方面來區(qū)分，前者包括知-情-行三類韌性特征資源，后者包括應激初始反應、知-情-行三類自我調節(jié)性韌性資源與可利用的社會支持資源等；總體來看，當前我國高校輔導員的職業(yè)韌性整體上處于中等水平；相比日常穩(wěn)態(tài)下的韌性特征資源，輔導員在職業(yè)逆境下的情緒與認知調節(jié)力有明顯優(yōu)勢；輔導員的職業(yè)韌性具有顯著的人口學特征，且在性別、學歷、婚姻狀態(tài)、工作經(jīng)驗與組織特征等因素上存在復雜交互作用。

（二）建議

第一，新時代高校輔導員的職后培養(yǎng)與培訓，亟待加強職業(yè)韌性。新時代的高校輔導員任重道艱，職業(yè)生涯充滿壓力與應激，亟需提升自身的職業(yè)韌性，來助其有效應對重大職業(yè)困境，獲取職業(yè)上的快速發(fā)展與成功。國外多項有關職業(yè)韌性培訓的研究表明，職業(yè)韌性可通過專門的培訓干預獲得顯著提升。因此，培訓作為我國高校輔導員專業(yè)化發(fā)展的重要途經(jīng)之一［18］，亟需開發(fā)職業(yè)韌性議題。

第二，培養(yǎng)新時代輔導員的職業(yè)韌性要扶“弱”固“強”。所謂扶“弱”，就是要加強輔導員在日常穩(wěn)態(tài)下的韌性資源，增強其職業(yè)逆境下的行為自我調節(jié)力以及在遭遇逆境時保持適度的應激初始反應水平等；所謂固“強”，就是要在接納和肯定現(xiàn)有資源基礎上，進一步增強輔導員應對重大職業(yè)不利事件時的認知自我調節(jié)力、情緒自我調節(jié)力以及獲取和利用高質量社會支持資源的能力。

第三，設計新時代輔導員的職業(yè)韌性干預項目時，應審慎考量人口學因素。正如研究所揭示的，諸如性別、學歷、婚姻、工作經(jīng)驗與學校層次等因素，都對輔導員的職業(yè)韌性產(chǎn)生著單獨的或交互性影響。提示管理者在評估輔導員的職業(yè)抗壓性，以及設計相關的輔導員職業(yè)韌性干預項目時，要審慎地考量人口學因素，應合理劃分人群從而開展工作。