韓天麗 華電新能源集團(tuán)股份有限公司山西分公司

現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)面臨廣闊的發(fā)展前景，但同時(shí)也受到新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響。因此國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大，在此背景下，國(guó)有企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，則需要尤為重視企業(yè)人力資源管理，而科學(xué)健全的績(jī)效管理機(jī)制，能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)人才、提升員工的凝聚意識(shí)、優(yōu)化人力資源配置等產(chǎn)生積極影響，因此國(guó)有企業(yè)需要重視績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，并能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于國(guó)企運(yùn)營(yíng)發(fā)展的重要價(jià)值，從而采取健全的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的規(guī)范性以及科學(xué)性，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定價(jià)值基礎(chǔ)。

一、國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要意義

科學(xué)完善的國(guó)有企業(yè)體系結(jié)構(gòu)，可以滿足企業(yè)員工發(fā)展需求，并且為有效開展工作奠定基礎(chǔ)，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展?？?jī)效考核工作的有效落實(shí)以及積極創(chuàng)新，能夠?yàn)榭?jī)效考核以及薪資待遇管理提供有力支持。

（一）績(jī)效考核是國(guó)企改革的關(guān)鍵內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展的必要路徑，同時(shí)也是國(guó)企深化改革的關(guān)鍵，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要手段，同時(shí)還能夠?yàn)閲?guó)企實(shí)現(xiàn)管理層任期契約化管理以及剛性薪資和末位調(diào)整機(jī)制提供重要依據(jù)。績(jī)效考核機(jī)制的應(yīng)用本質(zhì)在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平和工作成效的提升，以此可以獲得重要的市場(chǎng)份額?？茖W(xué)健全的績(jī)效考核機(jī)制能夠促進(jìn)職工薪資待遇的合理性，使得員工能夠多勞多得、按勞分配，促進(jìn)員工工作的良性發(fā)展，從而體現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)性以及可行性。應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的凝聚意識(shí)，從而使得國(guó)有企業(yè)保持運(yùn)營(yíng)活力，促進(jìn)國(guó)企和員工的雙贏目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）有利于提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)

國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核則是為了體現(xiàn)企業(yè)員工在崗位工作中的作用價(jià)值，體現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，而且可以真實(shí)評(píng)估企業(yè)員工在工作中的問(wèn)題和不足，進(jìn)而可以及時(shí)輔助企業(yè)員工糾正錯(cuò)誤思想觀念以及改變優(yōu)化效率低的工作方法。在績(jī)效考核管理工作逐漸落實(shí)的形勢(shì)背景下，企業(yè)員工工作效率和工作質(zhì)量得到了很大的提升。

同時(shí)，在績(jī)效考核落實(shí)下，提升了企業(yè)員工自我約束力和自覺性，并且企業(yè)員工能夠?qū)τ谧陨砟芰τ兄咭?。在崗位工作中企業(yè)員工能夠在明確績(jī)效考核指標(biāo)的具體要求下積極學(xué)習(xí)、提升自我、豐富專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)能力水平，而國(guó)有企業(yè)則為了達(dá)成發(fā)展目標(biāo)將員工招聘錄用、職稱晉升、深造培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等納入考核體系中，而這可以取得良好的效果。同時(shí)，績(jī)效考核在具體落實(shí)以后則可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且解決問(wèn)題，通過(guò)實(shí)施考核則可以提高企業(yè)員工能力水平，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在一些風(fēng)險(xiǎn)要素，而且可以及時(shí)有效規(guī)避，從而達(dá)成了企業(yè)與企業(yè)員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步的目的，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展、健康發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、不合理

一方面，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中，績(jī)效考核則主要基于對(duì)于企業(yè)員工日常工作情況進(jìn)行分析和考察。由于企業(yè)員工不能參與到考核工作與薪資待遇管理工作中，這會(huì)使得績(jī)效考核與薪資待遇管理往往較為片面，造成績(jī)效考核與薪資待遇評(píng)估體系的建立欠缺合理。部分企業(yè)考核人員則會(huì)依據(jù)自身主觀意識(shí)以及工作經(jīng)驗(yàn)而判斷指標(biāo)，造成績(jī)效考核不夠客觀，導(dǎo)致在績(jī)效考核方法制定方面會(huì)由人力資源管理部門而自行制定指標(biāo)，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展并且也沒有依據(jù)國(guó)有企業(yè)分公司、子公司等的實(shí)際情況以及特點(diǎn)而設(shè)計(jì)考核辦法，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而直接考核評(píng)估，由人力資源管理部門進(jìn)行實(shí)施的考核，造成了績(jī)效考核往往受到個(gè)人主觀意識(shí)的影響，造成欠缺績(jī)效考核客觀性，指標(biāo)考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，難以發(fā)揮績(jī)效考核的作用[1]。

另一方面，績(jī)效考核以員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)作為依據(jù)，完善合理的考核指標(biāo)則可以對(duì)于績(jī)效考核發(fā)揮指導(dǎo)作用。一些國(guó)有企業(yè)往往對(duì)于考核指標(biāo)的評(píng)估而欠缺客觀和定量指標(biāo)的考核，所制定的考核指標(biāo)一般主觀因素較多，沒有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，造成考核指標(biāo)不夠明確、不夠科學(xué)，而且不能體現(xiàn)問(wèn)題，最終導(dǎo)致考核評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。很多國(guó)有企業(yè)往往采取統(tǒng)一的做法，對(duì)于下屬分公司、子公司等采取統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有對(duì)于考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，影響到了考核結(jié)果的信任度和說(shuō)服力。

（二）績(jī)效考核欠缺結(jié)果的反饋以及應(yīng)用

績(jī)效考核則是考察企業(yè)員工能力水平以及自身素養(yǎng)，而通過(guò)針對(duì)考核結(jié)果的分析則可以科學(xué)分配崗位責(zé)任，并且能夠有助于發(fā)揮企業(yè)員工能力作用優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

當(dāng)前在一些國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪資待遇管理工作中，由于一些員工對(duì)于績(jī)效考核與薪資待遇管理認(rèn)識(shí)不夠深入，造成績(jī)效考核與薪資待遇管理欠缺良好的結(jié)合，取得的效果不夠理想，而這會(huì)影響到反饋工作的順利展開，并且造成績(jī)效考核與薪資待遇管理難以為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持，同時(shí)沒有有效利用考核結(jié)果。

一些國(guó)有企業(yè)中往往考核工作流于形式，沒有結(jié)合具體工作實(shí)際要求和需求，往往將績(jī)效考核工作作為表面上的工作而落實(shí)，考核結(jié)果沒有得到有效地應(yīng)用。對(duì)于企業(yè)員工的成長(zhǎng)發(fā)展以及晉升也沒有發(fā)揮作用，使得績(jī)效考核工作難以體現(xiàn)自身地位。

企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果可以體現(xiàn)職業(yè)員工能力作用以及價(jià)值，有助于提高企業(yè)管理效率和管理質(zhì)量，有利于企業(yè)文化建設(shè)。但是當(dāng)下階段一些國(guó)有企業(yè)沒有發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用和價(jià)值，往往是將考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的依據(jù)，也是以考核結(jié)果作為發(fā)放薪資的一種手段，使得績(jī)效考核結(jié)果沒有發(fā)揮其激勵(lì)作用以及推動(dòng)作用。

（三）績(jī)效考核管理體系不夠完善

一方面，考核人員對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，欠缺全面的關(guān)注和深刻的重視，而且思想觀念較為傳統(tǒng)保守，沒有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工所發(fā)揮的激勵(lì)作用以及人才吸引作用，也沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于提高企業(yè)管理效率和管理質(zhì)量以及推動(dòng)企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用，所以造成在實(shí)施績(jī)效考核中所實(shí)施的考核制度欠缺合理。

另一方面，從具體工作方面分析，由于相關(guān)的普及宣傳工作落實(shí)不到位，而造成績(jī)效考核工作往往只會(huì)集中在企業(yè)管理層以及人力資源管理部門方面，對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知欠缺全面和不夠深入。一些企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在局限，一些負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作人員沒有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，欠缺相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，自身能力水平不高，在落實(shí)人力資源管理中沒有掌握績(jī)效考核的方法和技巧，對(duì)于相關(guān)的實(shí)施流程不夠熟悉，使得在實(shí)際工作中產(chǎn)生一些問(wèn)題。所以，基于績(jī)效考核的成效結(jié)果進(jìn)行分析，企業(yè)員工如果不能注重績(jī)效考核的結(jié)果，那么則難以調(diào)動(dòng)其參與績(jī)效考核工作的積極性，而取得的考核質(zhì)量效果也不能符合考核的要求、目標(biāo)，難以體現(xiàn)需要考核的作用價(jià)值，這會(huì)使得績(jī)效考核效果并不理想[2]。

此外，績(jī)效考核方式欠缺科學(xué)性，一些國(guó)有企業(yè)沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，往往只是機(jī)械采取績(jī)效考核辦法或者學(xué)習(xí)其他企業(yè)的考核方法，沒有考慮到績(jī)效考核方法與企業(yè)實(shí)際情況的契合度和適應(yīng)性，這會(huì)影響企業(yè)員工績(jī)效考核的質(zhì)量、效果以及參與績(jī)效考核的主動(dòng)性和動(dòng)力。

三、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策

通過(guò)以上針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行探討，能夠認(rèn)識(shí)到一些國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中往往存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果反饋以及應(yīng)用、績(jī)效考核管理體系方面的問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題，通過(guò)深入專業(yè)地剖析能夠得出導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因，從而采取有效的防范措施，而具體的分析內(nèi)容體現(xiàn)在以下方面：

（一）建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，需要確保以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為指導(dǎo)，能夠按勞分配，能夠體現(xiàn)崗位價(jià)值，科學(xué)分配工作業(yè)績(jī)以及工作貢獻(xiàn)。

首先，在制定對(duì)于企業(yè)員工考核指標(biāo)中需要基于專業(yè)特點(diǎn)、崗位工作內(nèi)容以及崗位責(zé)任，需要建立形成科學(xué)完善相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，并以此可以進(jìn)行量化體現(xiàn)崗位情況。依據(jù)崗位業(yè)績(jī)以及實(shí)際的成績(jī)而實(shí)施考核，在考核中需要依據(jù)被考核對(duì)象的實(shí)際情況，通過(guò)分析定性定量指標(biāo)而可以真實(shí)、全面、客觀地進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)[3]。

其次，需要提升考核的客觀性。在確定考核工作人員方面，應(yīng)安排綜合素質(zhì)高、責(zé)任感強(qiáng)、能夠科學(xué)客觀對(duì)待考核工作的人員，能夠確?？?jī)效考核具備公開性和透明度，需要向企業(yè)員工公開考核標(biāo)準(zhǔn)以及最終的考核結(jié)果，完善具體的過(guò)程，這樣確保被考核對(duì)象明確自身的工作情況，保證了考核工作的順利實(shí)施。

（二）整合應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果受到自身主觀意識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)的影響會(huì)造成績(jī)效考核難以發(fā)揮有效作用，而且會(huì)影響工作人員工作主動(dòng)性。所以，需要針對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合并有效應(yīng)用，真實(shí)體現(xiàn)被考核人員的工作情況，而這確保了績(jī)效考核的公平、客觀、科學(xué)、合理，以此可以激發(fā)工作人員工作動(dòng)力，提升工作效率，而這保證了人力資源管理的科學(xué)合理[4]。

國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，目的是更加真實(shí)全面地了解員工的實(shí)際情況，從而可以有效掌控其工作現(xiàn)狀、工作目的，輔助企業(yè)更加針對(duì)性、有效地展開對(duì)于員工的管理，而這可以提升管理成效。

所以，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用則較為重要，應(yīng)深入專業(yè)分析具體的結(jié)果，以此作為重要依據(jù)而制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)而可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作主動(dòng)性。對(duì)于一些工作態(tài)度不端正、工作不積極的員工則需要進(jìn)行一定的懲處，對(duì)于工作表現(xiàn)良好、工作積極性高的員工則需要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就可以有效地將績(jī)效考核落實(shí)到企業(yè)管理中。同時(shí)，還需要依據(jù)具體的結(jié)果而調(diào)整企業(yè)員工薪資待遇，對(duì)于考核結(jié)果良好的員工能夠提高薪資待遇水平，而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果欠佳的員工則需要降低薪資待遇水平，從而使得企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核加以重視，并且能夠?qū)τ谝恍┛?jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入的分析，這樣企業(yè)員工能夠認(rèn)識(shí)到自身工作中的不足和弊端以及存在的一些問(wèn)題，從而有利于發(fā)揮績(jī)效考核的作用優(yōu)勢(shì)[5]。

（三）制定科學(xué)完善的考核評(píng)估體系

績(jī)效考核則是提升企業(yè)績(jī)效的重要手段，而這也是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵依據(jù)，是明確企業(yè)員工工作方向、工作目標(biāo)的有效方法，同時(shí)也是企業(yè)員工制定發(fā)展規(guī)劃以及確保自身利益的依據(jù)。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中則需要建立科學(xué)完善的考核評(píng)估體系，一些國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度欠缺完善，在一定程度上則是由于沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，提升考核人員思想認(rèn)識(shí)、輔助掌握專業(yè)知識(shí)則可以建立科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、公正的考核體系。所以，需要有效應(yīng)用一些方式注重向國(guó)有企業(yè)管理層以及企業(yè)員工進(jìn)行普及宣傳，能夠提高對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)并豐富他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，使他們配合績(jī)效考核工作的實(shí)施，而這是發(fā)揮績(jī)效考核作用和優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

其次，完善機(jī)構(gòu)考核管理機(jī)制和制度體系，不但需要提升績(jī)效考核管理工作人員能力水平，而且還需要加強(qiáng)實(shí)施績(jī)效考核以及薪資待遇管理方案，而這保證了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)員工能力水平以及考核指標(biāo)的有效性、可行性，提升績(jī)效考核以及薪資待遇管理的精準(zhǔn)性。通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核模式，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，企業(yè)員工通過(guò)發(fā)揮自身能力可以達(dá)到指標(biāo)要求，并且能夠有效的達(dá)到推動(dòng)企業(yè)員工努力向上的目的，而這提升了國(guó)有企業(yè)管理效率。

另外，國(guó)有企業(yè)需要依據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況制定較為靈活的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)行分層實(shí)施調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，創(chuàng)造更大的價(jià)值，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，需要認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要意義，包括績(jī)效考核是國(guó)企改革的關(guān)鍵內(nèi)容、有利于提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。另外，還需要明確國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺完善合理、績(jī)效考核欠缺結(jié)果的反饋以及應(yīng)用、績(jī)效考核管理體系不夠完善。在此基礎(chǔ)上采取有效的對(duì)策，比如建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、整合應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果、制定科學(xué)完善的績(jī)效考核評(píng)估體系，從而可以為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的有效開展和實(shí)施以及提高績(jī)效考核效率和質(zhì)量創(chuàng)造有利條件。