護(hù)士工作家庭沖突的研究進(jìn)展

郭雪琴，熊莉娟

作為生活中的兩大核心領(lǐng)域，工作和家庭的沖突是客觀而又必然存在的，受到管理學(xué)和心理學(xué)等多個領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注[1]。一方面，相比其他職業(yè)，護(hù)理職業(yè)持續(xù)暴露于高壓狀態(tài)，日常排班不規(guī)律，加之護(hù)理人力資源短缺使護(hù)士面臨更大的工作量，需要對工作投入更多的時間和精力。另一方面，護(hù)士群體以女性居多，女性在家庭中承擔(dān)的責(zé)任重大，在工作中投入越多，相應(yīng)對家庭的付出就越少。目前調(diào)查顯示護(hù)士承受的工作家庭沖突(work-family conflict,WFC)處于中上等水平[2-3]。來自工作和家庭兩個領(lǐng)域的沖突不僅對護(hù)士自身的身心健康造成威脅，導(dǎo)致護(hù)士壓力感知過大、出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題、健康狀況差，也消極影響護(hù)士的工作投入、工作績效，降低生活幸福感，降低適齡女護(hù)士的生育意愿，不利于“三孩”政策的推進(jìn)。本文主要對護(hù)士工作家庭沖突的概念、測評工具、相關(guān)因素、改善對策方面進(jìn)行綜述，旨在為幫助護(hù)士減少工作家庭沖突提供相關(guān)對策、促進(jìn)護(hù)理職業(yè)更好發(fā)展提供參考。

1 工作家庭沖突概念及維度

工作家庭沖突主要基于工作家庭關(guān)系中的消極視角，相關(guān)研究最早可追溯至20世紀(jì)60年代，與之相似的概念較多，包括工作家庭干涉、工作家庭卷入、工作家庭角色沖突等[1]。目前廣為認(rèn)可的概念由Greenhaus等[4]于1985年基于角色沖突理論提出，該理論認(rèn)為，角色期望是指對個體所扮演的角色應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)有的行為表現(xiàn)出的一種預(yù)期和設(shè)想，這種角色期望會引發(fā)個體身心壓力，產(chǎn)生角色壓力，不同角色壓力之間相互影響，產(chǎn)生角色沖突。他們將WFC明確定義為個人在工作和家庭兩個領(lǐng)域的角色壓力不協(xié)調(diào)，具體體現(xiàn)在時間沖突、壓力沖突和行為沖突3個維度。也有學(xué)者基于邊界理論對WFC問題進(jìn)行探討。邊界理論認(rèn)為工作和家庭作為獨(dú)立的領(lǐng)域都有邊界，工作和家庭兩個領(lǐng)域的邊界消極溢出是WFC發(fā)生的根本原因[5]。由此，使得WFC具有雙向性，即由單向性工作干涉家庭轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚬ぷ鞣恋K家庭責(zé)任履行為工作-家庭沖突，因家庭妨礙工作責(zé)任履行則為家庭-工作沖突，兩者共同決定個體WFC的水平[6]。

2 相關(guān)測評工具

目前在WFC相關(guān)研究中，尚無針對護(hù)理行業(yè)并且適合我國國情的量表，研究者多使用以下測評工具。

2.1 工作家庭沖突量表(Work-Family Conflict，WFC) Carlson等[7]于1998年編制，該量表包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2個分量表，每個分量表包括3個維度(時間沖突、壓力沖突、行為沖突)，各3個條目。采用Likert 5級計(jì)分法，完全不同意為1分、完全同意為5分，得分范圍18～90分。所有條目均采用正向計(jì)分，得分越高表明工作家庭沖突越強(qiáng)?？偭勘砑案骶S度的內(nèi)部一致性信度為0.76～0.89。國內(nèi)學(xué)者對此量表進(jìn)行翻譯修訂，在企業(yè)員工、教師中應(yīng)用，效果較好[8-9]。在護(hù)理領(lǐng)域，郭誼楠等[10]以已婚女性護(hù)士為研究對象，得出其WFC處于中等偏高水平，其中，工作-家庭沖突顯著高于家庭-工作沖突。在我國護(hù)士長WFC與總體幸福感的相關(guān)性研究中[11]，有學(xué)者采用此量表，得出基于壓力和基于行為的WFC和護(hù)士長總體幸福感呈負(fù)相關(guān)，且護(hù)士長的WFC水平明顯比護(hù)士更高。該量表目前使用頻率最高，若以角色沖突理論為基礎(chǔ)，需要探討時間、壓力和行為方面的沖突情況，可以考慮選用此量表。

2.2 工作家庭沖突量表(Work-Family Conflict Scale，WFCS) Netemeyer等[12]于1996年編制，王興文[13]對該量表進(jìn)行本土化翻譯修訂，共2個維度(工作-家庭沖突和家庭-工作沖突)，10個條目，采用Likert 7級評分法，得分范圍10～70分，分?jǐn)?shù)越高表示W(wǎng)FC越嚴(yán)重?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.886，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為 0.927，0.904，信效度較好。韓斌如等[3]利用此量表對全國34個地區(qū)70 932名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，得出我國護(hù)士工作-家庭沖突高于家庭-工作沖突，護(hù)士工作對家庭的影響遠(yuǎn)高于家庭對工作的影響。該量表體現(xiàn)了工作家庭沖突的雙向性，若需要研究家庭領(lǐng)域和工作領(lǐng)域的相互干預(yù)和影響則選用此量表更合適。

3 護(hù)士工作家庭沖突相關(guān)因素

3.1 工作因素 包括護(hù)理工作特點(diǎn)、組織因素、工作環(huán)境等。①工作特點(diǎn)方面：隨著公眾對護(hù)理服務(wù)需求增高，護(hù)理一直具有高強(qiáng)度、高負(fù)荷、夜班頻次高、排班不規(guī)律等工作特點(diǎn)[14]，護(hù)士工作壓力大，需要更多精力投入工作，也會打破個人生活規(guī)律，導(dǎo)致生物鐘紊亂，難以承擔(dān)家庭角色，使護(hù)士不可避免地受到WFC[15]。②組織因素方面：管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力[16]和情緒智力[17]對護(hù)士的WFC具有預(yù)測功能，良好的領(lǐng)導(dǎo)能力有助于護(hù)士適應(yīng)工作環(huán)境，減少工作造成的心理疲勞及負(fù)面情緒，有助于維持良好的家庭關(guān)系和適應(yīng)能力，減少WFC的發(fā)生。③工作環(huán)境方面：護(hù)士工作的具體環(huán)境，如工作醫(yī)院所在地區(qū)及規(guī)模也會對WFC產(chǎn)生影響。在城區(qū)醫(yī)院工作的護(hù)士與農(nóng)村的護(hù)士相比，需要更高的生活成本，工作往往更有壓力，WFC有所增加[18]。醫(yī)院規(guī)模越大，護(hù)士WFC越高，三級醫(yī)院護(hù)士雖然擁有豐富的資源，但工作緊湊、病人敏銳度高，工作壓力相較于低級醫(yī)院更大，從而導(dǎo)致WFC[19]。

3.2 個人因素 相關(guān)研究早期關(guān)注于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中的性別及年齡等因素對WFC的影響。隨著女性不斷追求自我職業(yè)發(fā)展，雙職工家庭的數(shù)量大幅增加。然而，女性作為家庭的主要照顧者，肩負(fù)著家務(wù)和照顧孩子的責(zé)任。因此，與男性相比，女性相對于男性體驗(yàn)到的WFC更為明顯[20]。對于護(hù)士年齡大小對WFC的影響，學(xué)者至今未達(dá)成一致。一些學(xué)者認(rèn)為年輕護(hù)士WFC水平更高，主要因?yàn)楣ぷ骱蜕罱?jīng)驗(yàn)不足，處理相關(guān)問題技能也相對較差，而年長護(hù)士由于熟悉組織文化，能夠熟練靈活完成護(hù)理工作，所以被認(rèn)為不太容易受到工作壓力的影響[19]。一些學(xué)者持相反意見，認(rèn)為年長護(hù)士WFC水平更高[2]，隨著工作年限增加，年長護(hù)士普遍成為科室骨干，相關(guān)職稱晉升、繼續(xù)教育、科研等壓力較大，且其父母已年長、子女需撫養(yǎng)，家庭壓力較大[21]。后續(xù)研究集中關(guān)注護(hù)士個人特質(zhì)及個人行為等對WFC的影響。個人積極特質(zhì)如性格樂觀、責(zé)任心強(qiáng)、自我效能感強(qiáng)等可以作為個體資源，使個體能夠處理工作和家庭中的問題，有助于避免WFC[22]；睡眠質(zhì)量及健康狀態(tài)好的護(hù)士能有效調(diào)節(jié)生物鐘，應(yīng)對WFC精力更加充沛，所以受到的WFC較弱[23]。

3.3 家庭因素 包括婚姻狀況、子女和老人情況等。中國計(jì)劃生育的實(shí)施產(chǎn)生了特殊的家庭結(jié)構(gòu)，由2個獨(dú)生子女構(gòu)成的雙職工家庭需要獨(dú)自贍養(yǎng)4位老人，同時承擔(dān)著養(yǎng)育小孩等多種責(zé)任，已婚者職工是家庭中的頂梁柱，在工作中又處于主導(dǎo)力量，其WFC水平高于未婚者[24]，生育小孩數(shù)量越多，受到的WFC程度越高[10]。目前有學(xué)者關(guān)注對WFC具有緩解作用的家庭社會支持問題，提出護(hù)士擁有的工作家庭支持越多其感知到的WFC越低[2]。家庭凝聚力強(qiáng)、家庭適應(yīng)變化的能力強(qiáng)可使護(hù)士應(yīng)對生活和工作中的壓力和困難，減少WFC[16]。

4 護(hù)士工作家庭沖突的影響后果

WFC的后果變量中，負(fù)面影響研究較多。主要分為壓力相關(guān)后果、工作相關(guān)后果、非工作相關(guān)后果三大類。

4.1 壓力相關(guān)后果 主要探討WFC對護(hù)士心理狀態(tài)方面及身體健康方面的影響。①心理狀態(tài)方面：影響護(hù)士對工作環(huán)境中的組織氛圍感知[25]，當(dāng)護(hù)士很難平衡工作和個人生活時，就會產(chǎn)生不確定性，造成情感衰竭[26]，刺激產(chǎn)生離職意愿[2]。由于中國人風(fēng)險規(guī)避意識較強(qiáng)，發(fā)生WFC后通常會選擇沉默，不會輕易離職，進(jìn)一步加重了心理負(fù)擔(dān)，出現(xiàn)焦慮、抑郁[27]等。②身體健康方面：長時間暴露于WFC狀態(tài)下，高強(qiáng)度、高壓力的工作結(jié)束后，護(hù)士肌肉張力不能得到緩解，導(dǎo)致肌肉骨骼疼痛，出現(xiàn)腰椎和頸椎疼痛[28]，同時可能會嚴(yán)重影響睡眠時間，導(dǎo)致睡眠時間變短，個人睡眠質(zhì)量變差[29]，心臟代謝風(fēng)險增加[30]。

4.2 工作相關(guān)后果 一定程度的WFC會刺激護(hù)士進(jìn)行自我調(diào)整，科學(xué)分配工作量、增加工作效率和提升工作能力[31]。當(dāng)受到的WFC水平超出個人可承受范圍后，由于沒有足夠的心理資源投入工作，可能無法滿足工作相關(guān)要求，從而表現(xiàn)出較低的工作績效水平[32]。為了糾正績效水平，護(hù)士更可能選擇帶病上崗，進(jìn)一步導(dǎo)致護(hù)士對工作的滿意度降低[33]。此外，WFC限制了護(hù)士職業(yè)發(fā)展[34]。

4.3 非工作相關(guān)后果 工作家庭沖突對生活、家庭、婚姻等方面產(chǎn)生影響。在我國，現(xiàn)階段工作仍是大部分人維持生計(jì)、奉養(yǎng)家庭的主要手段，中國員工在工作和家庭發(fā)生沖突時，家庭一般會給工作讓路[1]。受到WFC后護(hù)士的主觀幸福感下降[35]，同時也會影響到伴侶的滿意度，影響二胎生育決策[36]。

5 護(hù)士工作家庭沖突調(diào)節(jié)措施

5.1 組織方面 組織支持能為員工提供資源應(yīng)對WFC，緩解WFC帶來的消極后果。組織應(yīng)該給予護(hù)理人員更多的理解與尊重，制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)和激勵政策，重視鼓勵護(hù)士創(chuàng)新與建言，激勵內(nèi)在工作動機(jī)[3]。注重保障護(hù)士權(quán)益，如休假權(quán)益、哺乳權(quán)益等。同時積極開展護(hù)士心理素質(zhì)教育與培訓(xùn)以提升復(fù)原力，有助于護(hù)士更好地處理消極情緒，減少壓力感知及相關(guān)負(fù)面影響[37]，提高護(hù)士對組織的情感認(rèn)同與投入，以緩沖WFC造成的負(fù)面影響[26]。選拔護(hù)士長中增加對候選者情緒智力的考核，定期加強(qiáng)對護(hù)士長情緒智力的培訓(xùn)[17]。

5.2 護(hù)理管理者方面 重視護(hù)士WFC情況，創(chuàng)造良好護(hù)理工作環(huán)境[24]，選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式[35]，及時給予情感關(guān)懷和資源支持[38]。充分了解護(hù)士自身及其家庭的需求，及時篩選和識別適應(yīng)和處理家庭關(guān)系困難的護(hù)士[16]，幫助護(hù)士排解煩惱，適當(dāng)開展文娛活動，組織護(hù)士與其家屬進(jìn)行集體聚餐或外出旅游，促進(jìn)護(hù)士溝通交流釋放疲潰感[31]。結(jié)合育齡期護(hù)士的WFC及生育意愿情況，合理配置護(hù)理人員，制定彈性工作制度，給予護(hù)士家庭照顧支持，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)，保障臨床護(hù)理工作質(zhì)量。

5.3 護(hù)士方面 重點(diǎn)應(yīng)該放在改變自我認(rèn)知上，當(dāng)代醫(yī)療環(huán)境下，減輕工作任務(wù)是不可行的，護(hù)士需要不斷豐富自身知識和技能，提高應(yīng)對工作壓力的能力，更多地意識到工作中的責(zé)任、目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)，靈活管理工作任務(wù)，減少工作量感知[39]，遇到“難纏”病人可以采用認(rèn)知分析療法進(jìn)行心理干預(yù)[40]。同時學(xué)會平衡工作家庭關(guān)系，明確自己的家庭、工作的角色定位，根據(jù)自己的實(shí)際情況和能力合理分配時間，將個人職業(yè)發(fā)展與家庭周期計(jì)劃結(jié)合，使用放松或正念技巧來主動改變工作環(huán)境。對于自身健康也要多加關(guān)注，預(yù)防骨骼、肌肉疾病相關(guān)問題，保證睡眠質(zhì)量。

6 研究存在的不足及展望

我國現(xiàn)有研究存在的不足如下。①研究方法：集中在基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的定量實(shí)證研究上，缺乏多時點(diǎn)及長期的縱向觀察研究。由于WFC是動態(tài)變化的，相關(guān)隊(duì)列研究、實(shí)驗(yàn)性研究、質(zhì)性研究亟待開展[41]。②研究樣本：選擇具有獨(dú)特性，多集中于已婚群體、雙職工家庭和特殊工作科室。但是，未婚或離婚群體和其他普通科室也同樣存在工作家庭沖突問題，但以這些群體為樣本的研究較缺乏。③研究結(jié)果：集中WFC對工作及壓力相關(guān)結(jié)果的研究，缺乏對于非工作結(jié)果的研究。工作方面對組織層面的結(jié)果變量研究較為欠缺，需突破對個體員工的關(guān)注，進(jìn)一步探究WFC對組織行為的影響機(jī)制。④調(diào)節(jié)措施：對于措施有效性評價的客觀性及科學(xué)性不足，家庭方面的調(diào)節(jié)措施研究較為欠缺。因此，今后可以采用多種方法對不同群體護(hù)士WFC的影響因素進(jìn)行研究，探討WFC帶來的廣泛后果，進(jìn)而系統(tǒng)地開發(fā)組織、家庭和個人層面的切實(shí)可行的干預(yù)策略。護(hù)士個人及家庭、醫(yī)院組織及管理者共同努力，減少護(hù)士WFC，最終促進(jìn)護(hù)士身心健康，保持生活美滿、改進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和增加組織績效，為國家生育政策的實(shí)施提供保障。