朱風(fēng)順

（河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院，鄭州 451191）

1 機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的意義

1.1 有助于機關(guān)事業(yè)單位更好地發(fā)揮社會職能作用

機關(guān)事業(yè)單位涉及農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)等方方面面，在教育科學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生、文化藝術(shù)等領(lǐng)域有著重要的作用。機關(guān)事業(yè)單位的主要社會職能是改善人民生活，增進社會福祉，提供的公益性服務(wù)也決定了其運營資金多是由政府部門統(tǒng)一進行撥款，這種運營方式在一定程度上造成了機關(guān)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)臃腫，社會職能效果發(fā)揮得不夠理想。機關(guān)事業(yè)單位通過全面提升人力資源管理水平和優(yōu)化職工人才隊伍，可以提高機關(guān)事業(yè)單位整體的工作效率和工作效能，進而更好地發(fā)揮出相應(yīng)的社會職能作用。

1.2 有助于提高機關(guān)事業(yè)單位員工的競爭意識與工作能力

機關(guān)事業(yè)單位通過實施人力資源管理，激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，在內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境，這樣能夠達到人盡其才、才盡其用的效果，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益共同提升。同時，有效的人力資源管理能夠促進員工充分挖掘自身的潛力，以保持自身在競爭中的優(yōu)勢地位，從而在工作的過程中不斷提高工作質(zhì)量和效率。因此，有效的人力資源管理不僅能夠提高提升員工的競爭意識，還可以提升員工的工作能力與工作質(zhì)量。

1.3 有助于機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理水平的高低成為衡量一個單位競爭能力強弱的重要標(biāo)志。當(dāng)前，社會競爭加劇促使更多優(yōu)秀人才涌入機關(guān)事業(yè)單位，良好的人力資源管理能夠促進機關(guān)事業(yè)單位營造公平公正、積極向上的工作氛圍，能夠形成能者上、庸者下、劣者汰的人才流動機制，保證人才留得住、用得好，從而提高機關(guān)事業(yè)單位的競爭力，保障機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)良性、可持續(xù)發(fā)展。

1.4 有助于推動全社會的發(fā)展

在當(dāng)下知識經(jīng)濟時代，人力資源是機關(guān)事業(yè)單位的核心競爭力，是單位發(fā)展的基石和依靠。我國機關(guān)事業(yè)單位聚集著大量的優(yōu)質(zhì)人才，有效的人力資源管理對實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位人才戰(zhàn)略目標(biāo)與推動全社會的發(fā)展有著十分重要的意義。機關(guān)事業(yè)單位通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源的配置，從而有效整合機關(guān)事業(yè)單位的各種資源，然后將其價值最大程度地發(fā)揮出來，為推動社會進步和促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2 機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 招聘機制存在漏洞

在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展過程中，招聘是極其重要的環(huán)節(jié)，是決定機關(guān)事業(yè)單位能否良性發(fā)展的關(guān)鍵。但機關(guān)事業(yè)單位人才招聘環(huán)節(jié)的招聘體系不夠完善，導(dǎo)致招聘中實際有才干的人未能進來，而招進來的職工卻與實際的崗位任職要求不符，無法很好地適應(yīng)崗位工作，同時也影響了機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。另外，機關(guān)事業(yè)單位想要持續(xù)穩(wěn)定高質(zhì)量地發(fā)展，就需要有高質(zhì)量、高水平的精尖人才。但當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位能夠提供的薪資待遇十分有限，就很難招聘到高精人才，加之機關(guān)事業(yè)單位固化的組織架構(gòu)限制了晉升渠道，長此以往會限制人才的發(fā)展，這也在很大程度上挫傷了人才的工作積極性，即使機關(guān)事業(yè)單位招到高精人才，也難以留住人才，十分不利于機關(guān)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

2.2 缺乏與時俱進的人力資源管理理念

隨著社會經(jīng)濟和信息技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)前我國機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理理念局限于傳統(tǒng)的人力資源管理基本職能，即工資核算和人才招聘。另外，機關(guān)事業(yè)單位的管理層人員構(gòu)成年齡偏大，缺乏與時俱進的管理理念，管理人員管理理念保守，管理模式落后，在人力資源管理過程中完全以工作為主導(dǎo)，缺乏以人為本的管理思想，導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位對職工缺乏人文關(guān)懷，常發(fā)生失管失教問題。

2.3 缺乏完善的人才培訓(xùn)機制

當(dāng)前，我國機關(guān)事業(yè)單位在人才的培養(yǎng)方面存在較多的問題，如人才培養(yǎng)意識不足、人才培養(yǎng)內(nèi)容缺乏針對性、人才培訓(xùn)流于形式等。機關(guān)事業(yè)單位缺乏人才培養(yǎng)意識，在發(fā)展過程中沒有對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致工作人員的知識體系沒有與時代發(fā)展接軌，未能充分激發(fā)個人潛能，從而影響了機關(guān)事業(yè)單位人才的發(fā)展。機關(guān)事業(yè)單位人才培訓(xùn)課程針對性不強，培訓(xùn)內(nèi)容局限于職工職業(yè)道德和政策制度等方面，而與職工職業(yè)生涯和機關(guān)事業(yè)單位長期發(fā)展緊密相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容較少，甚至存在培訓(xùn)工作與實際崗位需求脫節(jié)的問題，進而導(dǎo)致職工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法得到有效提高。此外，機關(guān)事業(yè)單位普遍存在缺乏完善的職工培訓(xùn)機制問題，培訓(xùn)過程流于形式，在設(shè)計培訓(xùn)體系時缺乏明確的目標(biāo)，導(dǎo)致資金使用、培訓(xùn)時間安排、課程內(nèi)容設(shè)計均存在問題，如針對新進職工的崗前培訓(xùn)只重視業(yè)務(wù)實踐而忽視單位的文化理念等重要內(nèi)容。這些問題都將對機關(guān)事業(yè)單位職工的工作能力和素質(zhì)提升造成不良影響。

2.4 績效考核機制不健全

當(dāng)前，機關(guān)事業(yè)單位存在績效考核體系間隔時間太長、績效考核目標(biāo)不明確、績效考核機制不合理、績效考核體系不完善等問題。我國機關(guān)事業(yè)單位針對職工的考核多是采用年度考核的方式，其考核時間間隔過長，會導(dǎo)致職工在工作過程中逐漸失去激情，影響職工的工作態(tài)度，進而影響機關(guān)事業(yè)單位的工作效率。很大一部分機關(guān)事業(yè)單位在績效考核中缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致出現(xiàn)職工干多干少薪酬待遇一樣的問題，在一定程度上影響了職工的工作熱情，更有甚者在績效考核中主觀定性化的指標(biāo)多于客觀定量化的指標(biāo)，使單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設(shè)，打擊了職工工作積極性。當(dāng)前，許多機關(guān)事業(yè)單位的職工薪資與職稱掛鉤，存在職稱工資大于績效工資的問題，這種分配制度無法體現(xiàn)職工的工作量和工作效果，也無法達到考核的預(yù)期效果。另外，許多機關(guān)事業(yè)單位在開展考核工作過程中，沒有制定完善的考核體系，導(dǎo)致職工將過多的注意力放在人際關(guān)系的處理上，對本職工作失去興趣，進而影響機關(guān)事業(yè)單位長遠發(fā)展。

3 機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對策

3.1 完善人才招聘與選拔機制

機關(guān)事業(yè)單位要想建立合理的人力資源管理體系，改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，推動人力資源管理向現(xiàn)代化發(fā)展，可以先從以下幾個方面對人才招聘與選拔機制進行完善。一是完善人才招聘與選拔管理系統(tǒng)。首先，機關(guān)事業(yè)單位需要根據(jù)實際情況分析人才招聘與選拔流程和內(nèi)容，建立信息化人才管理系統(tǒng)；其次，要挖掘現(xiàn)有員工的潛力，通過組織活動發(fā)現(xiàn)員工的特長，通過在職培訓(xùn)為員工賦能，使員工更好地滿足工作崗位的要求；最后，制訂完善的人才招聘計劃，并根據(jù)單位的實際發(fā)展需要調(diào)整，使機關(guān)事業(yè)單位文化和人才結(jié)構(gòu)實現(xiàn)有效銜接，為優(yōu)化機關(guān)事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)做好準(zhǔn)備。二是豐富多樣的人才招聘與選拔渠道，如采用人才市場招聘、公開招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部員工推薦等方式。三是制定具體的崗位考核選拔制度，優(yōu)化崗位細則，采用聘用制和競爭上崗的用人機制，實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位員工考核選拔的公平公正性，在保證員工素質(zhì)和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，使員工競爭意識增強，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進單位的良性發(fā)展。四是推行高水平人才引進計劃。對機關(guān)事業(yè)單位迫切需要的高水平人才，可采用人才引進的辦法進行招錄，給予其優(yōu)越的工資待遇，也可采取住房補貼等形式，或者是開通特定的晉升渠道，吸引人才，留住人才。

3.2 樹立先進的人力資源管理理念

機關(guān)事業(yè)單位需要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行轉(zhuǎn)變和更新，遵循以人為本的原則，樹立現(xiàn)代化的管理理念，采用先進、科學(xué)的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。機關(guān)事業(yè)單位可以從以下幾個方面樹立先進的人力資源管理理念：一是轉(zhuǎn)變管理思想，人力資源管理僅僅靠制度的剛性約束或者僅僅靠人性化的管理都是不夠的，需要在制度化約束的同時兼顧人性化管理，樹立“剛?cè)岵⑦M”的管理理念；二是定期組織人力資源管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)，提升人力資源管理的水平，學(xué)習(xí)先進的現(xiàn)代化管理理念和專業(yè)化管理手段，并將其運用于實際工作中；三是落實精細化管理方法，結(jié)合信息化時代的發(fā)展要求，將信息化管理方法應(yīng)用到人力資源管理中，合理設(shè)置人力資源管理工作流程，豐富管理內(nèi)容，確保人力資源管理計劃的高效執(zhí)行，提升人力資源管理的綜合水平；四是樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，堅持以人為本，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，機關(guān)事業(yè)單位需要具有長遠發(fā)展的眼光，積極進行人才的管理和開發(fā)，增強機關(guān)事業(yè)單位職工向心力和凝聚力，為職工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，有效保障職工生活環(huán)境，切實留住人才，有效減少人才流失的情況。

3.3 完善人才培養(yǎng)體系

機關(guān)事業(yè)單位缺乏人才培養(yǎng)體系，將直接導(dǎo)致職工工作效率和工作質(zhì)量的下降，因此完善人才培養(yǎng)體系是機關(guān)事業(yè)單位勢在必行的重要舉措。機關(guān)事業(yè)單位可以通過以下幾方面完善人才培養(yǎng)體系。一是強化頂層設(shè)計，制訂人才培養(yǎng)計劃。首先，機關(guān)事業(yè)單位結(jié)合自身特點，圍繞崗位需要，制訂人才培養(yǎng)計劃，建立多元化的人才培養(yǎng)體系，建立人才常態(tài)化培養(yǎng)機制，并加大對人才培訓(xùn)費用的投入力度，建立人才培養(yǎng)經(jīng)費的保障機制。二是激發(fā)學(xué)習(xí)動力，優(yōu)化培訓(xùn)流程。各機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際情況，自主確定人才培養(yǎng)對象，采用導(dǎo)師培養(yǎng)、項目培養(yǎng)及教學(xué)培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式，嚴格遵循需求分析、計劃制訂、動機激勵、跟蹤反饋等原則來開展人才培訓(xùn)與培養(yǎng)活動，尤其要注重培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評估及跟蹤反饋，做到按需施教、按需開班，及時彌補培訓(xùn)項目的不足，為更好地開展下次培訓(xùn)提供有力支持，提高培養(yǎng)效果。三是定期召開人才培養(yǎng)研討會，將職工在實際工作中遇到的難題進行梳理，為職工相互溝通交流搭建平臺，對于職工解決不了的難題聘請外部專家進行培訓(xùn)，解決職工在實際工作中遇到的難題。

3.4 建立健全績效考核機制

健全的績效考核機制能夠讓職工體會到有付出就有回報，能夠調(diào)動職工的工作積極性。機關(guān)事業(yè)單位建立健全績效考核機制需要對傳統(tǒng)的績效考核制度進行調(diào)整，細化工作崗位職責(zé)，將競爭體系引入績效管理過程中，制定客觀、科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)符合各崗位工作實際情況，同時要充分考慮考核制度的靈活性，針對不同崗位的實際情況，對津貼和績效工資進行差異化調(diào)整，對任務(wù)艱巨、工作量大的崗位進行薪資合理上調(diào)，對需要經(jīng)常加班的崗位給予相應(yīng)的補貼，如提供餐補或交通補貼等，提高職工的滿意度，能夠最大化實現(xiàn)職工的個人價值，同時針對績效考核結(jié)果較差的部門和個人，可以采取適當(dāng)降薪、崗位調(diào)整等舉措，以修正激勵機制在發(fā)展過程之中的執(zhí)行偏差促使職工不斷提升工作能力。除此之外，機關(guān)事業(yè)單位在工作實踐中應(yīng)對一些表現(xiàn)突出的職工進行獎勵，通過獎項設(shè)置來調(diào)動工作人員的積極性，改善職工的工作狀態(tài)，進而提高機關(guān)事業(yè)單位綜合競爭力。