企業(yè)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化人才隊伍建設(shè)的策略探討
——以中國移動公司某地市分公司為例

王海虹

（中國移動山東公司青島分公司，山東 青島 257001）

一、前言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)后的主要經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是以數(shù)據(jù)資源為關(guān)鍵要素，以現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)為主要載體，以信息通信技術(shù)融合應(yīng)用、全要素數(shù)字化轉(zhuǎn)型為重要推動力，促進(jìn)公平與效率更加統(tǒng)一的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快、輻射范圍廣、影響程度深，正推動生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式深刻變革，成為重組全球要素資源、重塑全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、改變?nèi)蚋偁幐窬值年P(guān)鍵力量[1]。當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)最強(qiáng)勁的增長極：2005年到2020年，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模從2.6萬億元增長到39.2萬億元，數(shù)字經(jīng)濟(jì)占GDP的比重從14.2%提升至38.6%，穩(wěn)居全球第二大數(shù)字經(jīng)濟(jì)體[2]。

各大運(yùn)營商要想把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)遇，關(guān)鍵就是要通過數(shù)智化轉(zhuǎn)型，形成以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、信息技術(shù)和數(shù)據(jù)要素為驅(qū)動的新增長模式，打造自身發(fā)展的“第二曲線”，在助力經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮更大作用。作為數(shù)智化轉(zhuǎn)型的核心之一，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化人才隊伍如何建設(shè)尤為重要。

二、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化人才隊伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

中國移動公司某地市分公司（以下簡稱“公司”）作為地市級運(yùn)營商，在公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化人才隊伍建設(shè)中面臨著對集團(tuán)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型認(rèn)識不足、人才能力提升體系不完善、人力激勵體系還有待重新構(gòu)建等挑戰(zhàn)。

（一）對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型認(rèn)識不足

公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是制定人才戰(zhàn)略的主要依據(jù)，2022年，中國移動提出“創(chuàng)建世界一流信息服務(wù)科技創(chuàng)新公司”的戰(zhàn)略發(fā)展定位，信息服務(wù)為核心，科技創(chuàng)新為工具，但受傳統(tǒng)運(yùn)營模式和地市級公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中的定位影響，對公司如何轉(zhuǎn)型、向什么方面轉(zhuǎn)型還存在認(rèn)識不到位的問題，認(rèn)識依舊停留在CT/ICT階段，對“云改”“云化”“5G+信息化”、數(shù)字化服務(wù)等方面未給與足夠的重視，存在集團(tuán)和省公司自上而下推動前進(jìn)的現(xiàn)象，導(dǎo)致網(wǎng)維運(yùn)維人員數(shù)智化轉(zhuǎn)型一直處于緩慢的探索階段。

（二）數(shù)智化人才能力提升體系不完善

運(yùn)營商涉及的數(shù)智化轉(zhuǎn)型方向較多，崗級和層級復(fù)雜，人員數(shù)量龐大，技能水平參差不齊，因而在數(shù)智化人才培養(yǎng)方面缺乏統(tǒng)一的體系和模式，尤其是IT/DT專業(yè)作為主要轉(zhuǎn)型方向，與傳統(tǒng)的CT/ICT業(yè)務(wù)的培養(yǎng)提升方式存在較大的差距，為加快轉(zhuǎn)型速度，存在人才轉(zhuǎn)型流于表面的情況。

（三）數(shù)智化人才激勵體系不健全

地市運(yùn)營商員工的薪資差距目前還主要體現(xiàn)在崗級上，IT/DT轉(zhuǎn)型領(lǐng)域與傳統(tǒng)CT領(lǐng)域的人員在薪資方面沒有形成明顯的區(qū)別，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型的熱情不高，同時相比于其他行業(yè)，地市運(yùn)營商的薪資收入不具有競爭優(yōu)勢，甚至嚴(yán)重落后于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，導(dǎo)致技術(shù)人才和核心人才流失嚴(yán)重。

三、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化人才隊伍建設(shè)的策略

數(shù)智化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略已確定，但是，如果沒有強(qiáng)大的人才隊伍、強(qiáng)有力的組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化的運(yùn)營體系，戰(zhàn)略執(zhí)行和落地基本就淪為空談。人才隊伍是基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)是保證，運(yùn)營體系是優(yōu)化，因此，打造數(shù)智化人才隊伍是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的根本。

強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)，要優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，做好核心人才選育用留，推進(jìn)隊伍數(shù)智化轉(zhuǎn)型，主要從明確人才地圖、重塑人才隊伍能力提升體系、加大人才激勵等方面開展。

（一）明確人才地圖

對標(biāo)中國移動“創(chuàng)建世界一流信息服務(wù)科技創(chuàng)新公司”戰(zhàn)略定位，可以看出，信息服務(wù)和科技創(chuàng)新是未來主要的工作方向，在新的戰(zhàn)略驅(qū)動下，工作環(huán)節(jié)會發(fā)生明顯轉(zhuǎn)變，這就需要針對組織結(jié)構(gòu)、人才隊伍的核心變化，重新進(jìn)行定崗、定責(zé)、定編，明確崗位的KSA能力模型（K：知識，S：技能，A：能力），進(jìn)而明確人才地圖，即公司缺少什么人才，如何補(bǔ)充，如何提升，如何快速實現(xiàn)我們所需要的數(shù)智化人才隊伍。

針對運(yùn)營商數(shù)智化轉(zhuǎn)型方向較多，公司制定了動環(huán)、監(jiān)控、無線、傳輸、核心網(wǎng)、IP、IT、資源管理、云計算、集中性能、家客業(yè)務(wù)支撐、集客業(yè)務(wù)支撐、安全、互聯(lián)網(wǎng)14個專業(yè)36個崗位的KSA能力模型。

（二）重塑人才隊伍能力提升體系

通信技術(shù)的迅速發(fā)展及公司戰(zhàn)略定位的轉(zhuǎn)變，從CT/ICT到IT/DT，技術(shù)體系完全顛覆、業(yè)務(wù)模式發(fā)生了根本變化，產(chǎn)品形態(tài)變得不同。因此，為了適應(yīng)新變化，不被時代和技術(shù)的浪潮淘汰，必須重塑人才隊伍能力提升體系，提升人才隊伍的核心能力。對此，人才隊伍能力的提升主要可以通過社會招聘、轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)等方式。

通過社會招聘，直接引入成熟的數(shù)智化技術(shù)人才，縮短培養(yǎng)周期，實現(xiàn)錄用者直接上崗，能快速地滿足崗位需求，同時新人的加入會給企業(yè)帶來新的思路和活力，但存在融入企業(yè)文化較慢的情況。

通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培養(yǎng)自己的數(shù)智化人才隊伍。對于企業(yè)來說，內(nèi)部培養(yǎng)核心骨干和技術(shù)專家人是最主要也是最重要的人才能力提升方式，這種方式既能提升人員的歸屬感和目標(biāo)感，又能促進(jìn)公司的長期、持續(xù)的發(fā)展。通過鼓勵具有一定技術(shù)基礎(chǔ)和意愿的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，制定不同崗位和不同層級的培養(yǎng)計劃，以集團(tuán)技能認(rèn)證和地市實操認(rèn)證為基礎(chǔ)，加強(qiáng)外部認(rèn)證為補(bǔ)充，推動網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員的技能水平提升。為了加快轉(zhuǎn)型，目前集團(tuán)每月均舉行認(rèn)證考試和地市實操認(rèn)證考試，員工可以結(jié)合自身的能力和專業(yè)方向隨時參加考試，按照技能等級逐步進(jìn)行提升。

（三）建立健全人才激勵機(jī)制

隨著通信行業(yè)紅利的消失，運(yùn)營商員工薪資水平在社會上不具有優(yōu)勢，同時核心骨干人員在職業(yè)發(fā)展過程中遇到“天花板”，導(dǎo)致流失嚴(yán)重，因此，人才激勵在數(shù)智化轉(zhuǎn)型人才隊伍建設(shè)中成為一個核心問題。

表1 網(wǎng)絡(luò)云架構(gòu)工程師KSA能力模型

表2 集客云網(wǎng)業(yè)務(wù)支撐人員能力提升圖

人才激勵主要體現(xiàn)在崗位激勵和薪酬激勵兩個方面，中國移動推行的大H職業(yè)發(fā)展通道即崗位激勵方案，擴(kuò)寬了員工職業(yè)發(fā)展道路，將員工職業(yè)發(fā)展劃分為兩條路線，一條為管理路線，一條為專家路線。管理路線是指行政崗位的晉升，即員工走上領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，這條員工職業(yè)發(fā)展路線運(yùn)行多年，目前比較成熟，也得到員工的普遍認(rèn)可；專家路線是指在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的晉升，即員工在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域能獨(dú)立或帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行重點(diǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)或管理項目攻關(guān)，致力于知識技能的傳播共享，專家路線目前處于起步階段，還需要進(jìn)一步快速發(fā)展，通過打造可量化的技術(shù)專家評判體系，加速專家評審，提升專家數(shù)量，優(yōu)化技術(shù)專家“經(jīng)濟(jì)”及“政治”待遇，進(jìn)而提升技術(shù)專家職位的競爭力，進(jìn)一步激發(fā)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)數(shù)智化轉(zhuǎn)型人才隊伍活力。（圖1為大H職業(yè)發(fā)展通道兩條路線）

圖1 大H職業(yè)發(fā)展通道

薪酬激勵管理機(jī)制重塑與優(yōu)化是數(shù)智化人才轉(zhuǎn)型變革的重要因素。通過薪酬向數(shù)智化轉(zhuǎn)型專業(yè)傾斜，結(jié)合績效管理，實行差異化的薪資激勵方案，從而增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員的轉(zhuǎn)型積極性。一是將數(shù)智化轉(zhuǎn)型人才培養(yǎng)納入基層單位考核中，鼓勵單位積極對轉(zhuǎn)型人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而達(dá)到自上而下的目的；二是對于積極通過數(shù)智化轉(zhuǎn)型專業(yè)考試的人員給予個人量化薪酬獎勵，聯(lián)合人力資源部對通過數(shù)智化轉(zhuǎn)型專業(yè)L2和L3認(rèn)證的人員給予現(xiàn)金獎勵，從而達(dá)到自下而上的目的。2021年，某地市移動網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員365人通過了數(shù)智化轉(zhuǎn)型認(rèn)證，初步具備了數(shù)智化轉(zhuǎn)型專業(yè)技能，核發(fā)數(shù)智化轉(zhuǎn)型獎勵金50余萬元。未來，公司將進(jìn)一步加強(qiáng)數(shù)智化專業(yè)人才培養(yǎng)，鼓勵網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員參加外部數(shù)智化認(rèn)證方式，深入學(xué)習(xí)數(shù)智化轉(zhuǎn)型專業(yè)技能。

四、結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維數(shù)智化轉(zhuǎn)型人才隊伍建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，只有公司上下高度重視，通過明確人才地圖、重塑人才隊伍能力提升體系、加大人才激勵力度，夯實公司人才基礎(chǔ)，才能促進(jìn)公司的長久發(fā)展，做強(qiáng)做優(yōu)做大數(shù)字經(jīng)濟(jì)。