姜妍 田曉嵐 尹小兵 王桂梅 李娜 何麗(綜述)

1同濟大學(xué)附屬上海市第十人民醫(yī)院兒科，上海 200072；2同濟大學(xué)附屬上海市第十人民醫(yī)院護理部，上海 200072；3同濟大學(xué)醫(yī)學(xué)院，上海 200082；4同濟大學(xué)附屬上海市第十人民醫(yī)院手術(shù)室，上海 200072；5同濟大學(xué)附屬上海市第十人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科，上海 200072

新時代背景下，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人民生活水平得到了很大的提升，因此對于健康的需求也日益強烈。但同時，護理人員流失仍是現(xiàn)今國內(nèi)外普遍存在的問題。女性作為臨床護理人員的主體，其流失不僅會造成臨床護士人力資源的緊缺，還會威脅到護理工作的質(zhì)量安全。針對上述情況，很多學(xué)者進行了原因分析。有研究指出，護理人員權(quán)益的保障程度水平與職業(yè)或工作滿意度呈正相關(guān)，因此，管理者應(yīng)重視護理人員的權(quán)益保障。本文主要聚焦女性臨床護理人員權(quán)益維護現(xiàn)狀及其實施過程中的主要影響因素，現(xiàn)綜述如下。

1 護士權(quán)益

護士權(quán)益也可稱之為護士執(zhí)業(yè)權(quán)或護士權(quán)利，從法律角度上看，是指護士在醫(yī)療實踐活動或執(zhí)業(yè)工作中依法所享有的利益和可以行使的權(quán)利。 護理人員作為特殊職業(yè)的從業(yè)人員，具有普通居民所不具備的權(quán)利，這些特有的權(quán)利就是護士在執(zhí)業(yè)過程中的合法權(quán)益。2008年國家出臺的《護士條例》則規(guī)定了護士的合法權(quán)益，如福利報酬、衛(wèi)生保健、健康監(jiān)護、晉升培訓(xùn)、參與民主管理權(quán)等合法權(quán)益等。

2 臨床護理人員及國內(nèi)權(quán)益保障現(xiàn)狀

2.1 臨床護理人員

截至2019年底，我國注冊護士占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的43.8%?！缎l(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》中指出，醫(yī)院護士崗位可分為三種，其中“臨床護理崗位”作為直接面對病患并為其提供服務(wù)的護理服務(wù)崗位，是醫(yī)療衛(wèi)生體系中的重要組成部分。本文將在此崗位工作的人員簡稱為臨床護理人員，他們?yōu)橥炀弱r活的生命、促進健康的生活、緩解疾病的痛苦等，始終奮戰(zhàn)在醫(yī)療救護、臨床護理的第一線。

2.2 國內(nèi)權(quán)益保障現(xiàn)狀

隨著我國2008年《護士條例》的頒布和實施，國內(nèi)護士合法權(quán)益的保障已經(jīng)踏上了一條法制化管理的道路，醫(yī)院依法設(shè)立相關(guān)制度規(guī)定，在對維護和保障護士合法權(quán)益中起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)有的護士條例雖出臺十多年，卻并不能真正起到維護護士合法權(quán)益的立法目的。由此可見，要推動并保障臨床護理人員的權(quán)益應(yīng)結(jié)合實際情況建立，健全權(quán)益保障的合理機制。有研究者指出，通過加強人文關(guān)懷、運用激勵機制等手段來減少護士流失。王虹等的研究提出，醫(yī)院或管理者可以通過薪酬機制或獎勵機制等措施來減少護理人員的離職意向?？梢?，管理者們在對護理人員權(quán)益維護的工作上也是煞費苦心，但2017年中國護士離職率仍為2.15%。因此，在對護理人員權(quán)益維護的實施過程中還是應(yīng)該立足當(dāng)下，并結(jié)合醫(yī)院實際情況，傾聽臨床護理人員的真實意見，采取針對性的措施。黃秋在其研究中指出，通過精細化的績效機制可以合理地為護士提供職業(yè)福利保障，對穩(wěn)定護理團隊的建設(shè)有積極作用。只有確保了護理團隊的穩(wěn)定性，才有提高護理質(zhì)量的保障。

3 權(quán)益維護中存在的主要影響因素

3.1 工作強度

眾所周知，護士的工作繁瑣且冗長，隨著人民對健康追求的改變及我國護理人力資源不足的問題始終存在，護士的高強度工作始終是硬傷，尤其是對臨床一線的護理人員而言。《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》中指出，全國三級醫(yī)院全院護士總數(shù)與實際開放床位比不應(yīng)低于0.80∶1。但截至2019年，衛(wèi)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示我國三級醫(yī)院整體床護比為0.57∶1。人力資源的緊缺勢必造成工作強度的增加，致使護理人員不得不用延遲下班來彌補未完成的工作。劉克英等的研究顯示，護士延遲下班率高達90.5%。一項在鄂西北地區(qū)的研究中則指出，不少醫(yī)務(wù)人員對每天工作>8 h表示是該職業(yè)本身所具有的特殊性造成，雖然對于工時的權(quán)利沒有得到很好的維護表示很無奈，卻是能夠理解的。而此類現(xiàn)象在三級醫(yī)院中更加普遍。雖有研究顯示醫(yī)務(wù)人員對工時權(quán)益沒有得到很好維護的排名靠后，但冰凍三尺非一日之寒。長期的高強度工作會造成護士身心疲憊、生活質(zhì)量下降等，加上晝夜頻繁顛倒的作息對臨床護理人員身體健康造成潛在威脅，如體質(zhì)虛弱、內(nèi)分泌失調(diào)、抵抗力差、頸椎病等。尤其對于女性護理人員而言，這樣的生活節(jié)奏更加容易致使內(nèi)分泌的紊亂。致使其對工作不滿乃至離職。對此，管理者不容忽視。

3.2 收入與薪酬

薪酬是指組織對員工所付諸的個人努力、時間、技能等投入所做出的相應(yīng)物質(zhì)或精神上的回報。國內(nèi)護理人員對薪酬福利的滿意度普遍偏低。趙體玉等研究指出，“工作無成就感”和“工資及福利待遇低”是護士工作壓力的主要來源。許文緣等在研究中指出，收入較低的護理人員對護士權(quán)益維護的感知得分偏低，其原因可能是醫(yī)院并沒有根據(jù)法律要求真正地實現(xiàn)同工同酬，或護理人員認為其個人收入、薪酬和工作的付出不成正比。同樣，在上海某三甲醫(yī)院，一項對非在編護士進行的質(zhì)性研究中指出，通過實施同工同酬的措施可以提高非在編護士的收入，以保證護士團隊的穩(wěn)定、減少優(yōu)秀人才的流失。已有研究指出，薪酬收入與離職率呈現(xiàn)出負相關(guān)的關(guān)系，可見通過對薪酬收入的合理調(diào)整是可以改善該因素在護士權(quán)益維護中所起到的影響?！丁笆濉比珖l(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》中也提到，要提高醫(yī)務(wù)人員待遇，同時建立能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值和技術(shù)價值的薪酬體制。當(dāng)然，不同區(qū)域或醫(yī)院的政策會有所不同，但作為管理者，如何真正做到同工同酬或運用其他激勵手段達到公平、公正值得我們深思。

3.3 職業(yè)健康

護理人員的權(quán)益不同于普通居民，不只是因為其特殊的執(zhí)業(yè)內(nèi)容，還在于其特殊的工作環(huán)境。有研究指出，78.2%的護理人員在工作中接觸過化療藥物、放射性藥物、有害藥物等，而55.6%的人群表示在危險工作環(huán)境中沒有采取防護措施。在職業(yè)防護上，護士有權(quán)獲取相應(yīng)的衛(wèi)生防護和醫(yī)療保健服務(wù)的權(quán)力，如各類防護、健康體檢等。其中在職業(yè)暴露上，研究指出護士發(fā)生率高于醫(yī)生，女性發(fā)生率高于男性，并以針刺傷和銳器傷發(fā)生為主，這可能與護士的臨床工作內(nèi)容有關(guān)聯(lián)。研究顯示，大部分醫(yī)療體系對職業(yè)暴露防范還是十分重視的，特別是三級醫(yī)院，開展了不同的措施用以提高臨床醫(yī)護人員的防護意識、加強臨床職業(yè)防護內(nèi)容。但談及心理健康，多項研究指出，醫(yī)院對護理人員提供的心理支持和心理健康重視度還不夠。

3.4 繼續(xù)教育

隨著護理學(xué)科的持續(xù)發(fā)展，對于專業(yè)要求和人才培養(yǎng)也是必不可少的。但調(diào)查顯示，不少護理人員表示在專業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、進修實訓(xùn)等繼續(xù)教育權(quán)益上醫(yī)院提供的機會較少，或是培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)乏味、多為灌輸性的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)機會不均等、繼續(xù)深造機會少等，希望醫(yī)院可以增加院外的學(xué)習(xí)機會。但也有研究指出，在各項權(quán)益滿意度問卷調(diào)查中臨床護理人員對“參加繼續(xù)教育培訓(xùn)機會”滿意度排序第一，這可能與醫(yī)院制定的相關(guān)發(fā)展目標(biāo)和政策有關(guān)。此外研究還指出，醫(yī)院安排的各類學(xué)習(xí)如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、查房、會議等經(jīng)常會與休息和休假時間沖突，近80%的調(diào)查對象因參加培訓(xùn)被占用了休息或休假。對此管理人員是否能通過其他手段來維護或彌補該權(quán)利，如澳大利亞護士工會就通過靈活的調(diào)整培訓(xùn)時間來解決護士的休息或休假不被占用等問題，值得我們借鑒。因此，我們在推進臨床護理人員權(quán)益工作時應(yīng)充分了解基層人員所想，因時制宜地調(diào)整相關(guān)管理內(nèi)容，才能更好地推動臨床護理人員權(quán)益保障工作的開展。

4 女性的特殊權(quán)益

2020年年初，新型冠狀病毒肺炎在湖北武漢市大面積爆發(fā)，致使當(dāng)?shù)蒯t(yī)療資源緊張，全國各省市共計派出4.26萬醫(yī)護人員援鄂抗疫，其中女性醫(yī)護人員2.8萬名(含孕婦)，占65.73%，可見女性已然成為臨床護理人員的主體部分。二十一世紀的今天，女性的社會、法律地位都得到了很大提高，同時國家對女職工權(quán)益維護的法律、法規(guī)也在不斷完善。談及女性特殊權(quán)益，我們首先想到的就是“三期”權(quán)益，包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期。許多研究顯示，醫(yī)院對女性職工的特殊權(quán)益維護執(zhí)行力較好，但有62.8%女性表示哺乳時間不能被保證。最近一項數(shù)據(jù)由智聯(lián)招聘《2017年職場媽媽生存狀況調(diào)查報告》數(shù)據(jù)顯示，僅有45%的女職工享有了每天1 h 的哺乳權(quán)益。關(guān)注女性權(quán)益維護，為她們提供特殊的保護是國家的一貫政策。上海作為改革開放的先行者，不但早于全國法規(guī)出臺前就頒布了《上海市女職工勞動保護暫行規(guī)定》，同時也是最開始早實施哺乳假特別保護制度的直轄市?？梢妼ε月毠さ奶厥鈾?quán)益維護，一直在被關(guān)注，并希望能夠切實落實到每一個為社會發(fā)展付出努力的女性。

5 討論

5.1 護理人員職業(yè)權(quán)益保障與護理人員隊伍穩(wěn)定正相關(guān)

護理人員流失是現(xiàn)今綜合醫(yī)院普遍存在的問題，臨床一線護理人員的流失不僅會造成臨床護士人力資源的緊缺，還會威脅到護理質(zhì)量和護理安全。2017年我國護士離職率為2.15%，同時指出上海市、廣東省、北京市等14個省市的護士離職率高于全國護士離職率。針對護理人員流失現(xiàn)象，很多學(xué)者進行了原因分析。劉學(xué)明在其研究中指出,績效薪酬滿意度、值夜班、護士工作滿意度、家庭支持等都是護士流失的影響因素，而其中以護士對工作滿意度的得分最高，滿意度作為人的主觀感受可能是多方面、多維度的綜合感受，主要可能是由于自身權(quán)益受到了威脅。如胡廣宇和王茜在研究就中指出，護理人員權(quán)益的保障程度水平與職業(yè)或工作滿意度呈正相關(guān)，因此，管理者應(yīng)重視護理人員的權(quán)益保障。

5.2 權(quán)益保障應(yīng)結(jié)合臨床護理人員實際

石溪溪在對湖南省護士權(quán)益維護的研究中就指出，現(xiàn)行的護士權(quán)益維護現(xiàn)狀在湖南省并不樂觀，臨床護士對護士權(quán)益現(xiàn)狀的評價較低，同時對護士權(quán)益的認知水平不高，但對權(quán)益的關(guān)注度又較高，而且不同級別的醫(yī)療機構(gòu)顯現(xiàn)出的數(shù)據(jù)也有差異，因此，如何更好地維護臨床護理人員的合法權(quán)益應(yīng)切實地關(guān)注到護士自身感受的同時還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院管理做好相關(guān)工作。國內(nèi)不少研究指出，與護士權(quán)益保障相關(guān)的現(xiàn)存主要問題聚焦在護理人員的配備、收入和工作不成正比、安全保障等。而現(xiàn)行的護士條例已出臺十多年，落后于時代的發(fā)展，并不能真正起到維護護士合法權(quán)益的立法目的，由此可見要推動對臨床護理人員的職業(yè)維護應(yīng)結(jié)合實際情況建立合理的護士權(quán)益保障機制，掌握臨床護理人員最為關(guān)注的權(quán)益問題，從而調(diào)動護士的工作積極性、激發(fā)護士工作的熱情以保障醫(yī)療安全和工作質(zhì)量。

5.3 權(quán)益保障應(yīng)關(guān)注女性職工的特殊性

作為臨床護理團隊的主體，如何保障女性護理人員的權(quán)益值得管理者深思。現(xiàn)有的研究很少涉及保障女性護理人員權(quán)益相關(guān)的文獻，大多以醫(yī)療體系為背景涉及研究醫(yī)護權(quán)益或護士權(quán)益。因此，我們更應(yīng)該關(guān)注到這個特殊大群體的權(quán)益，以保障女性“三期”權(quán)益的真正落實。另外，鑒于女性的特殊性，是否能鑒于相關(guān)節(jié)日如“婦女節(jié)”“兒童節(jié)”等制定推出相關(guān)政策或活動等，讓女性員工感受到管理者給予她們的福利。在人身安全及人格尊嚴維護上，F(xiàn)u等的研究指出，護理人員對發(fā)生職場暴力的恐懼處于高水平，且以女性為主。由于缺乏有效的應(yīng)對手段和支持系統(tǒng)，因此面對職場暴力，相較于男性，女性護理人員會表現(xiàn)的更加恐懼。女性，這一支護理團隊的主力軍，其權(quán)益的良好維護對穩(wěn)定護理隊伍、促進護理事業(yè)的發(fā)展，都會起到重要作用，管理者不應(yīng)忽視。

俗話說：“三分治療，七分養(yǎng)”?？梢娮o理團隊在醫(yī)療體系中發(fā)揮著重要作用。2020年新型冠狀病毒肺炎暴發(fā)后，護理人員在這場沒有硝煙的戰(zhàn)役中，為全國人民生命健康安全的付出有目共睹。習(xí)近平總書記也對護理人員在這次抗擊疫情的工作中給予了肯定，同時強調(diào)要把加強護士隊伍建設(shè)作為衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作來抓。既然要發(fā)展衛(wèi)生健康事業(yè)，就必須先保證護士隊伍的穩(wěn)定。

護理人員流失不僅是我國也是全世界共同面臨的問題，臨床護理人力資源的短缺勢必會加重臨床護理的工作強度，繼而引發(fā)休息/休假權(quán)益難以保證、工作質(zhì)量下滑等一系列連鎖權(quán)益受損和安全隱患問題?，F(xiàn)有的研究已指出，護理人員的流失與職業(yè)滿意度有著較強的關(guān)系，并以職業(yè)權(quán)益保障是否得到維護直接影響其對工作的主觀感受。已有醫(yī)院采用激勵措施來提高員工的滿意度、促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，包括物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵等,并取得了一定的成績。但就針對臨床女性護理人員這樣特殊群體的研究仍舊缺乏。因此，在今后的工作中，管理人員在推動護理團隊健康發(fā)展的同時應(yīng)關(guān)注到女性這一龐大特殊護理群體的權(quán)益?；谂缘奶厥庑?，運用經(jīng)濟薪酬和精神薪酬的雙重激勵手段以真正達到維護其權(quán)益的目的。

利益沖突