蘇文霞

（江蘇省淮安環(huán)境監(jiān)測中心，江蘇 淮安 223000）

績效考核主要是指事業(yè)單位按照特定的原則與標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位的工作人員在工作能力、職業(yè)素養(yǎng)以及自身素質(zhì)等多方面進(jìn)行的綜合考量。有效的績效考核，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)本單位的優(yōu)秀員工，同時激發(fā)工作人員的競爭意識，提高他們的工作效率?？冃Ч芾砟繕?biāo)的引領(lǐng)促使各項工作注重完整的管理體系與制度建設(shè)，各層級人員主動完善管理制度建設(shè)，自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度。事業(yè)單位推行標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，較為快速建立標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)系統(tǒng)，各層級人員主動學(xué)習(xí)掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作，建立了績效管控知識經(jīng)驗積累數(shù)據(jù)庫，一方面通過績效管控來提升管理水平，另一方面通過績效管控來加強內(nèi)控，這樣能夠大幅推進(jìn)了事業(yè)單位綜合管理水平提升。在當(dāng)今的時代背景下，績效考核的成效已經(jīng)成為影響我國事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的重要因素。

一、當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理上存在的主要問題

（一）缺乏對績效考核的科學(xué)認(rèn)識

缺乏對績效考核的科學(xué)認(rèn)識，是阻礙事業(yè)單位開展考核工作的重要因素，而且，這一問題在事業(yè)單位中普遍存在。一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)沒有這方面的科學(xué)認(rèn)識，確立的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，也沒有建立專門的績效考核評價體系，導(dǎo)致相關(guān)的考核工作很難開展。此外，部分事業(yè)單位的員工認(rèn)為績效考核就是領(lǐng)導(dǎo)要裁人的借口，常常不主動參與進(jìn)單位的考核工作中。這種片面且錯誤的認(rèn)識很容易引起員工對考核工作的恐慌、煩躁、害怕等消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，對單位發(fā)展產(chǎn)生不利影響?？冃Э己梭w系不健全，基本流于形式；事業(yè)單位普遍存在沒有制定考評機制、一般考評摻雜著很多感情因素。同時沒有做好考評量化的指標(biāo)、在已經(jīng)施行預(yù)算管理的事業(yè)單位中，同時還存在考評力度不夠的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為考評部門的職責(zé)不明確、考評內(nèi)容不細(xì)化、考評工作沒有形成規(guī)范性條文等，這些都阻礙了考評制度的形成、也進(jìn)一步地影響了預(yù)算的順利實施。對事業(yè)單位各部門沒有其他考核指標(biāo)，造成費用超額以及不必要支出現(xiàn)象。事業(yè)單位應(yīng)從有利于事業(yè)單位發(fā)展的角度考慮各種難以量化的非財務(wù)指標(biāo)。

（二）績效考核的內(nèi)容不夠豐富

績效考核的目標(biāo)是對單位的工作人員做出全面的評價，這一點就決定了其考核內(nèi)容應(yīng)該是全面的、豐富的。但是，現(xiàn)實情況是大部分事業(yè)單位的考核內(nèi)容太過簡單，內(nèi)控不夠合理，有的單位只是通過員工的出勤率高低，加班時間長短等因素來判斷員工的優(yōu)秀與否，全然忽略了工作質(zhì)量，工作效率等因素。更有甚者，考核內(nèi)容僅僅只是員工的自我總結(jié)，連考核最基本的公平與公正都沒有體現(xiàn)。這樣的考核內(nèi)容顯然是難以對員工進(jìn)行全面評價的，而且也很難成為事業(yè)單位管理人力資源的信息參考，同時不能有效激發(fā)員工潛質(zhì)，造成一定的抗性，影響了績效管控。另外，事業(yè)單位如果按照如此簡單的內(nèi)容進(jìn)行考核，很可能會導(dǎo)致日常表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和平時表現(xiàn)偏差的員工得到相同的評價，這無疑會極大地挫傷優(yōu)秀員工的積極性。

（三）事業(yè)單位的績效考核工作缺乏獎懲機制

工作考核的重要作用就是激發(fā)員工的競爭意識，促進(jìn)員工素質(zhì)的提升，但是，如果不將其同獎懲機制聯(lián)動，績效考核的這個作用將很難發(fā)揮。目前，不少事業(yè)單位考核時空有一大堆的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻沒有設(shè)立與之對應(yīng)的獎懲措施，這就導(dǎo)致員工缺乏足夠的激勵，沒有動力去提升自己的工作質(zhì)量，更不用提去提高個人素質(zhì)了。只有將績效考核同專門的獎懲機制聯(lián)動，有獎有罰，才能給員工樹立典型，激發(fā)員工的競爭意識，讓員工有動力去提升自己的綜合素質(zhì)，從而保證整個團隊的先進(jìn)性。

二、強化事業(yè)單位績效考核的思路和對策

（一）建立對事業(yè)單位績效考核的科學(xué)認(rèn)識

要想通過績效考核做到對人力資源的充分利用，事業(yè)單位的工作人員要打破舊認(rèn)識對自己的桎梏，建立對績效考核的科學(xué)認(rèn)識。只有認(rèn)識層面上到位了，事業(yè)單位才有可能去開展下一步工作。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要知曉績效考核的積極作用，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時，做好本單位的宣傳工作，幫助員工了解考核的相關(guān)知識。單位領(lǐng)導(dǎo)可以通過定期開展講座，書寫板報，提供咨詢服務(wù)等方式幫助工作人員了解到考核的含義與作用，消除他們因片面認(rèn)識而產(chǎn)生的消極情緒。事業(yè)單位的員工則要主動了解這些知識，參與進(jìn)單位的考核工作中去，幫助考核工作開展。

（二）健全績效考核評價體系

績效考核是對員工的工作成果、行動能力、職業(yè)素質(zhì)、政治素養(yǎng)等多方面的綜合考核?，F(xiàn)實生活中單位員工的所在部門、工作種類、工作性質(zhì)大都不同，這就意味著相關(guān)人員在進(jìn)行考核工作時如果按照統(tǒng)一的考核原則和標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評估，是很難獲得準(zhǔn)確評價的。這種“大鍋飯”的方式忽略了現(xiàn)實的客觀條件，難以對事業(yè)單位的各個層次的工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。如果這種行為不去改正，勢必會引起單位員工的消極心理，使員工心生不滿，而且也不能體現(xiàn)績效考核的公平與公正?？梢哉f，當(dāng)前事業(yè)單位如果想要通過績效考核來全面評價員工素質(zhì)，就必須健全單位的績效考核評價體系。事業(yè)單位只有針對不同部門、不同層次、不同工作的員工執(zhí)行不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才有可能得出符合實際的結(jié)果。為了保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，考核人員在考核過程中還要注意定性與定量的有機結(jié)合，具體情況具體分析，才能把考核工作做好。另外，事業(yè)單位的工作人員在進(jìn)行考核工作之前，要做好針對單位目前可能存在的人員配置不合理、項目設(shè)置繁多、工作性質(zhì)混亂等棘手問題的處理預(yù)案，避免遇到時手忙腳亂，影響工作進(jìn)程。

完成對工作人員分層級、分工種的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作后，事業(yè)單位的工作人員在進(jìn)行考核工作時還應(yīng)注意方法的選用。不適合的考核方法會使工作人員的作業(yè)負(fù)擔(dān)加重，效率降低，而適合的方法往往能事半功倍。因此，選擇合適的考核方法極為重要。另外，事業(yè)單位的考核人員要認(rèn)識到——用不同的方法考核相同的對象時可能會得出同樣的結(jié)果，這就要求工作人員在采用考核方法時要注重聯(lián)系實際，用最符合本單位實情的考核方法進(jìn)行考核。還有，由于參與考核工作的是人，而不是機器，所以難免會出現(xiàn)主觀臆斷之類的影響公平公正的因素。因此，單位的考核人員在作業(yè)時，其他員工要盡可能地在一旁輔助。考核人員要采納多方意見，虛心接受輔助人員的建議，確保信息的準(zhǔn)確和考核工作的公平與公正。為了確?？己斯ぷ鞯耐该?，杜絕包弊現(xiàn)象，單位領(lǐng)導(dǎo)可以聘請第三方機構(gòu)在考核時進(jìn)行監(jiān)督，同時將每一階段的考核結(jié)果進(jìn)行展示。

（三）建立事業(yè)單位績效考核的反饋體系

目前事業(yè)單位考核工作難以開展，很大一部分原因是沒有建立相應(yīng)的反饋體系。一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)沒有收到員工的反饋，注重紙面評價，結(jié)果導(dǎo)致誤判誤罰；工作人員沒有及時收到領(lǐng)導(dǎo)的反饋，沒有認(rèn)識到自己工作上存在的錯誤與不足，不去主動改正與彌補。這些，都是因為沒有做到對考核結(jié)果的及時反饋。因此，建立考核結(jié)果的反饋體系極有必要。事業(yè)單位可以在得出考核結(jié)果后舉行相應(yīng)的結(jié)果討論會，在討論會上進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，員工與員工，領(lǐng)導(dǎo)與員工的多層次，跨層次的溝通交流，充分做好對績效結(jié)果的反饋工作。通過討論會，領(lǐng)導(dǎo)可以對本單位的員工有更深次的認(rèn)識，而且，可能因此發(fā)現(xiàn)單位的優(yōu)秀員工。此外，領(lǐng)導(dǎo)可以在討論會上收到員工對于考核工作的建議，從而不斷完善考核制度，為下一次考核工作做好準(zhǔn)備。除此之外，單位的工作人員可以在討論會中了解到自己工作上的缺陷，能夠進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，能夠有方向地彌補自己的不足，同時，還可能受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵，提高自己的工作熱情，這樣進(jìn)一步激發(fā)團隊協(xié)作能力。

（四）建立事業(yè)單位績效考核的激勵機制

要想激發(fā)單位員工的競爭意識，實現(xiàn)更高效的人力資源管理，必須要建立與績效考核相匹配的激勵制度。事業(yè)單位可以從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面入手。物質(zhì)激勵方面，我國單位可以建立績效工資激勵制度。這樣做能有效激發(fā)員工的競爭意識，促進(jìn)員工素質(zhì)的提升?？冃ЧべY的發(fā)放是依據(jù)績效考核的結(jié)果，這就意味著績效好的員工能夠獲得更多工資，績效差的員工獲得的工資則會減少。單位員工勢必會為了獲得更高的工資而想辦法提高自己的績效，而績效又與員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、政治素質(zhì)等因素掛鉤。如此一來，員工就必然會想辦法提示自己的個人素質(zhì)了。激勵制度固然好處巨大，但單位領(lǐng)導(dǎo)在施行這樣制度時也要看到其不足。激勵制度很可能會使員工過度注重自身績效，從而造成員工個人績效提高，事業(yè)單位的總體績效反而下降的現(xiàn)象。因此，激勵制度的實施者要把握好其中的度，充分發(fā)揮績效工資的積極作用，盡力減弱績效工資的消極作用。精神激勵方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)可以把績效納入員工的升遷、調(diào)動的參考體系，同時公開表揚績效優(yōu)秀的員工，批評績效偏差的員工。只有借助科學(xué)合理的考核、獎罰分明的措施，才能保證績效考核管理落到實處。有人說：獎懲與考核是全面預(yù)算的生命線。可以基于價值創(chuàng)造的全面管理考評體系設(shè)立“預(yù)算目標(biāo)”獎金制度。針對完成預(yù)算狀況，找出問題并肯定成績，實施合理的獎懲制度。將預(yù)算實際完成值與預(yù)算目標(biāo)值相比較，將預(yù)算考核與工資薪酬激勵相結(jié)合。預(yù)算考評獎勵可以將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。將有效數(shù)據(jù)及時上傳至數(shù)據(jù)庫，使他們主動地降低成本，提高運行效率，實施合理獎勵，以提高人員的積極性。采用“完成節(jié)約任務(wù)獎勵，超額支付自付”的原則，將責(zé)任壓實。對完成任務(wù)的部門實行獎勵，對沒有完成任務(wù)的部門實行關(guān)懲罰?？冃Э己丝荚u組織辦公室要定期編制績效考核分析報告。

（五）通過財務(wù)管理手段來建立健全績效管理制度

績效管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，而績效管理的有效工具可以依托財務(wù)管理手段進(jìn)行處理；通過財務(wù)管理可以輻射績效管理的全過程、包括幾下管理的量化制度、數(shù)據(jù)總計、指標(biāo)完成情況、非量化數(shù)據(jù)的內(nèi)控機制等，因此清華財務(wù)管理可以有效加強績效管控。建立健全財務(wù)管理制度，是事業(yè)單位內(nèi)部工作開展的必要保障，通過有效加強資金管理力度，合理分配和利用資金，減少不必要的資金支出和浪費，為相關(guān)工作提供資金保障。事業(yè)單位要對自身的財務(wù)管理現(xiàn)狀有個明確的認(rèn)識，要完善預(yù)算管理制度，強化審核管理制度，確保各項費用收支的科學(xué)化和合理性。要確保各項財務(wù)事項都能按照規(guī)定的制度去處理，發(fā)現(xiàn)違反制度的應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰。要完善崗位責(zé)任制，明確各個環(huán)節(jié)的職責(zé)權(quán)限，執(zhí)行責(zé)任落實制度和績效掛鉤制度，并且健全監(jiān)督管理制度，定期或不定期進(jìn)行檢查和抽查。要加大資金收支審核力度，確保資金流動的明確化和公開化，避免出現(xiàn)貪污腐敗等亂象，從而對績效管理進(jìn)行量化分析和總價，從而保障事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)束語

執(zhí)行可靠、高效的績效考核，能提升工作人員的積極性，提高事業(yè)單位事務(wù)的執(zhí)行效率，促進(jìn)單位的人才流動。事業(yè)單位要正確認(rèn)識到績效考核的重要作用，建立專門的考核制度，做好考核的配套工作，保證工作的公平與公正，才有可能在科技、經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，滿足自身持續(xù)發(fā)展的需要?？冃Ч芾碜鳛槭聵I(yè)單位加強管理一個重要手段和配置資源的工具，同時作為一種重要的現(xiàn)代事業(yè)單位管理機制，兼具計劃、協(xié)調(diào)、控制、激勵和評價等功能。其理論研究和實踐應(yīng)用在很多事業(yè)單位中已得到廣泛的運用，但目前績效管理水平對于我國事業(yè)單位來說依然相當(dāng)落后?？傊粝肴嬲莆崭鞣N信息，管理會計就需要把大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)通過特定的、科學(xué)的、合理的方法，通過加工、整理、運用，使之成為符合事業(yè)單位內(nèi)部實際需要的信息資源，從而使管理會計成為事業(yè)單位管理不可或缺的一部分。因此，管理會計工作在未來的管理和財務(wù)工作中將會越來越重要，越來越被事業(yè)單位管理者所認(rèn)可，這樣通過財務(wù)管控、非量化機制完善，從而有利于績效管理的有效實施，從而推進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定健康運行。