檢測(cè)校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)事業(yè)單位在標(biāo)準(zhǔn)化模式下的薪酬管理分析

趙 亮，譙銀萍

(中國(guó)測(cè)試技術(shù)研究院，四川 成都 610000)

0 引言

自從2015年國(guó)家放開(kāi)計(jì)量校準(zhǔn)等經(jīng)營(yíng)服務(wù)費(fèi)，取消強(qiáng)制檢定收費(fèi)以來(lái)，該行業(yè)逐步邁向市場(chǎng)化。提供此類(lèi)服務(wù)的事業(yè)單位，為了提升自身市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要注重人才吸引和培養(yǎng)，歸根結(jié)底需要有效、科學(xué)的薪酬管理作為有利的支持與保障。

1 事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理就是對(duì)單位員工進(jìn)行薪資方案的調(diào)整，從而形成完善有效的薪酬管理體系，在薪資方案調(diào)整的過(guò)程中，單位需要結(jié)合員工勞動(dòng)情況，與其進(jìn)行溝通，并進(jìn)行薪酬方案的相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理是針對(duì)單位的薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬功能等方面的確定、控制和調(diào)整的過(guò)程，科學(xué)高效的薪酬管理能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，確保工作協(xié)調(diào)穩(wěn)步推進(jìn)。其特有的補(bǔ)償作用，使員工的勞動(dòng)與回報(bào)成正比，從根本上調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，使其能夠更好地為單位工作，創(chuàng)造更高的效益。因此，在人力資源管理中起著非常重要的作用，其關(guān)系著單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)單位戰(zhàn)略的達(dá)成具有十分緊密的關(guān)系。

2 檢測(cè)校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)事業(yè)單位薪酬管理中存在的問(wèn)題

檢測(cè)校準(zhǔn)行業(yè)是檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)接受政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、生產(chǎn)商或產(chǎn)品用戶的委托，通過(guò)專業(yè)技術(shù)手段及儀器設(shè)備，在相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)規(guī)范等條件下，對(duì)鑒定的樣品質(zhì)量、安全、性能、環(huán)保等方面指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)檢測(cè)并出具檢驗(yàn)檢測(cè)報(bào)告，從而評(píng)定是否符合政府、行業(yè)和用戶在質(zhì)量、安全、性能等方面的標(biāo)準(zhǔn)和要求。檢測(cè)校準(zhǔn)行業(yè)具有生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)和科技服務(wù)業(yè)的特征，行業(yè)受到國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的重點(diǎn)支持。本文以G單位在標(biāo)準(zhǔn)化模式下的薪酬管理作為研究對(duì)象。

G單位是公益二類(lèi)科研事業(yè)單位，是集法定計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)、第三方檢測(cè)與校準(zhǔn)機(jī)構(gòu)、測(cè)試技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)研究機(jī)構(gòu)三位一體的國(guó)家級(jí)綜合性研究院，面向全社會(huì)企事業(yè)單位提供計(jì)量檢定校準(zhǔn)、產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)、工程測(cè)試與評(píng)價(jià)等技術(shù)服務(wù)，為企業(yè)提升產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新提供服務(wù)；受政府委托承擔(dān)計(jì)量檢定、計(jì)量比對(duì)、產(chǎn)品抽檢、型式評(píng)價(jià)等法制計(jì)量工作，為政府履行市場(chǎng)監(jiān)督職能，依法科學(xué)行政提供技術(shù)支撐。通過(guò)對(duì)具有行業(yè)代表性的G單位進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理中存在以下問(wèn)題。

2.1 薪酬體系不適宜發(fā)展的變化

薪酬體系應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)階段單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和外部環(huán)境的變化，原來(lái)制定的薪酬體系已經(jīng)不能很好地體現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，在某些方面甚至阻礙了單位進(jìn)一步發(fā)展。比如G單位由于業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，為了充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性，施行了同業(yè)績(jī)直接掛鉤的激勵(lì)政策，讓單位在較短的時(shí)間內(nèi)快速占領(lǐng)了有利地位。單位將獲得的大部分收入，通過(guò)工資的形式反饋給作出貢獻(xiàn)的職工，導(dǎo)致了人力成本的攀升。但隨著單位不斷發(fā)展，單位原來(lái)的薪酬制度的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，薪酬體系的公平問(wèn)題逐步暴露，導(dǎo)致新老職工的收入差距明顯，同時(shí)由于人力成本居高不下，導(dǎo)致在下一步通過(guò)增加職工收入方式進(jìn)行激勵(lì)的力度相當(dāng)有限。

2.2 薪酬管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)模式

在薪酬管理還沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式時(shí)，容易出現(xiàn)考慮不全的情況。G單位薪酬的管理偏重于投入和產(chǎn)出的比例，沒(méi)有建立起有利于單位長(zhǎng)期發(fā)展的薪酬管理機(jī)制，由于缺乏對(duì)單位長(zhǎng)期性發(fā)展的考量，不利于進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情；沒(méi)有系統(tǒng)地考量職工的發(fā)展，不能對(duì)能力突出的優(yōu)秀職工提供有效的晉升空間；專業(yè)技術(shù)崗位的職業(yè)發(fā)展通道不清晰，管理崗位傳統(tǒng)行政思想嚴(yán)重，沒(méi)有清晰地明確職工的發(fā)展方向，解決好能上能下問(wèn)題，阻礙了職工主動(dòng)性的發(fā)揮。

2.3 薪酬與崗位缺乏關(guān)聯(lián)性

體制內(nèi)單位的薪酬管理主要是按照級(jí)別來(lái)區(qū)分薪酬，對(duì)崗位職能方面的考慮較為欠缺。同級(jí)別不同崗位的薪酬差別不大，沒(méi)有很好地體現(xiàn)出不同崗位的功能以及職責(zé)的重要性。同類(lèi)職工中，不同學(xué)歷層次、不同職稱之間的薪酬區(qū)別沒(méi)有得到很好地體現(xiàn)，存在一定程度的平均主義，導(dǎo)致某些崗位的晉升空間相當(dāng)有限，職工對(duì)薪酬調(diào)整的預(yù)期不足，由此產(chǎn)生的激勵(lì)效果不明顯，對(duì)單位整體發(fā)展帶來(lái)了不利的影響。

2.4 薪酬設(shè)計(jì)缺乏行業(yè)整體考慮

職工的薪酬上調(diào)相對(duì)容易，但下調(diào)薪酬比較困難。單位在快速發(fā)展的階段，常會(huì)采取激勵(lì)程度較高的薪酬分配方式，一旦發(fā)展受阻或出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，單位會(huì)承受較大的成本負(fù)擔(dān)，其中人力成本是單位一項(xiàng)重要的成本。單位根據(jù)自身的發(fā)展情況和人員費(fèi)占比等方面情況，容易導(dǎo)致單位尋求在短時(shí)間內(nèi)減低人力成本，單位的薪酬體系缺乏同本行業(yè)其他單位的對(duì)比，造成新進(jìn)職工低于同行業(yè)，而單位內(nèi)部的老職工因其歷史貢獻(xiàn)等原因，形成老職工比同行業(yè)水平高的二元薪酬體制。

2.5 薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程較少考慮基層員工意見(jiàn)

基層員工在單位中的人數(shù)占比最大，他們的積極性、創(chuàng)造力、能動(dòng)性以及歸屬感大部分源于績(jī)效薪酬的激勵(lì)。如果在薪酬方案的設(shè)計(jì)、分配過(guò)程中，僅僅考慮年資較高或管理層人員的利益，將會(huì)出現(xiàn)不公平性，欠妥且不全面的績(jī)效分配會(huì)導(dǎo)致單位的工作開(kāi)展不順，職工工作積極性降低，質(zhì)量難以保障，最終導(dǎo)致整個(gè)單位的工作氛圍欠佳。

3 檢測(cè)校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化及調(diào)整建議

3.1 薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

單位的性質(zhì)、組織構(gòu)架各有不同，但有效的薪酬管理方向與單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，是所有管理者的共識(shí)。事業(yè)單位不僅有營(yíng)業(yè)創(chuàng)收的目的，更有培養(yǎng)輸送人才、技術(shù)研發(fā)等社會(huì)責(zé)任。因此，在給予職工優(yōu)厚薪酬的同時(shí)，還應(yīng)該塑造優(yōu)秀的社會(huì)形象，創(chuàng)造卓越的科研地位。因此，人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，都必須以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，最終使單位不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)效和健康的發(fā)展。

3.2 人力資源薪酬管理方案的制定，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

績(jī)效考核是人力資管薪酬管理非常重要的部分。在開(kāi)展績(jī)效考核工作中，一個(gè)科學(xué)合理的人力資源薪酬管理方案，可以讓績(jī)效考核開(kāi)展得更加順利，通過(guò)更加具體化和條例化的方式，使得薪酬管理更具操作性和高效性。事業(yè)單位人力資源薪酬管理方案的制定，應(yīng)當(dāng)以單位的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)以及單位長(zhǎng)期戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合國(guó)家政策法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度等法規(guī)制度的規(guī)定，充分了解同行業(yè)、同地區(qū)的發(fā)展情況，客觀科學(xué)地制定以按勞分配為基礎(chǔ)的、符合本單位實(shí)際情況的人力資源薪酬管理方案，如圖1所示。

從圖1可以看出，人力資源薪酬方案既包括一線技術(shù)崗位，也涵蓋更高一級(jí)的管理崗位。按照“以收定支”的原則，通過(guò)上年度的收入總量來(lái)確定下年度技術(shù)崗位工資總量。技術(shù)崗位工資總量的確定需要考慮對(duì)校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)的自身特點(diǎn)、單位的發(fā)展階段以及本地區(qū)、本行業(yè)的收入水平進(jìn)行綜合考量。在進(jìn)行二次分配的時(shí)候強(qiáng)調(diào)了與崗位的關(guān)聯(lián)性，一是要突出核心崗位、重要崗位、特殊崗位，對(duì)這些崗位，在薪酬分配時(shí)要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，特別是技術(shù)核心崗位，此類(lèi)崗位上的職工對(duì)單位發(fā)展起著舉足輕重的作用，務(wù)必確保待遇上的保障；二是單位其他崗位同技術(shù)崗位薪酬掛鉤，將單位的全體職工看為一個(gè)整體，通過(guò)將其他崗位的收入同技術(shù)崗位掛鉤、技術(shù)崗工資總量同單位的效益掛鉤，讓單位所有崗位同單位的效益掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)單位的穩(wěn)步發(fā)展，帶動(dòng)個(gè)人收入持續(xù)增長(zhǎng)，更好地激發(fā)大家的工作動(dòng)力；三是同類(lèi)崗位上要合理區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工感受到更多的獲得感，強(qiáng)化導(dǎo)向作用，將單位組織戰(zhàn)略落到實(shí)處。

圖1 G事業(yè)單位人力資源薪酬管理方案

3.3 人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制的完善，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源薪酬管理中非常重要的組成部分，人力資源管理水平高的單位，其績(jī)效考評(píng)機(jī)制一定是較為完善的。因此人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制的制定和完善，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，結(jié)合各個(gè)崗位所要求的技能、知識(shí)、工作的壓力、工作責(zé)任以及工作復(fù)雜程度等要素進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的結(jié)果，確定各個(gè)崗位的價(jià)值屬性，以此作為支出薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保單位內(nèi)部薪酬的公平性。現(xiàn)圍繞圖2中的四個(gè)方面進(jìn)行闡述。

3.3.1 主營(yíng)業(yè)務(wù)

創(chuàng)收是盈利單位所追求的單位戰(zhàn)略目標(biāo)之一，目前G單位的主營(yíng)業(yè)務(wù)有計(jì)量檢定校準(zhǔn)、產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)、工程測(cè)試與評(píng)價(jià)等技術(shù)服務(wù)。通過(guò)明確主營(yíng)業(yè)務(wù)在考核指標(biāo)體系中的占比，強(qiáng)化創(chuàng)收對(duì)單位薪酬分配的決定性作用，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力轉(zhuǎn)化為推動(dòng)創(chuàng)收工作的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)同職工個(gè)人薪酬密切相關(guān)。

3.3.2 科研能力

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來(lái)。科研能力就是創(chuàng)新能力的有力體現(xiàn)，為了確保在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下生存，G單位在主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍外，應(yīng)注重科研能力的提升，在考核指標(biāo)體系中，將科研能力放在僅次于主營(yíng)業(yè)務(wù)之后，突出科研能力對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)的支撐作用，將對(duì)未來(lái)發(fā)展和同當(dāng)下單位工作有機(jī)結(jié)合，將未來(lái)發(fā)展同現(xiàn)在的職工薪酬相統(tǒng)一。

圖2 檢測(cè)校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)G事業(yè)單位薪酬考核指標(biāo)體系

3.3.3 行政管理

G單位為公益二類(lèi)科研事業(yè)單位，對(duì)標(biāo)對(duì)表省委省政府決策部署開(kāi)展工作，承擔(dān)了大量的行政管理等事務(wù)性工作。“開(kāi)源”的同時(shí)，還要做好“節(jié)流”工作，進(jìn)一步提升管理水平，讓單位的管理更加制度化、規(guī)范化既是客觀要求，也是自身的需要。通過(guò)進(jìn)一步優(yōu)化資金預(yù)算進(jìn)度、完善制度建設(shè)、完成審計(jì)整改、做好安全生產(chǎn)和保密工作等確保單位平穩(wěn)有序運(yùn)行，保障職工薪酬的穩(wěn)定。

3.3.4 培訓(xùn)提升

人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，G單位應(yīng)將職工看作“利潤(rùn)中心”，通過(guò)思政學(xué)習(xí)、廉政教育、技能大賽、繼續(xù)教育等方式提升職工核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓職工技能、行為和態(tài)度能夠契合單位發(fā)展的需要，將培訓(xùn)指標(biāo)納入薪酬考核指標(biāo)體系，強(qiáng)調(diào)職工通過(guò)培訓(xùn)的提升對(duì)單位利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)所作出的重要貢獻(xiàn)。

另外，類(lèi)似于G單位的事業(yè)單位需要設(shè)置專門(mén)的部門(mén)，開(kāi)展人力資源薪酬績(jī)效考評(píng)工作。考評(píng)部門(mén)需要相對(duì)獨(dú)立，同時(shí)又需要同其他部門(mén)的交流保持暢通，多渠道收集職工的反饋信息，充分聽(tīng)取各部門(mén)和職工的意見(jiàn)和建議，圍繞崗位工作內(nèi)容，不斷完善人力資源薪酬績(jī)效考核機(jī)制。將修改后的人力資源薪酬考核內(nèi)容，運(yùn)用到實(shí)際工作中，指導(dǎo)部門(mén)及職工的日常工作和能力提升。對(duì)人力資源薪酬考核機(jī)制中面臨的新問(wèn)題和以前存在的疑難雜癥，應(yīng)及時(shí)改進(jìn)，不斷優(yōu)化，確保單位人力資源薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制的健全和完善，保障單位健康地、持續(xù)地發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前我國(guó)的檢測(cè)校準(zhǔn)行業(yè)正處于飛速發(fā)展和變革的階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力巨大。為了更好地完成新時(shí)代我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，事業(yè)單位必須更加重視人力資源管理，發(fā)揮好薪酬管理對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從而進(jìn)一步激發(fā)職工工作的積極性，為推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的保障。