國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓的創(chuàng)新路徑

唐俊鵬 北京市政路橋股份有限公司

員工是企業(yè)構建的基本要素，員工的能力與素質(zhì)關系到企業(yè)運營狀況，高素質(zhì)人才在企業(yè)在市場競爭中發(fā)揮著重要作用，國有建筑施工企業(yè)要想發(fā)展壯大，就要正確理解人力資源培訓的重要性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值。人力資源培訓是提升員工綜合素質(zhì)、增強員工歸宿感、留住優(yōu)質(zhì)人才的有效手段。因此，國有建筑施工企業(yè)應基于“以人為本”理念，創(chuàng)新人力資源培訓形式，加大人力資源培訓投入力度，建設專業(yè)培訓團隊，完善培訓成效評估機制，為企業(yè)培訓優(yōu)質(zhì)人才。

一、加強國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)實意義

(一)提高企業(yè)核心競爭力

由于建筑施工行業(yè)的準入門檻低，建筑施工企業(yè)數(shù)量非常多，行業(yè)競爭激烈。根據(jù)《2021 年建筑業(yè)發(fā)展統(tǒng)計分析》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2021 年，全國共有建筑企業(yè)128 746 家，同比增長10.31%，從業(yè)人數(shù)為5 282.94 萬人。員工是影響企業(yè)競爭力的關鍵因素，面對巨大的行業(yè)競爭壓力，國有建筑施工企業(yè)要想擁有更強的競爭力，就要采取人力資源培訓措施，做好人力資源開發(fā)工作，進行針對性培訓。

(二)適應新的行業(yè)業(yè)態(tài)

從當前建筑業(yè)發(fā)展格局來看，隨著建筑技術的不斷進步，信息技術、智能技術、通信技術、自動化技術、遙感技術融入建筑領域，不僅改善了居民生活質(zhì)量，還降低了建筑管理成本，實現(xiàn)了建筑智能化管理與運行，智慧建筑是未來建筑發(fā)展的主要方向[1]。而智慧建筑施工建設，應用了諸多新技術、新工藝，施工難度更大，對施工企業(yè)要求更高。要想適應新的行業(yè)業(yè)態(tài)，助力企業(yè)的未來發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)就要根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，革新人力資源培訓體系，培訓新型人才。

(三)提高員工的忠誠度

市場經(jīng)濟背景下，不論是民企還是國企都會面臨人才流失的問題，核心人才、優(yōu)質(zhì)人才流失會影響企業(yè)的穩(wěn)定性，關鍵崗位人才流失，甚至會使企業(yè)陷入經(jīng)營困境。例如，某軟件公司投資開發(fā)軟件項目時，主要程序員離職，公司內(nèi)部其他人員無法對程序BUG 進行修復，最終導致項目失敗，企業(yè)因損失過重而破產(chǎn)[2]。積極組織人力資源培訓，進行專業(yè)技能培訓的同時做好思想道德教育，可增強員工責任感，提高員工忠誠度，留住優(yōu)質(zhì)人才，使員工保持更高的工作投入度。

二、當前國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓存在的問題

(一)對培訓的認識有誤區(qū)

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)逐漸認識到加強人力資源培訓的重要性。然而，一些國有建筑施工企業(yè)特別是基層單位、項目部對人力資源培訓的認識還存在誤區(qū)，認為建筑施工企業(yè)只有確保生產(chǎn)安全、施工質(zhì)量，就可以保持和諧穩(wěn)定發(fā)展，并沒有把人力資源培訓提升到戰(zhàn)略層面，人力資源培訓具有隨意性、盲目性，未發(fā)揮應有作用。此外，部分國有建筑施工企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，認為人力資源培訓“勞民傷財”，不愿意主動開展人力資源培訓活動。這種環(huán)境下，企業(yè)員工對參與培訓的積極性不高，甚至對培訓有著排斥心理，覺得培訓只是耽誤時間，往往敷衍了事。

(二)培訓需求分析不到位

人力資源培訓過程中，做好培訓需求分析，制定配套的培訓計劃，對員工最需要的技能、知識進行針對性培訓，才能獲得最佳培訓效果。然而，一些國有建筑施工企業(yè)培訓存在“重過程，輕效果”的情況，沒有建立健全的培訓體系。在進行人力資源培訓前，沒有從崗位責任、崗位匹配度等方面開展調(diào)查，沒有在員工內(nèi)部進行培訓需求征集，未進行深入的培訓需求調(diào)研[3]。由于培訓需求分析不到位，導致培訓方案脫離員工的實際需求，培訓內(nèi)容缺乏針對性，達不到預期的培訓效果，反而增加了企業(yè)人力資源開發(fā)成本。雖然也有部分國有建筑施工企業(yè)進行了培訓需求分析，但調(diào)研過程不規(guī)范，未充分結合施工企業(yè)特征，分析結果不準確，不具參考價值。

(三)人力資源培訓模式較為單一

選擇適合的培訓模式，才能事半功倍，提高總體培訓成效。但從部分國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀上看，其培訓模式較為單一，培訓類型不夠豐富，大多采用的是集中授課模式，參訓人員集中在培訓場地內(nèi)，培訓講師進行現(xiàn)場授課，授課內(nèi)容多圍繞施工安全、消防安全、部門規(guī)章、技術規(guī)范等教條內(nèi)容，培訓過程枯燥乏味，重理論輕實踐，參訓人員多處于被動學習狀態(tài)，缺少互動交流，學習興趣不濃厚。同時這種培訓模式過度依賴于講師的專業(yè)知識和個人能力，參訓人員易形成依賴心理，難以真正領會所學內(nèi)容，導致培訓效果一般。

(四)培訓師資力量薄弱

培訓師是人力資源培訓的關鍵要素，決定著最終的培訓質(zhì)量。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國有建筑施工企業(yè)培訓師以內(nèi)部人員為主，外部人員為輔，這些內(nèi)部人員大多不是專業(yè)培訓師，雖然自身的工作實踐經(jīng)驗豐富，卻欠缺培訓技巧，授課水平較低，無法準確傳達需要培訓的內(nèi)容[4]。而且這些人員只是兼職培訓師，工作重心不在于此，往往只是為了完成上級擬定的授課任務，不會花費過多精力深入鉆研培訓業(yè)務。聘請的外部人員，一般不是業(yè)內(nèi)權威，理論功底扎實，卻缺乏實踐經(jīng)驗，對企業(yè)情況、行業(yè)情況了解不透徹，只能提供流水線式的培訓產(chǎn)品，講解的內(nèi)容與實際脫節(jié)。

(五)培訓經(jīng)費投入不足

組織培訓活動，進行人力資源開發(fā)，必然會產(chǎn)生相應支出，需要有充足的培訓經(jīng)費。然而，很大一部分國有建筑施工企業(yè)在人力資源培訓方面的投入少之又少，培訓費用支出達不到規(guī)定值，一些基層企業(yè)甚至認為能省就省，沒有編制培訓預算，隨意安排人力資源培訓經(jīng)費開支計劃，經(jīng)常發(fā)生經(jīng)費不足的情況。由于缺少充足的經(jīng)費，在培訓過程中為降低成本，往往會縮減培訓流程，導致培訓過程不嚴謹。

(六)培訓考核體系不完善

培訓考核是驗收培訓成果，檢驗培訓質(zhì)量的重要手段，基于培訓考核結果，便可分析出人力資源培訓過程存在的不足，為工作的整改提供可靠依據(jù)[5]。然而，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓考核體系不完善，大多是授課講師根據(jù)培訓內(nèi)容，進行簡單的卷面測試。由于卷面試題由講師一人出題，題目具有較大主觀性，且多缺少科學的論證，卷面成績很多時候無法客觀反映本次培訓的真實情況。而且在培訓考核后，考核成績未得到充分利用，突出表現(xiàn)為培訓與考核、考核與結果運用之間的脫節(jié)，導致職工參與培訓的積極性不高。

三、國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓的創(chuàng)新路徑

(一)轉變?nèi)肆Y源培訓理念

21 世紀是知識經(jīng)濟時代，人才對企業(yè)的重要性越來越突出，國有建筑施工企業(yè)要想充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要轉變?nèi)肆Y源管理理念，重視人力資源培訓。首先，國有建筑施工企業(yè)的領導層要重視人力資源培訓工作，發(fā)揮好帶頭作用，定期召開工作會議，宣貫人才培訓的重要性，讓各級員工正確理解人力資源培訓的內(nèi)涵，引導企業(yè)內(nèi)部重視人力資源培訓與開發(fā)，為培訓活動落實奠定基礎。其次，要樹立以培訓服務戰(zhàn)略的大局意識，結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定配套的培訓計劃，將人力資源培訓與戰(zhàn)略計劃融合，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源支持。最后，要完善培訓制度，通過制度保障培訓活動的有序開展。國有建筑施工企業(yè)需要建立完善的培訓制度，主要包括：綱領性制度、實施細則制度兩大部分，其中綱領性制度要明確規(guī)定培訓要求、培訓管理、培訓經(jīng)費、培訓預期；而實施細則制度要明確規(guī)定培訓選拔、培訓流程、培訓手段、培訓考核、參訓對象、參訓條件。

(二)積極開展培訓需求分析

企業(yè)需做好培訓需求分析，根據(jù)分析結果進行針對性的培訓，才能保障培訓的實效性、有效性，切實提高員工的綜合素質(zhì)。因此，國有建筑施工企業(yè)要從人力資源開發(fā)角度進行培訓需求調(diào)研，深入了解各個崗位勝任力要求，明確崗位對應的工作內(nèi)容、工作難度、學歷要求、職稱要求，找出企業(yè)人力資源水平與實際需求之間的差距，制定詳細的培訓需求調(diào)查報告，為培訓方案制定提供依據(jù)。

從建筑業(yè)行業(yè)發(fā)展的趨勢來看，建筑企業(yè)人力資源培訓要從BIM 技術培訓、專業(yè)知識技能培訓、綜合素質(zhì)培訓、安全培訓幾個方面入手?，F(xiàn)如今BIM 技術在建筑領域的應用越來越頻繁，工程設計、工程管理都在應用BIM 技術，住建部也在大力推廣BIM 技術，配套一批BIM 技術人才，對于國有建筑施工企業(yè)未來發(fā)展有重大意義；專業(yè)知識技能培訓是人力資源培訓的核心內(nèi)容，只有不斷提高專業(yè)技能水平，才能使員工更加符合崗位要求，出色的完成本職工作；綜合素質(zhì)培訓則是要進行思想道德培訓、團隊合作培訓、企業(yè)文化培訓，使員工專業(yè)技能與自身素質(zhì)同步提升，增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工利益與企業(yè)利益的一致性；建筑施工行業(yè)具有一定危險性，建筑施工中易發(fā)生意外傷害、機械傷害、墜落傷害等安全事故，開展安全培訓非常重要，要對基礎安全知識、急救知識進行培訓。

(三)革新人力資源培訓模式

培訓模式選擇不當會增加培訓成本，影響培訓效果，國有建筑施工企業(yè)要重點創(chuàng)新培訓模式，豐富培訓手段。一方面，要在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上進行創(chuàng)新，突破“一對多”的培訓思路，將“師帶徒”與“雙導師”模式融合，即最少保證一個徒弟跟兩位不同崗位的師傅學習，通過工作指導法、現(xiàn)場觀摩法讓員工用最短時間了解工作要求，培養(yǎng)高素質(zhì)的復合型人才。另一方面，企業(yè)要拓寬培訓渠道，構建線上培訓平臺。線下培訓具有諸多局限性，一些員工無法隨時參加，且培訓成本高、靈活性差，而線上培訓無需場地，可更加靈活地安排時間。因此，國有建筑施工企業(yè)應開發(fā)網(wǎng)絡培訓資源，定期進行培訓課程網(wǎng)絡直播，員工隨時隨地連接網(wǎng)絡，就可以完成自選自學。例如，使用企業(yè)微信、云課堂等APP，為員工提供微課視頻，員工根據(jù)自身的學習能力，反復觀看課程視頻，進行針對性學習。

(四)加強培訓師資力量建設

如果培訓師自身的能力不足，對整個行業(yè)缺乏深入了解，自然無法保障培訓的效果。因此，國有建筑施工企業(yè)要加強培訓師資力量建設，建設專業(yè)的培訓團隊。具體來講，內(nèi)訓師選拔要選擇理論知識扎實，具備豐富實踐經(jīng)驗，對企業(yè)問題、行業(yè)問題有深刻理解的一線工作人員。在選出內(nèi)訓師后，要制定內(nèi)訓師培養(yǎng)計劃，組織內(nèi)訓師到專業(yè)機構進行深造，學習培訓技巧，提升業(yè)務能力。而且為了調(diào)動內(nèi)訓師的積極性，保障內(nèi)訓師隊伍的良性發(fā)展，要制定配套的激勵制度，適當?shù)靥岣邇?nèi)訓師的福利待遇，培訓認可度越高，內(nèi)訓師所得薪資越高。除了要進行內(nèi)訓師培養(yǎng)外，還要積極與相關培訓機構建立合作，拓寬外部培訓師資源。外部培訓師選擇方面，要選擇對行業(yè)政策、新工藝、新技術、新材料、新工程有所有了解的專業(yè)人士，從而通過行業(yè)權威人員的培訓，更新員工的知識體系。

(五)加大培訓資金投入力度

缺少充足資金，缺少配套的基礎設施，人力資源培訓活動無法順利開展，國有建筑施工企業(yè)要加大在人力資源培訓方面的投資力度，為培訓計劃的實施提供財力保障。具體來講，企業(yè)要結合行業(yè)特征，基于人力資源培訓與開發(fā)的實際需求，編制配套預算計劃，對各項經(jīng)費作出細化安排。例如，從企業(yè)每年產(chǎn)值中按比例計提培訓經(jīng)費，科學計算經(jīng)費分配方案，編制培訓專項預算，從根源上解決經(jīng)費不足問題。在經(jīng)費具體使用中，必須遵守“三公”經(jīng)費的使用要求，盡可能減少非剛性支出、非重點支出，提高培訓經(jīng)費的實用性效益，不得隨意突破預算定額。

(六)完善培訓考核評價體系

為了確認培訓是否達到預期效果，使人力資源培訓形成閉環(huán)，國有建筑施工企業(yè)要根據(jù)崗位認知條件，構建配套考評體系，以實際操作、筆試、面試等方式，對受訓人員進行綜合評價。具體考核評價的過程中要特別注意，實行差異化考核，采用同一標準考核所有人員并不科學，要針對每一位員工的特點、特長，制定相應的考核內(nèi)容、考核指標，從領導層、學習層、行為層、結果層四個角度入手，進行公平、公正、公開的考核評價，保障員工和崗位間相適配。而且完成培訓考核評價后，要加強對考核結果的運用，可將最終培訓考核結果納入員工業(yè)績考核的范圍，將其作為員工晉升提拔的依據(jù)，從而使員工重視培訓，主動參與培訓活動。

四、結語

企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開員工支持，構建科學、可行的人力資源培訓機制，不斷提高員工綜合素質(zhì)，對企業(yè)未來發(fā)展有重要意義。但部分國有建筑施工企業(yè)對人力資源培訓缺乏正確認識、培訓需求分析不到位、培訓模式單一、培訓師資力量薄弱、培訓經(jīng)費投入不足、培訓考核體系不完善，人力資源培訓的現(xiàn)狀并不樂觀。國有建筑施工企業(yè)轉變?nèi)肆Y源培訓理念，開展培訓需求分析、革新人力資源培訓模式、加強培訓師資力量建設、加大培訓投入力度、完善培訓考核體系?！?/p>