曹美榮

一、前言

人力資源管理主要包括招聘、人員培訓(xùn)、人員離職等工作內(nèi)容，是行政組織的重要組成部分。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理日益受到重視，并逐漸成為行政事業(yè)單位的一項(xiàng)重要工作。我國(guó)的機(jī)關(guān)行政事業(yè)經(jīng)過(guò)改革、創(chuàng)新與發(fā)展，逐漸向服務(wù)型、高效型轉(zhuǎn)變。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)估，可以有效地提升相關(guān)單位的人力資源管理水平。本文針對(duì)當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)際情況，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行了回顧，以期為我國(guó)行政事業(yè)單位在人力資源管理工作中的應(yīng)用提供借鑒。行政事業(yè)單位是社會(huì)組織系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要想進(jìn)一步推動(dòng)行政事業(yè)單位的發(fā)展，為社會(huì)、人民提供更好的服務(wù)，必須加強(qiáng)對(duì)單位的人力資源管理，特別是對(duì)人才的培訓(xùn)與評(píng)價(jià)，既要建立健全的績(jī)效考評(píng)體系，又要積極改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理方式與管理觀念，切實(shí)提高行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，提升員工的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力。

二、績(jī)效考核制度概述

績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，它是對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員與其工作目標(biāo)、目標(biāo)有關(guān)的行為、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，從而形成科學(xué)、健全的綜合評(píng)估體系。作為一種重要的人力資源管理手段，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是以員工的能力為基礎(chǔ)的，沒(méi)有將工作的質(zhì)量與完成工作的效果納入考量?？荚噧?nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，不但會(huì)影響考試的科學(xué)性，還會(huì)造成考試人員過(guò)多、教學(xué)效果不佳。為激發(fā)員工積極性，提高人力資源管理的科學(xué)性，逐步引入“德、技、效、關(guān)”的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核制度是相關(guān)行政事業(yè)單位為了明確行政事業(yè)單位效能的一種評(píng)價(jià)制度，是國(guó)家為群眾提供公共服務(wù)，提高事業(yè)單位職工積極性的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的日常情況進(jìn)行評(píng)估并提出有效的建議，提高行政事業(yè)單位人力資源管理的整體素質(zhì)。為有效適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，中國(guó)政府機(jī)構(gòu)近年來(lái)進(jìn)行了一系列改革，這些改革對(duì)績(jī)效考核制度提出了新的要求。

三、績(jī)效考核體系的主要特點(diǎn)

行政事業(yè)單位的人力資源管理包括理論、能力和個(gè)人素質(zhì)等多方面的評(píng)估，并盡量將其量化。當(dāng)前，相關(guān)行政事業(yè)單位人力資源的管理多采用定量的方式：對(duì)職工按實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)致的評(píng)估，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)日益清晰，評(píng)價(jià)結(jié)果更加科學(xué)化。

行政機(jī)構(gòu)根據(jù)三個(gè)主要參數(shù)評(píng)估員工:專業(yè)素質(zhì)、態(tài)度和目標(biāo)。評(píng)估的最終結(jié)果將與員工的薪酬相關(guān)。評(píng)估的最終結(jié)果可以看到員工對(duì)公司做出了哪些貢獻(xiàn)，可作為改善員工狀況和薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)。

四、績(jī)效考核制度在人力資源管理中的重要作用

（一）績(jī)效考核制度是加強(qiáng)人力資源管理的前提保證

績(jī)效考核評(píng)估體系在行政事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著極其重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)效率量化員工的工作，可以有效提高相關(guān)員工的工作效率與專業(yè)素質(zhì)?？梢员M可能有效和全面地反映工作人員的具體情況，對(duì)單位有關(guān)人員實(shí)施科學(xué)有效的管理，進(jìn)一步促進(jìn)行政事業(yè)單位健康發(fā)展，更好地為人民提供服務(wù)，履行自己的職責(zé)。

（二）績(jī)效考核制度是評(píng)價(jià)人力資源管理工作是否落實(shí)到位的重要標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源管理方面，事業(yè)單位使用績(jī)效評(píng)估的形式來(lái)量化和評(píng)估員工的工作效率和質(zhì)量。實(shí)際考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，提高員工積極性，確保實(shí)際工作水平和質(zhì)量，行政事業(yè)單位只有加強(qiáng)相關(guān)績(jī)效評(píng)估機(jī)制才能讓相關(guān)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀和人生觀，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力管理的重要性，端正工作態(tài)度，提高工作水平效率與質(zhì)量的同時(shí)強(qiáng)化服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，更好地為人民提供全方位的服務(wù)。

（三）是促進(jìn)員工發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)

為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的積極性，提高相關(guān)工作人員的崗位價(jià)值，各行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績(jī)效薪酬處罰制度，對(duì)于低績(jī)效員工應(yīng)在深入了解情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)乃枷虢逃蛻土P，對(duì)于績(jī)效相對(duì)較高的人員應(yīng)確保他們可以及時(shí)獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以充分激發(fā)他們的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。使他們能夠正確認(rèn)識(shí)自己工作中的缺點(diǎn)和不足，并在后續(xù)工作中通過(guò)不斷學(xué)習(xí)積極糾正和適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化?？梢钥闯?，績(jī)效考核的有效開(kāi)展對(duì)促進(jìn)行政事業(yè)單位員工發(fā)展具有重要意義。

五、績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀

（一）主觀性強(qiáng)

盡管如今大多數(shù)行政事業(yè)單位重視人力資源管理績(jī)效評(píng)估的發(fā)展，但由于評(píng)估體系的缺陷和評(píng)估人員的落后理念，在具體實(shí)施過(guò)程中仍無(wú)法確保人力資源管理的最終結(jié)果。一些單位管理者由于缺乏績(jī)效管理意識(shí)，以寬松的態(tài)度對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行了自由評(píng)估，不僅沒(méi)有建立科學(xué)、優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)估體系，也沒(méi)有對(duì)相關(guān)工作人員提供對(duì)績(jī)效管理評(píng)估重要性的正確解釋。在這種情況下，不僅會(huì)降低單位的人力資源管理水平，而且會(huì)對(duì)單位各部門(mén)工作的有效開(kāi)展產(chǎn)生重大影響。目前我國(guó)的人力管理容易受到管理者主觀因素的影響，對(duì)部分員工的主觀思維評(píng)價(jià)結(jié)果有一定的影響，導(dǎo)致出現(xiàn)不合理、不公平的問(wèn)題。事業(yè)單位在實(shí)際員工績(jī)效考核過(guò)程中時(shí)，更注重結(jié)果，不采用過(guò)程評(píng)估法，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)內(nèi)容的公正性。相關(guān)行政事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有評(píng)估機(jī)制存在的主觀干預(yù)的問(wèn)題，并關(guān)注未來(lái)人力資源管理的改進(jìn)。

（二）方法形式化

人力資源管理相關(guān)工作人員主要負(fù)責(zé)單位內(nèi)相關(guān)人力資源問(wèn)題的處理，人力資源對(duì)單位的發(fā)展有著非常重要的影響，因此相關(guān)人力資源部門(mén)人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)與事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步密切相關(guān)。績(jī)效考核形式是行政事業(yè)單位管理的最佳表現(xiàn)形式，只有提供豐富的績(jī)效考核，才能吸引優(yōu)秀的人才，提高單位的整體效率。但實(shí)際情況并非如此。當(dāng)一些單位由于思想嚴(yán)重固化而進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容和形式也相對(duì)簡(jiǎn)單，仍然在使用傳統(tǒng)的理念和方法來(lái)評(píng)估相關(guān)工作人員的績(jī)效，這使得評(píng)估內(nèi)容簡(jiǎn)單且模塊化。這會(huì)給人才的選拔和培養(yǎng)造成一些障礙，相關(guān)員工管理人員無(wú)法對(duì)人才的能力做出客觀可靠的評(píng)估。形式化問(wèn)題非常嚴(yán)重，這無(wú)助于績(jī)效評(píng)估的進(jìn)展，并影響事業(yè)單位的創(chuàng)新和發(fā)展。

（三）考核體系不完善

事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步具有十分重要的作用，必須完善考核體系，提高人力資源管理能力。從目前行政事業(yè)單位的情況來(lái)看，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)比較簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)工作只在本單位內(nèi)部進(jìn)行，存在嚴(yán)重的“同題評(píng)價(jià)”問(wèn)題，影響績(jī)效執(zhí)行效果。同時(shí)，行政事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果在實(shí)踐中沒(méi)有得到應(yīng)用，只將考核結(jié)果與員工薪酬相結(jié)合，忽略了評(píng)估效果與員工工作的改進(jìn)和提升相結(jié)合的問(wèn)題，這意味著績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮其根本作用。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)測(cè)和管理體系嚴(yán)重缺失不僅不能解決人力管理問(wèn)題，促進(jìn)單位發(fā)展，還不能在績(jī)效考核中發(fā)揮積極作用。具體研究表明，在一些相關(guān)人員的培訓(xùn)和管理中，運(yùn)用逆向管理的方法和技術(shù)是不夠的，現(xiàn)有的評(píng)估機(jī)制沒(méi)有得到更新，考核體系不完善，只關(guān)注考核結(jié)果，并不關(guān)注考核過(guò)程，無(wú)法對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，傳統(tǒng)的體系不完整的考核制度已經(jīng)嚴(yán)重影響到事業(yè)單位員工評(píng)估的有效性。要解決這一問(wèn)題，應(yīng)注意適應(yīng)現(xiàn)行人力資源管理體制，明確評(píng)估工作中存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上完善評(píng)估體系。

（四）績(jī)效管理定位模糊

目前，由于缺乏準(zhǔn)確的績(jī)效考核安排，一些行政機(jī)構(gòu)在實(shí)際工作過(guò)程中往往將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，認(rèn)為只有考核結(jié)果最好的員工才能獲得豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)大大降低了相關(guān)工作人員的責(zé)任感和工作積極性。這在一定程度上會(huì)嚴(yán)重影響單位各部門(mén)工作的順利進(jìn)行，進(jìn)而給個(gè)人的全面健康發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重障礙。

六、行政事業(yè)單位人力管理績(jī)效考核優(yōu)化策略

（一）建立健全的績(jī)效考核監(jiān)控管理體系

更新現(xiàn)有的管理體系，制定切合實(shí)際、可信的評(píng)價(jià)目標(biāo)。在編制管理體系時(shí)，應(yīng)征求員工的意見(jiàn)，并注意在實(shí)際工作中對(duì)體系內(nèi)容進(jìn)行審查和改進(jìn)。為了確保管理制度的實(shí)施，還需要采取監(jiān)督措施，監(jiān)測(cè)相關(guān)人員的工作能力和實(shí)際情況，并提出合理的控制計(jì)劃，以確保在機(jī)構(gòu)中對(duì)人力資源的管理得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。必要時(shí)，可以建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工在事業(yè)單位尋求新的人力資源管理方法、拓展新思路、創(chuàng)新方法，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件。實(shí)踐表明，行政事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制長(zhǎng)期存在問(wèn)題，影響考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。部分機(jī)構(gòu)人員評(píng)價(jià)存在形式主義，影響績(jī)效評(píng)價(jià)模型的形成。應(yīng)制訂政府機(jī)構(gòu)人力資源綜合規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)價(jià)的全過(guò)程貢獻(xiàn)，以提高政府機(jī)構(gòu)的人力資源績(jī)效，充分發(fā)揮行政管理的作用。人力資源的績(jī)效考核管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在實(shí)踐中，要按照客觀、公正、透明的原則，制定明確的評(píng)價(jià)規(guī)則，公布評(píng)價(jià)結(jié)果，做到行動(dòng)透明、結(jié)果公開(kāi)。首先，要不斷提高管理者和機(jī)關(guān)管理人員的績(jī)效考評(píng)意識(shí)，使之與社會(huì)功能相結(jié)合，制定出一套有效的績(jī)效考評(píng)管理制度，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，建立和完善績(jī)效考評(píng)管理制度，以更好地規(guī)范和監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作，發(fā)揮考核的可行性。其次，行政當(dāng)局必須保證評(píng)估程序的公平性，制定一系列有關(guān)的規(guī)范條例，以便對(duì)人才的全面質(zhì)量進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，并嚴(yán)格地根據(jù)個(gè)體的雇用條件和技能進(jìn)行個(gè)人有效評(píng)價(jià)，優(yōu)化管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式，提高管理效率，做好評(píng)價(jià)和反饋工作，為單位的有效發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）重構(gòu)績(jī)效考核管理思路

最重要的是，在績(jī)效評(píng)估方面，一是我們需要確保相關(guān)員工的責(zé)任感，以便他們能夠嚴(yán)格按照相關(guān)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類人才進(jìn)行客觀、公正的評(píng)估；二是要大幅度改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源評(píng)估方法和人力資源評(píng)估進(jìn)展情況，結(jié)合實(shí)際情況制定明確的評(píng)估目標(biāo)。如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)立即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取適當(dāng)措施幫助其改變和改進(jìn)，以促進(jìn)發(fā)展。最后，績(jī)效評(píng)估人員應(yīng)做好評(píng)估和總結(jié)，即結(jié)合財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)評(píng)估結(jié)果，將計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際情況進(jìn)行比較和分析，以發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足，并協(xié)助財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)人員找到科學(xué)的調(diào)整和糾正方案；提高實(shí)體工作的整體效率，促進(jìn)績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的重要作用得到充分利用。

（三）豐富績(jī)效考核形式

提高人力資源管理能力，需要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位發(fā)展理念。一是明確單位發(fā)展方向，在發(fā)展中實(shí)施創(chuàng)新的人力資源管理方式，努力落實(shí)個(gè)人工作計(jì)劃。在機(jī)構(gòu)的人力管理中，可以利用KPI 對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)制定評(píng)價(jià)目標(biāo)，使績(jī)效管理更加公平，更符合發(fā)展的實(shí)際要求。在員工績(jī)效管理方面，要不斷加強(qiáng)技術(shù)引進(jìn)，注重學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理方法，不斷提高職業(yè)素質(zhì)。為了進(jìn)一步打破事業(yè)單位思維，一些行政機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)估時(shí)，可以改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效考核表，并嘗試使用以下四種考核表:一是考核量考核表。這意味著全面評(píng)估事業(yè)單位相關(guān)工作人員的總體工作，并將評(píng)估結(jié)果分為兩種形式:個(gè)人指標(biāo)和共同指標(biāo)，旨在確?？?jī)效評(píng)估的重要性，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。二是可以采用客觀評(píng)價(jià)的形式。這意味著對(duì)實(shí)際工作情況、單位業(yè)績(jī)和相關(guān)工作目標(biāo)的復(fù)雜性進(jìn)行綜合評(píng)估，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，使他們能夠制定明確的工作目標(biāo)，并努力最大限度地提高自身專業(yè)素養(yǎng)與工作能力。三是可以用重大事件評(píng)估的形式。這意味著，行政機(jī)構(gòu)工作中具有代表性的關(guān)鍵事件可以被視為評(píng)估效力的標(biāo)準(zhǔn)。然后對(duì)相關(guān)工作人員的日常工作進(jìn)行客觀評(píng)估，直接消除主觀因素的影響，提供準(zhǔn)確的績(jī)效基準(zhǔn)。四是可以運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣的考核形式。這是為了區(qū)分和評(píng)估每個(gè)要素，然后，根據(jù)不同工作人員的職責(zé)和工作條件，開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)脑u(píng)估系統(tǒng)，并使用計(jì)算機(jī)技術(shù)分析和處理相關(guān)數(shù)據(jù)，以減少人為因素的影響，最大限度地提高公共機(jī)構(gòu)評(píng)估的公平性和公正性。

（四）確保績(jī)效考核方案的可行性

為確保行政事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)工作人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)水平能有效滿足行政事業(yè)單位人力資源管理的需要，在績(jī)效評(píng)估管理中，有必要確保適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法和管理安排具有高度的可靠性和可行性，以便在人力資源管理中發(fā)揮真正的作用，進(jìn)而培養(yǎng)更優(yōu)秀的人力資源管理工作人員為單位發(fā)展提供持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人才。此外，在制定績(jī)效考核體系時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要結(jié)合個(gè)人發(fā)展和當(dāng)前工作情況，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，還要從德、績(jī)、勤、能、廉等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，進(jìn)一步提高單位工作人員的工作積極性，合理劃分不同級(jí)別的考核，對(duì)其實(shí)施不同的獎(jiǎng)懲制度，以進(jìn)一步完善和規(guī)范單位的人力資源管理制度，確保相關(guān)工作人云長(zhǎng)期可靠的業(yè)績(jī)。

在當(dāng)前行政事業(yè)單位的改革和發(fā)展中，有效建立效能評(píng)估體系是保證人力資源管理順利開(kāi)展的關(guān)鍵因素。因此，相關(guān)行為主體應(yīng)確?？?jī)效考核體系科學(xué)、完善地建立，不僅要剔除各種傳統(tǒng)、保守的觀念，而且要加強(qiáng)相關(guān)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核管理知識(shí)，使他們能夠正確理解評(píng)估人力資源效率的重要性。此外，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理制度時(shí)，要摒棄形式化的思維標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以人為本的管理原則。切實(shí)影響和最大限度地實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位改革發(fā)展的目標(biāo)。

七、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)對(duì)行政事業(yè)單位人力資源評(píng)估現(xiàn)狀與重要性的分析，我們可以看出，現(xiàn)階段人力資源管理績(jī)效考核體系中仍存在著部分亟待解決的問(wèn)題。要有效預(yù)防和控制這些問(wèn)題，必須不斷改進(jìn)各單位的績(jī)效考核工作。不僅要提高管理者和各單位領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，還要重塑績(jī)效考核理念，豐富績(jī)效考核形式，引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)、高層次的人力資源管理人才，為單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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