宋昱潔 威海市醫(yī)療保險事業(yè)中心

基于我國特色社會主義制度的建設(shè)，事業(yè)單位無疑在我國社會公益性質(zhì)機構(gòu)中占據(jù)著不可撼動的重要地位。我國事業(yè)單位機構(gòu)受國家行政機關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，面向社會各人群提供文化服務(wù)、教育服務(wù)、科學(xué)技術(shù)服務(wù)及衛(wèi)生健康服務(wù)，其服務(wù)內(nèi)容的廣泛性也就注定了事業(yè)單位職業(yè)崗位將接受各個專業(yè)的人才引進(jìn)，所以我國事業(yè)單位對于人才資源監(jiān)管處理的績效方法將起到統(tǒng)領(lǐng)全局的重要作用。一份科學(xué)合理的績效考核方案，會促使事業(yè)單位職業(yè)崗位上的職工提升自我的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而推動事業(yè)單位的整體發(fā)展。同時，與中國特色社會主義建設(shè)過程中以人為本、以德樹人的經(jīng)濟發(fā)展理念相互補充。

此外，通過嚴(yán)格合理的績效考核制度，逐步建立起我國以績效考核為人才評價標(biāo)準(zhǔn)的新式管理制度，要求事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的管理理念的同時，也促進(jìn)人才資源的靠攏團(tuán)結(jié)，推動事業(yè)單位朝著更好的服務(wù)職能蛻變。

一、績效考核研究在事業(yè)單位人力資源管理中的深遠(yuǎn)意義

(一)提供聘用人才準(zhǔn)則的參照標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，我國事業(yè)單位以服務(wù)人民群眾為根本任務(wù)，所以事業(yè)單位的面向人群十分寬泛，在一定程度上，我國事業(yè)單位群體的管理水平及群策能力直接與我國人民生活的質(zhì)量水平及美好需求直接掛鉤。因此，事業(yè)單位想要實現(xiàn)質(zhì)的發(fā)展，就必須通過大力引進(jìn)人才這一重要舉措來實現(xiàn)。而在人才的引進(jìn)培養(yǎng)時，職工的績效考核往往是事業(yè)單位評價中的一項重要參照項目，在職工的績效考核報告中明確指出職工的工作能力水平、出勤及項目投入專注度、職業(yè)素養(yǎng)及實習(xí)培訓(xùn)中的表現(xiàn)等一系列的工作情況，方便于后期事業(yè)單位認(rèn)識職工個人綜合能力水平，作出崗位變動及薪酬調(diào)整具有重要參照意義。

事業(yè)單位對于人力資源管理開展績效考核這一制度的確立，也為單位后期招聘人才提供了合理科學(xué)的參照準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)階層通過對職工績效能力的考察，進(jìn)而分析出職工的長處和短處，以便能夠更好地統(tǒng)籌單位人才資源的放置與針對性培養(yǎng)。對于績效考核成績優(yōu)異的職工，領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該適當(dāng)做出激勵制度以便能夠使其保持昂揚向上的奮斗精神，也為其他職工作出表率作用；而對于績效考核成績不理想的職工，領(lǐng)導(dǎo)階層也應(yīng)相應(yīng)的建立懲罰制度，以懲罰和獎勵對立的雙面性手段來確保職工在工作過程中意識到績效考核的必要性和重要性，進(jìn)而促使自身積極主動地投入服務(wù)工作中去。

(二)制定工作管理標(biāo)準(zhǔn)，完善職工薪資體制

對于多數(shù)公司而言，職工的績效考核成績往往與最終的工資薪酬有著必然聯(lián)系，這一點在事業(yè)單位中也不例外。事業(yè)單位通過制定人力資源管理績效考核方案，可以直觀地觀察到職工在處理工作時的服務(wù)態(tài)度，也是事業(yè)單位對職工崗位升職或下調(diào)的重要依照準(zhǔn)則。

事業(yè)單位通過擬定該單位科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核成績作出增薪或是減薪的舉措，也使職工認(rèn)識到此項評價制度的合理存在性。此外，在事業(yè)單位群體過去固守的傳統(tǒng)人才資源管理觀念下，通常是以職工的工作年齡作為衡量職工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，這一制度極大程度上削減新一代年輕職工的工作積極性。對于年輕職工而言，與老職工具有相同的工作崗位、工作內(nèi)容及服務(wù)態(tài)度，但因為工作時長就造成薪資的差異性，由此對于事業(yè)單位的服務(wù)態(tài)度久而久之將會銳減，在根本上也會阻礙事業(yè)單位自身的發(fā)展。因此，制定合理高效的績效考核制度，無論是對于事業(yè)單位本身，或是對于職工都具有深層次的意義，都是從能夠根本上為雙方提供互贏協(xié)調(diào)的管理標(biāo)準(zhǔn)。

合理制定職工工作管理標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上也能夠促進(jìn)職工對于自身職業(yè)水平掌握情況的正確認(rèn)識，使職工明確在服務(wù)工作中存在不足，進(jìn)一步奠基事業(yè)單位人才資源的技能水平，基于此進(jìn)行單位內(nèi)部績效管理模式的改革與創(chuàng)新。同時，對于社會事業(yè)單位公共服務(wù)領(lǐng)域也有著建設(shè)意義。

(三)調(diào)動崗位職員積極性

據(jù)前文所述，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定具有完善職工薪資體制的重要意義，還具有在精神層面上，積極調(diào)動職工對于工作投入度和專注度的熱忱?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)中最引人注意的一條準(zhǔn)則便是多勞多得，按勞分配的工資發(fā)放體系在制度上確立了所有職工的平等地位。此外，績效考核以公平公正、嚴(yán)格認(rèn)真、多方面考核及客觀真實的考核原則發(fā)揮了事業(yè)單位在人力資源管理中的專業(yè)職能?；诖隧椫贫鹊谋Ｕ舷?，職工們才能充分發(fā)揮自我主觀能動性，以自身的滿腔熱情積極投入到事業(yè)單位的公共服務(wù)工作中去。

績效考核制度的確立還為事業(yè)單位帶了良性競爭的工作氛圍，職員基于對單位考核制度的信任積極進(jìn)行工作評比，推動了事業(yè)單位的穩(wěn)步前進(jìn)。此外，通過科學(xué)績效考核制度的確立，激發(fā)職工勇爭上游的工作態(tài)度，也為我國事業(yè)單位形象樹立起榜樣豐碑。而事業(yè)單位是我國重要的公共服務(wù)單位，事業(yè)單位的良好形象，在一定程度上也彰顯了我國的國家形象。

二、績效考核研究在事業(yè)單位人力資源管理中的矛盾現(xiàn)狀

(一)缺乏考核制度的戰(zhàn)略保障

據(jù)筆者走訪調(diào)研結(jié)果顯示，在我國目前事業(yè)單位的各項制度管理中，人才資源管理考核最為松懈，由此觀之，許多事業(yè)單位在認(rèn)識形態(tài)上對此缺乏關(guān)注。

我國事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部人才資源制定績效考核制度的過程中，主要暴露出以下幾個方面的問題。其一，各事業(yè)單位目前階段尚未完全認(rèn)識到效績考核在人才管理中所占據(jù)的重要性，這一點上與我國以人為本、以德樹人的社會主義發(fā)展理念相悖。眾所周知，進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源最具核心競爭力，事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展及日常工作實施每一步都離不開人才的作用，因此忽略績效考核制度的重要性，就意味著單位內(nèi)部的人才配置不能得到很好的規(guī)范，單位所實施的管理制度也難以踐行，管理成效收獲寥寥，以至于事業(yè)單位的凝聚力零散，難以激發(fā)內(nèi)部職工的創(chuàng)新理念及創(chuàng)新思維。

其二，事業(yè)單位內(nèi)部管理體制的缺失，造成在崗職工的業(yè)務(wù)水平難以得到提升，職工群體自我約束能力低下，在一定程度上同樣阻礙了我國對于事業(yè)單位所期許的發(fā)展道路。此外，有些事業(yè)單位仍舊一味沿襲過去歷史時期下的績效考核體制，殊不知傳統(tǒng)績效考核的實施制度及方法，早已不再適用于當(dāng)今日新月異的社會對于人才資源管理的需求，因而片面偏頗的管理制度使得單位內(nèi)部對于職工的能力考察得來的結(jié)果只是某一部分下的以偏概全，進(jìn)而導(dǎo)致職工的薪酬福利難以得到公平分配，使其喪失對于工作內(nèi)容的熱情。

其三，許多事業(yè)單位對于職工效績考核在內(nèi)容上的認(rèn)知不夠全面，許多單位只是參照職工的月總結(jié)報告進(jìn)行現(xiàn)金獎勵，而對于在服務(wù)內(nèi)容上出現(xiàn)失誤的職工缺少相應(yīng)的懲罰制度。如此避重就輕的績效雖然完成了管理任務(wù)，卻沒有意識到這種不負(fù)責(zé)任的管理模式，使職工對于自身的價值失去導(dǎo)向認(rèn)識，許多職工只是將崗位作為“鐵飯碗”，這種觀念主要歸咎于事業(yè)單位內(nèi)部績效制度的缺失。

(二)績效考核制度的偏頗片面性

我國傳統(tǒng)人才資源管理觀念的影響下，導(dǎo)致了我國在開展事業(yè)單位人才資源管理制度的建立健全的過程中不會一帆風(fēng)順。事業(yè)單位對于人力資源管理中實現(xiàn)考核制度應(yīng)該是從職工角度考慮，為職工制定標(biāo)準(zhǔn)體系化的制度保障，旨在推動職工自身職業(yè)技能持續(xù)學(xué)習(xí)，同時也為事業(yè)單位營造出一個良好的氛圍。但我國事業(yè)單位如今的績效考核制度不容樂觀，許多事業(yè)單位對于績效考核制度缺乏充分的概念了解，也就無法意識到這一制度的重要性和必要性。多數(shù)單位更愿意把單位與職工置于過去歷史時期的固守形式中，認(rèn)為事業(yè)單位牢牢占據(jù)發(fā)號施令的主導(dǎo)地位，而在崗職工應(yīng)該處于被動接受的客觀地位，致使事業(yè)單位上層管理意識的落后，從而導(dǎo)致職工在工作時隨意散漫。

目前，我國許多事業(yè)單位在現(xiàn)存管理制度的片面引導(dǎo)下，還制定了許多與實體單位相斥、與實際單位運營情況嚴(yán)重不符的人才資源考核績效方案。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層往往是通過對某一特定崗位上的職工進(jìn)行情境調(diào)研，此一調(diào)研手段從根本上無法兼顧人才資源發(fā)展的全局觀念，只是模式化的取樣進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核方案，不僅與職工的需求不符，也與單位自身的前景發(fā)展不符。由此觀之，盡管克服了傳統(tǒng)人才資源管理理念，但因其未“因材施教”導(dǎo)致制定下的制度只是流于形式，并未真正地在事業(yè)單位的發(fā)展中有所助益。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略探究

(一)明確制度考察目標(biāo)

首先，于事業(yè)單位本身出發(fā)，單位在制定績效考核方案及內(nèi)容前，要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)階層的主觀能動性，結(jié)合本單位自身長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略打算及單位內(nèi)部職工的整體掌握水平來制定科學(xué)高效的策略目標(biāo)。因此事業(yè)單位應(yīng)明確以下幾點制度方案：一是圍繞單位在崗職工的業(yè)務(wù)水平制定詳細(xì)的崗位晉升下調(diào)、薪酬增減具體實施方針及懲罰獎勵制度。比如，在單位進(jìn)行制度實施過程中，對于出色完成業(yè)務(wù)的職工，事業(yè)單位不僅要在崗位工作內(nèi)容及強度方面作出適當(dāng)調(diào)整，而且還要在額外給予一定的獎金鼓勵，激發(fā)職工對于工作的投入熱情。與此同時，有獎就有罰，賞罰明確的績效考核制度才能作為單位內(nèi)部管控治理職工的上策。對于未能完成單位所布置任務(wù)的職工，單位也應(yīng)在其薪酬方面有所體現(xiàn)。二是在單位進(jìn)行績效考核制度的制定過程中，除去綜合職工業(yè)務(wù)水平及單位的發(fā)展目標(biāo)的考察，還要對單位以往存留的月總結(jié)報告、季度總結(jié)報告以及年度總結(jié)報告進(jìn)行綜合評析參量，對全年內(nèi)的工作內(nèi)容及進(jìn)程進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧的分配。事業(yè)單位于此進(jìn)行精準(zhǔn)明確，將促使職工正確認(rèn)識到工作內(nèi)容的安排計劃，從而在月工作、季度工作及年度工作的伊始，依照績效考核所提出的總體戰(zhàn)略方針，根據(jù)自身職業(yè)技能及專業(yè)素養(yǎng)制定合理高效的計劃戰(zhàn)略，以保障事業(yè)單位總體目標(biāo)的有序推進(jìn)。

其次，從職工本身出發(fā)，單位之所以制定績效考核制度，意在提升內(nèi)部職工的凝聚力及奮斗精神，在完成工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上同時提升自我內(nèi)在精神層面上的追求，將謀求自身發(fā)展進(jìn)步與實現(xiàn)事業(yè)單位的繁榮進(jìn)步統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。因此，職工自身在與績效考核制度的相互滲透過程中，應(yīng)主動積極探索自身的職業(yè)發(fā)展前景，并且進(jìn)行自我提升，拓展職業(yè)水平高效率地完成工作。

(二)完善績效考核監(jiān)管體系

數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨，我國經(jīng)濟水平有著日新月異的發(fā)展，相關(guān)政府研究人員漸漸將目標(biāo)從公有經(jīng)濟、私有經(jīng)濟體系的發(fā)展，聚焦到事業(yè)單位之上。據(jù)此，事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度的優(yōu)化策略成為了眾心所望之處，然而一些事業(yè)單位對于績效考核制度的確立尚停留在初步認(rèn)識階段，各項實施策略都存在一定程度上的缺失，此類問題于事業(yè)單位實施績效考核制度構(gòu)成不確定威脅因素。因此，事業(yè)單位的上層管理階層還應(yīng)對內(nèi)部的績效制度進(jìn)行合理客觀的審視，以便于保障在后期貫徹落實階段發(fā)揮其統(tǒng)領(lǐng)全局的作用。

同時，相關(guān)績效制定人員應(yīng)從單位內(nèi)部其他管理制度上進(jìn)行調(diào)查考量，每一個與職工相關(guān)的管理制度的不健全，都會在一定程度上使績效制度的結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此，革新完善績效考核監(jiān)管體系，建立以民意調(diào)查策略為主的意見統(tǒng)計方式，通過聽取各方評論意見，進(jìn)一步改善初步確立下的制度內(nèi)容及實施進(jìn)程，而且在一定程度上保證事業(yè)單位內(nèi)部開展績效考核的公平性。

(三)構(gòu)建績效制度檢查反饋方案，優(yōu)化薪酬發(fā)放制度

若想最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度的作用，就需要在展開形式上是多樣化、全方位化的參與議事，而不是僅僅由領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行獨斷專行。因此，需要管理人員充分發(fā)揮主觀能動性，在績效制度實施后期，積極的通過調(diào)查問卷、走訪及投票等方案，征集單位職工對于此項制度的意見反饋。管理人員應(yīng)該善于打破與職工之間的年齡鴻溝及專業(yè)壁壘，通過換位思考與職工建立起有效的交流溝通，職工的反饋意見將成為績效考核工作中的建設(shè)性標(biāo)桿，只有使職工投身于貢獻(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)工作中，才能充分發(fā)揮其在績效考核中的主人翁地位，引導(dǎo)事業(yè)單位走向一個廣闊的道路上。良好績效制度反饋體系的構(gòu)建，在戰(zhàn)術(shù)上要求事業(yè)單位上層管理人員貼近職工的日常生活，通過友好的交流溝通方式詢問其對于參與績效考核的反饋意見，就職工一致認(rèn)為不足的條例進(jìn)行積極調(diào)整，以適應(yīng)職工的要求；對于其一致認(rèn)為可行的制度條例進(jìn)行保存發(fā)揚，有選擇性地構(gòu)建績效工作反饋機制，就實踐支撐上作出可靠的保障工作。

此外，薪酬制度向來是單位職工最為關(guān)注的一個關(guān)鍵問題。終前文所述，科學(xué)績效考核制度的確立實施，管理人員以持續(xù)完善績效考核體制作為前進(jìn)動力，構(gòu)建完備可行的績效制度反饋機制，此外單位還應(yīng)健全單位內(nèi)部的薪酬核算及管理發(fā)放制度，通過市場調(diào)研取得經(jīng)濟社會市場中的意見進(jìn)行參考，在歷史時期以資歷定薪酬的基礎(chǔ)上，改革薪酬核算方法，給予年輕職工以希望，促使其以昂揚飽滿的姿態(tài)積極投身于服務(wù)工作去，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位在發(fā)展歷程中，交出一份滿意的答卷。

四、結(jié)語

綜上所述，由于我國建設(shè)現(xiàn)代化社會進(jìn)程的不斷加快，事業(yè)單位的管理體制也需做出合理科學(xué)地調(diào)整以適應(yīng)時代的發(fā)展。而現(xiàn)代化市場經(jīng)濟中，人才始終是第一可持續(xù)競爭力，因此，事業(yè)單位管理階層應(yīng)充分認(rèn)識到我國以德樹人的職業(yè)發(fā)展理念，貫徹落實我國以人為本的經(jīng)濟發(fā)展準(zhǔn)則。績效考核在人才資源管理中，為事業(yè)單位構(gòu)建起一道制度屏障，為其可持續(xù)發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位通過對此項績效內(nèi)容的貫徹，為我國建立健全現(xiàn)代單位績效評價體系及營造社會主義先進(jìn)管理氛圍邁出了重要的一步。最后，由于寫作時間有限，加之本人才疏學(xué)淺，未曾提及處還望指出批評?！?/p>