陳海燕

（東莞紅衫教育科技有限公司，廣東 東莞 523808）

一、引言

訓戰(zhàn)結合就是培訓與業(yè)務實戰(zhàn)相結合，其核心思想是賦能培訓要完全以業(yè)務實戰(zhàn)為根基，戰(zhàn)什么就訓什么，賦能的內容就是企業(yè)實戰(zhàn)的內容。訓戰(zhàn)結合可以為企業(yè)發(fā)展賦能，在目前企業(yè)面臨的競爭越來越激烈、企業(yè)發(fā)展對人才的依賴程度越來越高的背景下，企業(yè)需要高度重視訓戰(zhàn)結合工作，切實提升工作水平，從而為自身發(fā)展賦能。當前不少訓戰(zhàn)結合的實踐已經充分證明了做好這一工作對企業(yè)的作用。但也有一些企業(yè)由于沒有較好地掌握訓戰(zhàn)結合要領，所以沒有達到預期的效果。本課題對這種情況進行深入研究，總結做好訓戰(zhàn)結合的內在規(guī)律和技巧，從而給企業(yè)順利引入訓戰(zhàn)結合培訓模式、全面強化培訓效果、為企業(yè)發(fā)展充分賦能帶來有益借鑒和啟示。

二、訓戰(zhàn)結合為企業(yè)賦能的邏輯探討

訓戰(zhàn)結合為企業(yè)賦能的價值明顯，其內在邏輯在于企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)各個組織的員工達成共識，發(fā)揮合力，或者說形成組織能力。訓戰(zhàn)結合的首要追求是企業(yè)組織能力的持續(xù)提升，并非傳統(tǒng)企業(yè)培訓所指向的人才培養(yǎng)和員工個人技能提升。這意味著企業(yè)中共同完成一個業(yè)務目標的所有相關的人，要對工作的方向、方法達成共識，要有共同的語言、一致的基礎認知，要清楚各自的角色和如何協(xié)同，并形成共同的承諾和行動計劃，最終發(fā)揮支撐業(yè)務成功的組織合力。企業(yè)在經營發(fā)展中會遇到各種各樣的問題，這些問題給企業(yè)訓戰(zhàn)結合指明了方向。企業(yè)業(yè)務實戰(zhàn)中出現什么問題，有哪些成功的實戰(zhàn)經驗與方法，訓戰(zhàn)結合的培訓就以此為綱，然后在業(yè)務實戰(zhàn)中應用與檢驗培訓內容，并及時復盤，總結經驗教訓，進而更新培訓內容。訓戰(zhàn)結合是企業(yè)賦能的全新模式，超越了傳統(tǒng)意義上企業(yè)培訓的范疇與概念。

三、訓戰(zhàn)結合角度企業(yè)賦能體系構建中容易出現的問題

（一）賦能項目不夠合理

企業(yè)訓戰(zhàn)結合工作的主要目的是為企業(yè)發(fā)展賦能，究竟要開展哪些賦能項目，對企業(yè)來說是必須厘清的一點，如果不能準確選擇賦能項目，那么就難以為企業(yè)關鍵業(yè)務的發(fā)展提供支撐。從目前企業(yè)訓戰(zhàn)結合賦能工作的開展情況來看，企業(yè)最大的問題就是對賦能項目的選擇不夠合理，即賦能項目往往不能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現及關鍵業(yè)務的發(fā)展。賦能項目選擇沒有充分考慮企業(yè)關鍵業(yè)務發(fā)展的需要，因此企業(yè)雖然在訓戰(zhàn)結合方面投入了大量資源，但不能達到相應的效果。出現這種情況，主要是因為企業(yè)在賦能項目的設定上并沒有讓業(yè)務高管團隊負責立項決策，企業(yè)培訓的執(zhí)行部門甚至不了解關鍵業(yè)務發(fā)展需要什么樣的賦能項目，在這種情況下開展培訓，結果必然是賦能項目不合理。

（二）賦能對象選擇不當

賦能對象選擇不當也是當前企業(yè)賦能體系構建中容易出現的問題，很多企業(yè)認為培訓需要面向所有員工，強調全員參與，這樣才能提升員工隊伍的整體水平，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的支撐。但這種做法存在問題，全員培訓不利于企業(yè)集中有限的培訓資源投入最能夠推動企業(yè)發(fā)展的領域。目前企業(yè)在賦能對象選擇方面缺乏針對性，沒有圍繞業(yè)務發(fā)展的關鍵任務和企業(yè)的核心組織能力，篩選與關鍵任務和核心能力密切相關的人群，導致這些人得不到直接支撐其關鍵任務成功所需要的賦能，無法通過賦能培訓形成組織/團隊的共識與合力，最后做了很多通用性的分層分級的培訓，卻不能支撐業(yè)務成功。企業(yè)的培訓資源往往是有限的，如果培訓資源不能用在“刀刃”上，那么就會出現培訓資源浪費的情況，從而不利于為企業(yè)賦能。

（三）賦能方式比較僵化

賦能方式是否合理直接影響賦能效果，有的訓戰(zhàn)結合賦能需要在較長時間、深度融入業(yè)務的持續(xù)循環(huán)賦能，有的則不需要，有的賦能項目需要小團隊開展集中的深度研討與實戰(zhàn)演練，有的則更適合用在線方式，快速在企業(yè)中面向大群體刷新認知。不同的賦能方式各有優(yōu)缺點，企業(yè)要靈活選擇。

當前企業(yè)賦能方式的僵化主要表現在無法根據具體的賦能項目目標靈活選擇賦能方式，導致賦能效果不佳。一般來說，技能型賦能項目與知識型賦能項目所適用的賦能方式迥異，但不少企業(yè)對此并沒有充分的認識，認為賦能方式無所謂，更多考慮成本、條件、阻礙等，沒有考慮賦能方式的具體效果。例如，一些需要融入業(yè)務實戰(zhàn)、多次循環(huán)迭代賦能的訓戰(zhàn)項目采用一次性的集中培訓方式，企業(yè)更多考慮如何在短時間內快速推進賦能項目，出現了欲速則不達的情況。特別是數字化時代的到來，給企業(yè)訓戰(zhàn)結合的賦能培訓帶來了巨大的模式創(chuàng)新與價值提升空間，但很多企業(yè)在賦能方式的創(chuàng)新上存在較大的不足，沒有充分認識到創(chuàng)新的必要性，很少在此方面進行探索，導致賦能方式單一低效。

（四）賦能隊伍建設落后

訓戰(zhàn)結合賦能企業(yè)這一工作要求企業(yè)中負責賦能培訓的專業(yè)團隊具備與傳統(tǒng)培訓人員不同的專業(yè)能力。從目前不少企業(yè)賦能體系建設的情況來看，賦能隊伍建設明顯比較滯后，具體表現為企業(yè)培訓專業(yè)人員大多沒有業(yè)務實戰(zhàn)經驗，在企業(yè)中的級別與影響力不夠，不能與企業(yè)的業(yè)務主管與專家形成有效的連接與互動。同時傳統(tǒng)培訓人員的專長大多在于講解通用技能類的課程，但訓戰(zhàn)結合賦能需要的是能夠用類似咨詢顧問的能力引導支持業(yè)務主管和專家有效地總結提煉并傳授企業(yè)自身特定的業(yè)務成功經驗。

企業(yè)培訓專業(yè)團隊由于關鍵能力缺失，無法做好相關工作，從而影響了企業(yè)賦能體系的構建。出現這種情況的主要原因有兩點：其一，企業(yè)在訓戰(zhàn)結合專業(yè)工作人員的選聘方面不夠科學，沒有在充分理解訓戰(zhàn)結合有效開展所需的核心能力的基礎上，增加投入，嚴格篩選，導致選擇的人員不合適，無法為賦能體系建設提供良好的支撐；其二，企業(yè)在賦能隊伍優(yōu)化考核等方面存在較大的不足，沒有利用業(yè)務高管及員工隊伍對賦能培訓的實戰(zhàn)價值進行評價，給予培訓團隊正確的牽引與必要的壓力，導致培訓團隊缺乏不斷提升自身的工作輸出與業(yè)務價值的動力，企業(yè)訓戰(zhàn)結合的賦能體系建設停留在標語口號上。

（五）賦能價值評價滯后

賦能價值評價是企業(yè)賦能體系非常重要的一環(huán)，這一工作的重要內容是對賦能是否達到了預期進行全面評價，同時，基于評價結果全面把握賦能存在的問題，為后續(xù)訓戰(zhàn)結合賦能改進提供支撐。目前，部分企業(yè)賦能價值評價比較滯后，雖然投入了一系列的資源進行訓戰(zhàn)結合，為企業(yè)賦能，但究竟是否實現了預期目標，因為企業(yè)沒有賦能價值評價這一環(huán)節(jié)而無從得知。同時，在沒有賦能價值評價的情況下，無法及時發(fā)現企業(yè)訓戰(zhàn)結合工作中存在的很多問題，這不利于訓戰(zhàn)結合賦能工作的全面改進。訓戰(zhàn)結合賦能工作中的很多問題會一直存在，久而久之，必然導致企業(yè)在此方面的投入產出越來越不理想。例如，當前部分企業(yè)在訓戰(zhàn)結合為企業(yè)賦能的過程中，過于注重方式方法，忽視了這一工作的本質目的，從而影響了工作效果。而上述情況出現的主要原因是賦能價值評價不到位，企業(yè)對此的了解不夠全面，沒有及時優(yōu)化調整訓戰(zhàn)結合模式。

四、訓戰(zhàn)結合角度企業(yè)賦能體系構建策略

（一）合理界定賦能項目

企業(yè)賦能項目界定對賦能體系建設非常重要，賦能項目應根據企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是根據核心業(yè)務、關鍵業(yè)務加以確定，具體來說就是要堅持需求導向，使賦能項目較好地服務于企業(yè)關鍵業(yè)務的發(fā)展。合理界定賦能項目需要企業(yè)投入大量的時間、精力進行調研分析。首先，企業(yè)要對自身的核心業(yè)務、關鍵業(yè)務有充分的了解，如果連這一點都不明白，那么賦能項目界定肯定會出現與關鍵業(yè)務、核心業(yè)務不相關的情況。其次，企業(yè)要深入了解核心業(yè)務、關鍵業(yè)務發(fā)展需要什么樣的賦能項目，不同的業(yè)務需要的賦能項目是不同的，某一業(yè)務也可能同時需要多種賦能項目，如要求員工掌握某種新知識、具備某種新技能等。這意味著企業(yè)需要深入分析關鍵業(yè)務發(fā)展要素，分析企業(yè)在哪些方面存在不足，繼而更有針對性地確定賦能項目。最后，確定賦能項目要考慮投入、產出、預期效果等，如果賦能項目需要持續(xù)的、長時間的高投入，但預期效果一般，那么最好放棄這樣的賦能項目。

（二）科學選擇賦能對象

企業(yè)賦能對象的選擇要謹慎，盡管訓戰(zhàn)結合最好全員參與，但在這一前提下，培訓資源投入也要適度、相對集中，即優(yōu)先保障關鍵業(yè)務相關人員能夠得到更加充分的培訓。

選擇賦能對象要注意三點。一是準確識別關鍵業(yè)務發(fā)展涉及的人員。企業(yè)關鍵業(yè)務相關人員不僅包括直接從事這一業(yè)務的員工，也包括其他人員，要對這些人員進行準確的識別，從而保證這一群體接受相應的培訓。二是識別關鍵業(yè)務相關人員中的核心成員。企業(yè)在具備一定條件的情況下，可以對關鍵業(yè)務相關人員進行全面培訓，而如果不具備條件，則要重點或者優(yōu)先培訓核心員工，確保核心員工能夠以點帶面，發(fā)揮引領帶動作用，全面提升員工的工作能力。三是全面了解和掌握賦能對象培訓需求的差異。賦能對象在客觀上存在差異，這種差異尤其體現在培訓需求方面，這要求訓戰(zhàn)結合充分照顧賦能對象的差異性，提供“一攬子”培訓內容滿足員工差異化的需求。因此，選擇賦能對象時要進行科學的論證和分析，不能“眉毛胡子一把抓”，否則會對企業(yè)賦能產生不良影響。

（三）不斷優(yōu)化賦能方式

企業(yè)賦能方式需要根據具體情況進行優(yōu)化調整，在條件允許的情況下，要探索一些新的賦能方式，根據培訓內容、賦能對象等進行靈活調整，保證賦能方式靈活多變，從而強化賦能效果。從賦能方式優(yōu)化創(chuàng)新的基本思路來看，對與新業(yè)務新市場相關的培訓，需要采用長周期持續(xù)迭代、循環(huán)賦能與復盤的方式；對大群體認知刷新的培訓，則可以充分借助數字化賦能的優(yōu)勢，在短時間內快速達成組織共識、形成共同語言。

（四）加強賦能隊伍建設

企業(yè)賦能隊伍建設要堅持最優(yōu)秀的人賦能更優(yōu)秀的人這一基本原則。要實現訓戰(zhàn)結合，企業(yè)就要在真正理解訓戰(zhàn)結合賦能體系建設本質的基礎上，具備相應的與業(yè)務高管專家對話的能力與影響力，具備咨詢能力，具備創(chuàng)新賦能方式的意愿與能力，能夠理解業(yè)務等。因此，企業(yè)需要重構賦能培訓專業(yè)隊伍的選拔、考核與激勵機制，從而重構一支能夠切實建設訓戰(zhàn)結合賦能體系的全新的賦能培訓專業(yè)隊伍。

（五）注重賦能價值評估

企業(yè)對賦能價值評估的重要作用要有客觀的認識，及時采取切實有效的評價手段，對賦能價值進行客觀評價，重要的是了解賦能項目效果是否達到了預期，是否為企業(yè)核心業(yè)務、關鍵業(yè)務的發(fā)展增加了動能。如果賦能價值明顯，需要總結成功的經驗；如果賦能價值不理想，則需要分析問題，了解是什么問題導致項目賦能價值沒有充分實現，繼而為完善后續(xù)賦能體系提供依據，指明改進方向。

賦能價值評估涉及評估內容、評估人員、評估方式等，筆者針對這些內容，提出以下幾點建議：在賦能價值評估內容方面，要以問題為導向，全面評價賦能價值包括的各種內容，如企業(yè)關鍵業(yè)務發(fā)展勢頭、賦能對象對訓戰(zhàn)活動的參與情況等，評估內容越全面，對賦能價值的把握越全面；在賦能價值評估人員方面，評估主體要盡量多元化，同時保證評估主體的中立性，這樣才能保證賦能價值評估不出現偏差，同時多主體評價也可以從多個維度展開，以更加全面地認識賦能價值情況；在賦能價值評估方式方面，可以采用簡單的主觀評價，也可以采用定量劃分法。要利用好賦能價值評估結果，重點討論這一工作中存在的問題，并制訂解決方案，持續(xù)完善賦能價值體系。

五、結語

知識經濟時代，培訓對企業(yè)發(fā)展的重要作用不斷凸顯，而訓戰(zhàn)結合這一培訓模式的優(yōu)點十分突出，逐漸得到眾多企業(yè)管理者的青睞，紛紛嘗試構建訓戰(zhàn)結合的企業(yè)賦能體系。訓戰(zhàn)結合視角下，企業(yè)賦能體系構建需要采取多種措施，文章提出的具體策略包括合理界定賦能項目、科學選擇賦能對象、不斷優(yōu)化賦能方式、加強賦能隊伍建設、注重賦能價值評估等，這些策略有對相關研究成果的一些借鑒，也有筆者自己的一些思考，擁有一定的借鑒價值，但在客觀上還存在不足。企業(yè)管理者需要在借鑒這些觀點的基礎上，根據企業(yè)的情況進行靈活調整，確保所制定的策略更具實效性和針對性。