紀(jì)鳳萍 金湖縣社會(huì)保險(xiǎn)基金管理中心

隨著我國社會(huì)的快速發(fā)展對(duì)于事業(yè)單位的要求也越來越高，要求事業(yè)單位在做好自我管理的同時(shí)，必須充分注重改革與創(chuàng)新的重要意義，加強(qiáng)自我管理。在推進(jìn)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的同時(shí)，注重自身能力的提高，注重自我競爭核心力的提升，充分發(fā)揮自身的競爭優(yōu)勢。在做到事業(yè)單位的人才管理方面必須做好人才引進(jìn)、聘用以及優(yōu)質(zhì)管理等一系列連貫的管理創(chuàng)新優(yōu)化。在新興的事業(yè)單位發(fā)展過程中，必須充分注重人力資源的重要意義。在人才選聘方面，原有的人才招聘過程中通常采用的是組織安排形式的方法，而相關(guān)事業(yè)單位只需要做好人才的基本安置，但是隨著社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的要求，當(dāng)代的人才選聘的方式必須真正使得相關(guān)單位參與到人才的選拔以及任用的環(huán)節(jié)，只有這樣才能夠直接地了解人才的特征以及人才是否與本單位的發(fā)展目標(biāo)相一致，這樣對(duì)于人才的良好安置以及相關(guān)單位的后期發(fā)展來說，作用更為明顯。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要分析

（一）對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)的重要作用分析

我們都知道事業(yè)單位的基本性質(zhì)是屬于服務(wù)型的組織，它的發(fā)展離不開基本人才的支持，也離不開基本人力資源的管理，要想真正地做好服務(wù)型組織，就必須充分地發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的工作素養(yǎng)，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量服務(wù)、全智化發(fā)展。人才對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展是非常強(qiáng)大的動(dòng)力，對(duì)于事業(yè)單位來說也是非常重要的，各類資源人才的高低和數(shù)量，很大程度上能夠決定著單位的長期運(yùn)營和有效全面發(fā)展，同時(shí)，良好的人才在事業(yè)單位內(nèi)要想保障出良好的發(fā)展也必須做好人才的相關(guān)管理工作。而事業(yè)單位作為基本服務(wù)單位對(duì)于整個(gè)國家的發(fā)展來說意義非常明顯，在很大程度上是有一定的影響作用。所以我們可以這樣認(rèn)為，做好事業(yè)單位的人才管理工作，對(duì)于促進(jìn)整個(gè)國家的發(fā)展都有著非常重要的意義。

（二）對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用

事業(yè)單位做好人力資源管理工作，不僅對(duì)于國家發(fā)展來說意義非常重大，同時(shí)通過良好的人力資源管理，還能夠真正地踐行國家相關(guān)法律法規(guī)，做好法律法規(guī)的內(nèi)部調(diào)控和管理，提高工作積極性，真正地發(fā)揮出人才的力量，這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來說也非常重要，主要表現(xiàn)為以下幾方面。首先做好高效的人力資源管理工作，能夠很大程度上保障事業(yè)單位核心競爭力的體現(xiàn)和提升，在當(dāng)下智能化、現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展過程中，人力已經(jīng)成為影響一個(gè)行業(yè)以及一些企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對(duì)于事業(yè)單位來說，做好人才的管理工作是提高其市場競爭力的重要保障，也是保障基本工作和業(yè)績提升的重要?jiǎng)恿?。第二，做好人力資源的高效管理，還能夠充分的體現(xiàn)當(dāng)代現(xiàn)代化事業(yè)單位的基本職能和發(fā)展方向，目前，事業(yè)單位的工作職能和工作性質(zhì)是非常多樣的，比如常見的有農(nóng)林水牧科教文衛(wèi)等多個(gè)領(lǐng)域，做好人力資源的管理工作，有利于發(fā)揮出不同行業(yè)，不同領(lǐng)域人才的價(jià)值，保障各行各業(yè)的工作職能，能夠得以充分實(shí)現(xiàn)。第三，做好人力資源的高效管理工作，迎合了當(dāng)下智能化發(fā)展社會(huì)事業(yè)單位對(duì)于人力資源的實(shí)踐開發(fā)要求。作為事業(yè)單位的人力資源管理部門最高最明確的發(fā)展目標(biāo)就是保障人力資源能夠得到高效地開發(fā)利用，能夠充分的挖掘各行各業(yè)人才的基本潛力，切實(shí)地提高人才的基本素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，真正地實(shí)現(xiàn)人盡其用?？梢赃@樣認(rèn)為，做好事業(yè)單位的人力資源對(duì)于事業(yè)單位來說，能夠更好地提高效率，同時(shí)還能夠留好人才，利用好人才，吸引好人才。

二、當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題分析

我們已經(jīng)明確了事業(yè)單位做好人力資源管理，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展以及國民經(jīng)濟(jì)的提高都有著非常重要的意義，但是當(dāng)下，由于相關(guān)的獎(jiǎng)懲政策不夠完善，事業(yè)單位人才能力存在不足，培訓(xùn)不夠徹底，員工的工作形式和開發(fā)利用模式過于死板，再加之相應(yīng)的激勵(lì)體制不夠完善，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才并沒有得到充分的利用，具體來說，當(dāng)下一些事業(yè)單位，人力資源管理存在著如下問題。

（一）人力資源管理獎(jiǎng)懲制度不夠完善

人才的高效利用，在一定程度上受到外界的薪資待遇以及各類物質(zhì)支持和懲罰制度的激勵(lì)?？梢赃@樣認(rèn)為，要做好事業(yè)單位的人才管理工作，必須具備較為完善成熟的人力資源管理獎(jiǎng)懲制度，只有這樣才能夠充分的提高相關(guān)工作人員的工作激情和工作熱情。在實(shí)踐開展工作過程中，要完善人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度，就必須細(xì)化相應(yīng)的條規(guī)，采用合理化的方法來衡量，員工的工作質(zhì)量和工作效率。但是當(dāng)下一些事業(yè)單位在人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度方面仍然做得不夠量化和細(xì)化，并沒有真正地發(fā)揮出獎(jiǎng)懲制度在工作衡量中的重要作用，更沒有足夠力度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)行的考核制度如同虛設(shè)，沒有充分發(fā)揮作用。

（二）缺少人才吸引

人才是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，只有大量吸收與時(shí)代和社會(huì)發(fā)展要求相匹配，相吻合的專業(yè)型人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的功能全面化、專業(yè)化。但是目前一些事業(yè)單位在招聘人才的過程中，沒有考慮到相關(guān)單位的長期發(fā)展，只是單純的依照現(xiàn)有人數(shù)以及所缺人數(shù)來確定人才招聘和需求的數(shù)量，并沒有針對(duì)人才引進(jìn)之后的安置工作做好安排，也沒有做好優(yōu)質(zhì)人才的引進(jìn)政策落實(shí)，導(dǎo)致許多事業(yè)單位缺少新鮮血液。此外，當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，每個(gè)地區(qū)的競爭也日益激烈，任何專業(yè)型人才如果缺少必要的速度和必要的安置措施就很難吸引住，利用好、留住優(yōu)質(zhì)人才。

（三）缺少完善的職工培訓(xùn)制度

如何用好人才，使得人才發(fā)揮出最大作用和貢獻(xiàn)，是作為事業(yè)單位、人力資源管理工作人員必須充分考慮的重點(diǎn)問題之一，只有人真正的創(chuàng)造出實(shí)際價(jià)值和實(shí)際業(yè)績才能夠推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是事業(yè)單位要想充分地發(fā)揮好人才的力量，保證基本業(yè)績和專業(yè)事務(wù)的完成，就必須通過培訓(xùn)來提升專業(yè)技能以及實(shí)踐應(yīng)用水平。但是當(dāng)前一些事業(yè)單位在人才引進(jìn)之后，往往只開展崗前培訓(xùn)以及各類規(guī)章制度的培訓(xùn)認(rèn)知，并未對(duì)于其投入工作之后專業(yè)技能進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，導(dǎo)致許多人才在真正走進(jìn)工作崗位的過程中，存在著一定的實(shí)踐困難。還有一些事業(yè)單位雖然開展了相關(guān)培訓(xùn)工作，但是在培訓(xùn)的內(nèi)容方面卻缺少實(shí)質(zhì)性，培訓(xùn)內(nèi)容的主方向也與專業(yè)崗位要求存在偏差，這樣長此發(fā)展下去一定會(huì)導(dǎo)致人才的發(fā)展受到影響。

（四）人才開發(fā)管理過于死板，激勵(lì)機(jī)制不夠完善

目前，我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位在做好人力資源管理方面的建設(shè)工作方面都比較偏重于傳統(tǒng)的管理模式，在人才的深入開發(fā)利用方面并沒有受到實(shí)質(zhì)性的利用和創(chuàng)新，這就在很大程度方面導(dǎo)致一些事業(yè)單位雖然具備高質(zhì)量的人才，但是卻沒有真正地將人才力量發(fā)揮出來，使得人才的開發(fā)狀態(tài)處于缺陷狀態(tài)。做好事業(yè)單位的人才開發(fā)利用，必須牢牢與外界發(fā)展相結(jié)合，針對(duì)實(shí)踐的市場發(fā)展需求來做好協(xié)調(diào)工作，采用合理公正的方式來引進(jìn)人才，特別是對(duì)于中高級(jí)人才的聘用。但是一些事業(yè)單位并沒有對(duì)于單位的長期發(fā)展做好實(shí)際規(guī)劃工作，也沒有根據(jù)市場與單位的發(fā)展情況來確定人才使用規(guī)劃，致使許多優(yōu)秀的人才喪失。人才的使用開發(fā)模式不夠完善，還體現(xiàn)在相應(yīng)的激勵(lì)體制機(jī)制不足夠完善，目前，絕大多數(shù)的人才在吸引利過程中往往過于傳統(tǒng)，僅僅依靠籌資來激勵(lì)人才發(fā)揮作用。該種方式雖然在一定程度上能夠起到激勵(lì)作用，但對(duì)于員工個(gè)人的工作歸屬感和工作激情卻造成了非常大的消極影響，使得企業(yè)員工的歸屬感降低。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑

做好事業(yè)單位人力資源管理工作，必須結(jié)合單位性質(zhì)以及社會(huì)發(fā)展需求來做好人才、人力資源的整體規(guī)劃工作，此外，還需要有針對(duì)性地設(shè)置相關(guān)的考核制度，確保制度的精細(xì)化要求。同時(shí)，相關(guān)單位還必須做好人才的入職培訓(xùn)工作，提高業(yè)務(wù)能力水平，積極采用分層績效考核的方式來提高員工的工作積極性和工作歸屬感，保證工作效率。

（一）結(jié)合事業(yè)單位現(xiàn)狀做好人力資源規(guī)劃工作

要想充分地發(fā)揮人才的重要作用，首先必須明確單位的發(fā)展方向，保障引進(jìn)的人才職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位發(fā)展方向保持一致，擁有共同的發(fā)展目標(biāo)，只有這樣才能夠充分地發(fā)揮出人才作為事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力目標(biāo)。在實(shí)踐開展工作過程中，首先必須加強(qiáng)創(chuàng)新與改革，真正的通過創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源的管理方法來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，科學(xué)化的發(fā)展目標(biāo)和要求，同時(shí)還需要積極引進(jìn)國內(nèi)外相關(guān)單位的優(yōu)質(zhì)管理方法來結(jié)合本單位實(shí)際情況開展管理。除此之外，做好人力規(guī)劃工作還需要突破傳統(tǒng)的人才聘用方式，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和要求，結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來優(yōu)化人才選拔方式和任用制度。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

對(duì)于事業(yè)單位來說，如果僅僅依靠基本工資很難能夠起到激勵(lì)作用，很難能夠提高員工的工作積極性和自覺性，那么，就需要建立科學(xué)完善的績效考核制度。在落實(shí)績效考核制度的過程中，需要注意的是，應(yīng)當(dāng)不僅僅是針對(duì)員工的基本業(yè)績情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，更需要在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工行為的規(guī)范要求，這對(duì)于保障事業(yè)單位工作人員的工作目標(biāo)與單位發(fā)展方向的一致性也有著一定的促進(jìn)作用。在落實(shí)績效考核制度的過程中，我們需要做到的是打破原先固有的工資模式，加入變量工作保障相關(guān)績效考核獎(jiǎng)罰機(jī)制，能夠真正執(zhí)行，這樣能夠激勵(lì)員工在完成自己本職工作的同時(shí)，更為進(jìn)一步地促進(jìn)單位的發(fā)展和創(chuàng)新改革作出努力和貢獻(xiàn)。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作

完善事業(yè)單位的人力資源管理工作，還必須加強(qiáng)對(duì)于人才的培訓(xùn)管理，做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，能夠在很大程度上提高員工的工作水平和能力，同時(shí)還保障了事業(yè)單位作為員工成長平臺(tái)的作用。在實(shí)踐開展培訓(xùn)工作之前，人力資源管理部門需要做好深入調(diào)查和研究，調(diào)研認(rèn)知明確每一個(gè)部門的政務(wù)服務(wù)方向以及工作性質(zhì)和要求，結(jié)合各個(gè)部門的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及事業(yè)單位的整體發(fā)展要求做好培訓(xùn)的計(jì)劃工作，在開展培訓(xùn)工作過程中，還必須分析每位工作人員的自身優(yōu)勢與劣勢，有針對(duì)性地開展相關(guān)培訓(xùn)工作，保障每一位工作人員的業(yè)績水平和能力達(dá)到崗位需求。只有充分地做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)，才能夠幫助事業(yè)單位形成一支工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，競爭優(yōu)勢明顯的專業(yè)化人才隊(duì)伍。

（四）采用分層績效考核方法完善激勵(lì)制度

由于事業(yè)單位的基本性質(zhì)，決定了崗位設(shè)置的數(shù)量以及設(shè)計(jì)的人才要求，只有合理科學(xué)地運(yùn)用好現(xiàn)代化分層績效考核管理方法，才能夠?qū)崿F(xiàn)傳統(tǒng)的機(jī)械化、僵硬化的崗位設(shè)置朝向現(xiàn)代靈活高效性的崗位設(shè)置的轉(zhuǎn)變。在實(shí)踐落實(shí)制度的過程中，由于事業(yè)單位的崗位數(shù)量和工作人員相對(duì)比較復(fù)雜，那么相關(guān)人力資源管理部門就必須做好崗位與人員的分層管理，充分利用現(xiàn)代化分層績效考核制度來實(shí)現(xiàn)對(duì)于不同崗位和不同工作性質(zhì)工作人員的分類，切實(shí)地落實(shí)好績效考核要求。與此同時(shí)，相關(guān)事業(yè)單位還必須做好考核結(jié)果與實(shí)際薪酬分配的緊密結(jié)合，保障考核的結(jié)果落實(shí)化，通過此種措施對(duì)于高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的建設(shè)都有著非常強(qiáng)的促進(jìn)意義。除此之外，采用分層績效考核方法的同時(shí)還必須做好長期改革的措施準(zhǔn)備和規(guī)劃工作，充分利用該種激勵(lì)制度來提高事業(yè)單位的工作人員的工作積極性和工作熱情，充分滿足員工對(duì)于工作環(huán)境，工作氛圍以及工作服務(wù)方面的需求。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位開展好人力資源完善和管理工作，對(duì)于單位發(fā)展來說意義十分明顯，它也在很大程度上影響著事業(yè)單位整體改革的進(jìn)程。那么，為了更進(jìn)一步的推進(jìn)事業(yè)單位，人力資源管理就必須建立和完善落實(shí)好相關(guān)的引進(jìn)考核和培訓(xùn)制度等，真正實(shí)現(xiàn)人才的現(xiàn)代化管理。