李巖張連香樊玉霞董奧賈麗霞

(1內(nèi)蒙古醫(yī)科大學護理學院，呼和浩特 010000；2山東第一醫(yī)科大學第二附屬醫(yī)院，泰安 271000；3石河子大學醫(yī)學院護理系，石河子 832000；4鄂爾多斯市中心醫(yī)院，鄂爾多斯 017000)

工作重塑(Job Crafting)定義為個體根據(jù)自身發(fā)展需求重新理解和定義工作任務、工作形式和工作中關系，以期模糊任務與自身發(fā)展的界限，通過自己的興趣與偏好調(diào)整工作內(nèi)容以提高工作沉浸[1]。較高的工作重塑水平有利于提高護士工作職業(yè)發(fā)展的主動性進而提高其幸福感及工作滿意度并降低護士職業(yè)倦怠[2-4]，有利于護士個人的職業(yè)發(fā)展及護理團隊的穩(wěn)定性。謙卑型領導作為近年來新興的領導風格，強調(diào)領導個人自下而上的審視自己，欣賞他人優(yōu)點并承認自身不足且能向他人學習[5]。作為一種積極的領導風格，其能夠降低護士的離職傾向并增加護士的組織信任程度[6-7]。創(chuàng)新自我效能感是個人指能夠在工作過程中產(chǎn)生新穎而適當?shù)南敕ㄒ越鉀Q辦法[8]。社會交換理論認為，組織與個體遵循互惠原則，一方的善意付出會獲得另一方的回報，即積極的組織支持會促進員工的工作熱情以回報組織[9]，而自我調(diào)節(jié)理論認為員工的自我反思、調(diào)控及意識與行為改變是以組織支持為來源的?；谏鲜隼碚?，本研究擬探究醫(yī)院背景下謙卑型領導、創(chuàng)新自我效能感與護士工作重塑行為的關系，為促進護士職業(yè)發(fā)展的多元化及鞏固護理團隊提供借鑒。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利抽樣的方法選擇內(nèi)蒙古自治區(qū)3所三甲醫(yī)院、新疆石河子市2所三甲醫(yī)院的臨床一線護士為研究對象。納入標準：1)本院在職在崗護士；2)未擔任任何管理職務；3)知情同意并參加本研究。排除標準：1)1年內(nèi)請假時間≥6個月的護士;2)實習護生、護工或輪轉(zhuǎn)護士。根據(jù)Kendall的橫斷面研究樣本量計算方法，自變量為因變量的5～10倍，結(jié)合20%的無效問卷，本研究樣本量應為102～204。本研究經(jīng)內(nèi)蒙古醫(yī)科大學附屬醫(yī)院倫理委員會審批通過，所有研究對象知情同意。

1.2 方法

1.2.1研究工具 1)一般資料調(diào)查表。由研究者本人編制，包括性別、民族、月收入、婚姻狀況、職稱、工作年限等共10項。

2)謙卑型領導量表(Humble Leadership Scale，HLS)。由牛立峰[10]進行跨文化調(diào)適，該量表包括自我察覺、欣賞他人及虛懷若谷3個維度，共9個條目，采用Likert 5級評分，1～5分分別表示“十分不同意～十分同意”，總分9～45分，分值越高，說明領導者越謙卑。該量表的Cronbach’α為0.935，本研究中該量表的Cronbach’s α為0.956。

3)創(chuàng)新自我效能感量表(Creative Self-efficacy Questionnaire,CSEQ)。由顧遠東[8]等進行漢化，該量表為單維度量表，采用Likert 5級評分，共8個條目，其代表性題目包括“我能創(chuàng)造性應對多種困難”“我在工作中創(chuàng)意十足”等。采用Likert5級評分，1～5分分別表示“十分不同意～十分同意”，總分8～40分，分數(shù)越高說明護士創(chuàng)新自我效能感越強。該量表的Cronbach’α為0.953。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.975。

4)工作重塑量表(Job crafting scale，JCS)。由祝詩曉[11]跨文化調(diào)適，該量表包括任務重塑、認知重塑和關系重塑3個維度，共計21個條目，采用Likert 5級評分，1～5分分別表示“十分不同意～十分同意”，總分19～95分，分值越高，護士的工作重塑水平越高，該量表的Cronbach’α為0.852。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.923。

1.2.2研究方法 研究開始前課題組取得所抽樣的醫(yī)院管理部門的同意后，采用問卷星進行問卷的統(tǒng)一發(fā)放，問卷首頁附有填寫的目的、內(nèi)容及注意事項，告知研究對象本研究匿名、自愿參加且結(jié)果無對錯。問卷設置填寫權(quán)限為每個IP、電腦或手機只可填寫一次。所有題目為必答項以避免漏答，數(shù)據(jù)回收后由2人進行核對，排除標準為：1)帶有明顯的邏輯錯誤；2)題目選項一致性≥90%。最終收回問卷462分，有效問卷424份，有效回收率91.7%。

1.3 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 納入研究對象的一般資料

424名臨床護士中男性共37人(8.7%)，女性387人(91.3%)，少數(shù)民族75人(7.5%)。見表1。

表1 臨床護士一般資料(n=424)

2.2 謙卑型領導、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑得分情況

424名護士謙卑型領導總分為(35.54±8.88)分，其中欣賞他人維度得分最高，為(4.08±1.02)分。創(chuàng)新自我效能感總分為(29.04±6.60)分。工作重塑總分為(71.16±13.53)分，其中關系重塑維度得分最高，為(3.85±0.74)分。見表2。

表2 臨床護士謙卑型領導、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑得分情況(n=424)

2.3 謙卑型領導與創(chuàng)新自我效能感及工作重塑的相關性

Pearson相關分析顯示，424名臨床護士創(chuàng)新自我效能感與其工作重塑總分及任務重塑、認知重塑及關系重塑維度呈正相關(r=0.783、0.729、0.743、0.687，P<0.05)，臨床護士感知謙卑型領導總分及各維度與其創(chuàng)新自我效能感總分、工作重塑總分及各維度呈正相關(P<0.05)。見表3。

表3 臨床護士謙卑型領導、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑的相關性分析(n=424)

2.4 創(chuàng)新自我效能感在謙卑型領導與工作重塑之間的中介效應

以謙卑型領導3個維度為自變量，以創(chuàng)新自我效能感為中介變量，以工作重塑3個維度為因變量，采用AMOS構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合指標均符合要求，詳見表4，提示模型適配度良好。進一步采用Bootstrap可信區(qū)間法驗證中介效應及效應量的大小，共抽取5000個Bootstrap樣本，共生成從大到小5000個Bootstrap估計值，取95%的置信區(qū)間，結(jié)果顯示，謙卑型領導對工作重塑的直接效應為0.22，間接效應為0.43，分別占總效應的34%、66%，且95%中介效應置信區(qū)間均不包括0，提示中介效應顯著，見圖1、表5。效應均具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

表4 模型擬合指標

圖1 謙卑型領導、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑的關系模型

表5 謙卑型領導對臨床護士工作重塑的影響效應

3 討論

3.1 護士感知謙卑型領導水平較高，創(chuàng)新自我效能感與工作重塑處于中等水平

本研究中，424名護士感知謙卑型領導得分為(35.54±8.88)分，處于較高水平，與文獻[12]對于三甲綜合醫(yī)院的護士的調(diào)查結(jié)果一致。說明隨著護理學科的發(fā)展，護士群體在人才結(jié)構(gòu)、職業(yè)水平、學術能力上均不斷提高質(zhì)量，傳統(tǒng)的具有束縛性的家長式領導已經(jīng)不再適應現(xiàn)階段的護理管理，越來越多的領導者主動或被動采取更加開放、積極的領導方式，表現(xiàn)為能主動意識自身的不足、積極欣賞下屬護士取得的成就及對下屬的意見持有開放態(tài)度。本研究中護士創(chuàng)新自我效能感得分為(29.04±6.60)分，總體處于中等偏上水平，與文獻[13-14]的調(diào)查結(jié)果相近，說明臨床護士能在工作中產(chǎn)生適宜且可行的辦法，對于其自身能夠創(chuàng)造性的完成任務具有較高的信念。原因可能在于本研究中的護士均來自大型三甲醫(yī)院且43.9%的護士工作年限>10年，護理學科的發(fā)展給予其更多的科研、教學機會，且隨著工作經(jīng)驗積累、專科護士培養(yǎng)、高年資護士下沉社區(qū)及護理門診的開展，顯著提高了臨床護士的職業(yè)應對效能感，使其逐漸突破傳統(tǒng)臨床護理中單純重復機械性工作而缺少創(chuàng)新意識與成果轉(zhuǎn)換的困境。本研究中護士的工作重塑得分為(71.16±13.53)分，處于中等偏上水平，高于文獻[15]對新護士的調(diào)查結(jié)果，與文獻[4]的調(diào)查結(jié)果相近。個人資本是臨床護士正向預測因素，本研究中護士學歷以本科為主(79.5%)且中級以上職稱者占比24.7%，良好的客觀條件下護士對于臨床護理能力、護理教學及科研有了更深層次的把握，有利于其采取積極應對方式以積極糅合自身發(fā)展與工作要求，模糊個人需求-工作任務界限，克服復雜環(huán)境中的阻礙性工作壓力，并可以通過提升任務理解、緩解人際沖突及調(diào)整認知促進自身職業(yè)發(fā)展。本研究中護士任務重塑得分低于認知重塑及關系重塑，說明面對仍有部分護士難以適應復雜臨床環(huán)境中的高難度任務。

3.2 謙卑型領導與護士工作重塑均呈正相關

本研究中護士感知謙卑型領導與其工作重塑水平呈正相關(r=0.405，P<0.05)，說明謙卑型領導水平能正向預測下屬護士的工作重塑水平，護士長越謙卑，護士越能實現(xiàn)護士的工作重塑，與文獻[16]研究結(jié)果相似。分析原因，下屬護士開展工作重塑時往往尋求組織態(tài)度以判斷未來行為能否被接受和認可，謙卑型的護理管理者能夠做積極欣賞下屬護士的長處及進步并且對新的工作方法及模式持有開放態(tài)度，向下屬護士傳遞了“組織愿意接受新的范式與改變”的信號，從而對于降低其工作重塑不確定性、實現(xiàn)管理者-員工角色轉(zhuǎn)換具有正向作用，同時考慮護士工作重塑的目的是提高職業(yè)意義而非服務組織，因此難以避免會造成其對于行動改變的擔憂，而謙卑型領導者能正確認識“人不可避免地存在錯誤”，因此能謙卑型領導能顯著降低護士工作重塑相關擔憂，使得護士在工作中能夠積極開拓工作視野、尋求臨床護理問題更佳解決方法進而提高其工作重塑的可能性。

3.3 創(chuàng)新自我效能感在謙卑型領導與護士工作重塑之間的中介作用

本研究結(jié)果顯示，創(chuàng)新自我效能感在護士感知謙卑型領導與工作重塑之間起部分中介作用，效應值為0.43(66%)，95%CI為0.303～0.571。說明謙卑型領導不僅能夠正向預測護士的工作重塑行為，更通過創(chuàng)新自我效能感正向作用于護士工作重塑。謙卑型領導強調(diào)自下而上的審視自身不足并虛心學習他人，對于下屬護士積極的創(chuàng)新想法與創(chuàng)造性的任務完成給予充分肯定，降低了護士創(chuàng)新試錯的風險感知，并提高其創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換的可能從而實現(xiàn)了較高水平的職業(yè)益處發(fā)現(xiàn)，社會認知理論認為環(huán)境可對于人的行為產(chǎn)生直接正向作用，并強調(diào)人的能動性在環(huán)境激發(fā)個體行為之間的能動作用，而這種能動性是以個體自我效能為基礎的[8]，因此較高的創(chuàng)新自我效能感水平促使護士充分調(diào)動積極因素實現(xiàn)自身的想法，努力將構(gòu)想轉(zhuǎn)化為實踐，且能夠創(chuàng)新性的幫助他人完成任務，對于組織創(chuàng)新氛圍的提高也產(chǎn)生積極的正向作用，在此過程中自身的職業(yè)發(fā)展及工作任務應對水平也同時提高，護理工作自由度與自治性能取得一定進步，個性與自主行的提高使得護士能實現(xiàn)更高水平的工作重塑[17]。提示護理管理者應培養(yǎng)自身良好的謙卑型領導風格，勇于承認自身不足、對下屬的觀點及意見持開放態(tài)度以減少下屬工作重塑疑慮，同時醫(yī)院應提供臨床護士更多的進修與學習機會、加強科研培訓并給予更多的課題立項支持以鼓勵下屬護士進行教學、科研及工作創(chuàng)新用以提高護士職業(yè)發(fā)展的多元性，醫(yī)院應積極構(gòu)建創(chuàng)新氛圍，將創(chuàng)新文化納入醫(yī)院文化建設，積極培養(yǎng)知識-創(chuàng)新性員工，同時為臨床護士開辟更加優(yōu)化便捷的創(chuàng)新通道，并積極提供工具性支持促進護理創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換[12]。

綜上，本研究結(jié)果顯示護士感知謙卑型領導水平較高而創(chuàng)新自我效能感與工作重塑仍有不足，護士感知謙卑型領導與創(chuàng)新自我效能感及工作重塑呈正相關，創(chuàng)新自我效能感在護士感知謙卑型領導與工作重塑之間起部分中介作用。應注重護士長謙卑型領導特質(zhì)養(yǎng)成，以期提升臨床護士的創(chuàng)新自我效能感，促進護士工作重塑。

利益沖突：所有作者均申明不存在利益沖突。