國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素設(shè)計(jì)研究

胡裕興

摘要：國(guó)有企業(yè)中層管理人員是企業(yè)中的中流砥柱，在企業(yè)中發(fā)揮著承上啟下的重要作用。中層管理人員自身的能力素質(zhì)和績(jī)效情況等都影響著國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展，因此必須加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行考核工作。而保證對(duì)中層管理人員的考核有效性，必須從多項(xiàng)功能出發(fā)，考慮到考核的全面性和真實(shí)性等，對(duì)要素加以設(shè)計(jì)。對(duì)此，文章分析了國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核現(xiàn)狀，研究了國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素設(shè)計(jì)，希望對(duì)相關(guān)工作提供一定幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；中層管理人員；考核；要素設(shè)計(jì)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著重要的地位，對(duì)于社會(huì)主義制度建設(shè)也起到關(guān)鍵性作用。在發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)必須不斷改革優(yōu)化，以提升其綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，使其在社會(huì)生產(chǎn)中發(fā)揮更重要的作用，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，中層管理人員是核心骨干，是各項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)的執(zhí)行者和管理者，其工作能力素質(zhì)以及工作態(tài)度等對(duì)企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響，因此必須加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行考核。

一、國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核現(xiàn)狀

（一）考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

目前國(guó)有企業(yè)在中層管理的考核中，其考核機(jī)制缺乏科學(xué)性的問(wèn)題普遍性存在?？己藱C(jī)制的不夠健全導(dǎo)致在管理過(guò)程中難以真正展現(xiàn)中層管理人員的能力水平，也難以與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配。并且，在現(xiàn)有的考核機(jī)制中，相關(guān)制度不夠完善，導(dǎo)致在考核管理過(guò)程中難以對(duì)中層管理人員開(kāi)展高效、高質(zhì)量的考核工作，也使考核缺少科學(xué)性。在這種情況下，考核工作在進(jìn)行的過(guò)程中難免會(huì)缺少嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，最終導(dǎo)致考核機(jī)制難以發(fā)揮真正作用。

（二）考核指標(biāo)不夠合理

在國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核中，指標(biāo)是其中要素之一，但目前部分企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置仍然不夠合理，其主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是考核指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有緊密與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致中層管理人員的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不相匹配；二是在對(duì)中層管理人員考核的過(guò)程中，相比較于其工作能力，更看重管理人員為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)而導(dǎo)致在工作的過(guò)程中，中層管理人員會(huì)更偏重提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，忽略其自身能力素質(zhì)的提高，影響全面發(fā)展，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步平衡發(fā)展；三是國(guó)有企業(yè)中考核指標(biāo)針對(duì)所有工作人員，很少有針對(duì)中層管理人員單獨(dú)設(shè)置的指標(biāo)，但由于中層管理人員本身工作性質(zhì)和內(nèi)容有所不同，普遍化的考核指標(biāo)對(duì)其適用性較低；四是中層管理人員的考核者主觀因素較強(qiáng)，導(dǎo)致考核真實(shí)性和公正性較低。對(duì)中層管理人員的考核者中包括人員的下屬，這就導(dǎo)致在實(shí)際考核中考核者會(huì)考慮多種因素，缺少對(duì)中層管理人員能力的真正考核，進(jìn)而造成考核缺少客觀性的出現(xiàn)。除此之外，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員的考核獎(jiǎng)勵(lì)與其本身工作量不相匹配，中層管理人員在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著較大的工作壓力，但對(duì)其考核中的獎(jiǎng)勵(lì)與其工作程度匹配性仍然較低，導(dǎo)致考核難以發(fā)揮激勵(lì)作用。

二、國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素設(shè)計(jì)

（一）要素類別設(shè)計(jì)

在國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素類別設(shè)計(jì)中，主要將其分為不同層次類別和不同崗位類別。根據(jù)要素在考核中的重要性將其分為高層次和低層次兩種要素類型。在對(duì)中層管理人員考核過(guò)程中，高層次要素發(fā)揮著更為重要的功能，具有更大的影響力，通常作為考核中最重要的參考依據(jù)，也是人事決策的重要標(biāo)準(zhǔn)。在國(guó)有企業(yè)中，中層管理人員主要的工作在于企業(yè)活動(dòng)決策和管理，因此在高層次要素設(shè)計(jì)中，就應(yīng)主要針對(duì)中層管理人員的工作職能，設(shè)計(jì)更多相關(guān)于決策和管理方面的指標(biāo)要素，在此基礎(chǔ)上豐富低層次要素，包括人際關(guān)系、心理素質(zhì)等，具體如表1所示。在要素設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要注意高層次考核要素多于低層次考核要素，并盡可能將要素縮減，使其更加精準(zhǔn)。

除了按照重要性程度加以分類外，還可以依據(jù)中層管理人員的工作特點(diǎn)和崗位職能等設(shè)計(jì)不同類型的考核要素。國(guó)企中層管理人員的工作開(kāi)展是在高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，各中層管理人員也有自身不同的職責(zé)，互相配合有序?qū)⒐ぷ鏖_(kāi)展和進(jìn)行。因此，在對(duì)中層管理人員考核的過(guò)程中，設(shè)計(jì)考核要素需要注意求同存異。一方面，正副級(jí)別的中層管理人員在多方面的考核要素內(nèi)容和實(shí)施途徑基本相同；另一方面，要針對(duì)企業(yè)崗位的設(shè)置，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，將崗位中的特殊點(diǎn)作為區(qū)分正副級(jí)別中層管理人員的重要依據(jù)，設(shè)計(jì)不同的考核要素將二者加以區(qū)分，實(shí)現(xiàn)更具針對(duì)性的考核工作。

（二）要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，要充分考慮到各指標(biāo)要素之間的關(guān)系和相互結(jié)合作用，在整體結(jié)構(gòu)中，一般包括能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面。其中能力結(jié)構(gòu)主要指中層管理人員的專業(yè)能力和相關(guān)特殊能力；素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要是指中層管理人員的思想政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)等；智體結(jié)構(gòu)主要是指中層管理人員的一般知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，同時(shí)也包含人員的精力和體力等相關(guān)影響因素；績(jī)效結(jié)構(gòu)則是指中層管理人員的工作業(yè)績(jī)水平。在這幾種不同的要素結(jié)構(gòu)中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)中層管理人員，都在一定程度上影響著其發(fā)揮決策和管理等高層次要素，但相比較而言，可以最直觀表現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)中層管理人員的決策和管理能力的績(jī)效結(jié)構(gòu)，也就是中層管理人員的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在面對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員設(shè)計(jì)考核要素時(shí)，考慮到要素結(jié)構(gòu)，要偏向于其業(yè)績(jī)考核，并在設(shè)計(jì)時(shí)加大業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)比重，一般占比整體的1/3以上。

（三）要素差異設(shè)計(jì)

要素差異設(shè)計(jì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)中層管理人員的考核評(píng)價(jià)工作至關(guān)重要。一般來(lái)說(shuō)，中層管理人員的考核主要包括其業(yè)績(jī)情況和能力素質(zhì)，其中業(yè)績(jī)情況占據(jù)60%左右，能力素質(zhì)占據(jù)40%左右，中層管理人員中各層級(jí)人員的差異化要素設(shè)定如表2所示。對(duì)于能力素質(zhì)要素指標(biāo)而言，其中主要包括對(duì)中層管理人員的政治素養(yǎng)、工作作風(fēng)、職業(yè)操守、決策能力、管理能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等加以考核。在這一方面的考核中，主要采用民主評(píng)價(jià)的考核方法，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)人員互評(píng)和員工評(píng)價(jià)等不同維度的方式加以考核，并在考核中加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)主體和不同要素比重的區(qū)分。在對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)情況加以考核的過(guò)程中，需要對(duì)其中的正職、副職差異化考核，并以黨務(wù)、行政等進(jìn)行分類。在考核過(guò)程中，中層管理人員自身的業(yè)績(jī)與其所管理的部門業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，根據(jù)其在部門中的分工情況，在部門業(yè)績(jī)中占不同的比重呈現(xiàn)于其自身考核成績(jī)中。對(duì)于其個(gè)人業(yè)績(jī)要素，則需要針對(duì)其所負(fù)責(zé)的不同崗位職能，設(shè)定針對(duì)性的考核因素。

（四）要素導(dǎo)向設(shè)計(jì)

考核工作具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性，因此在考核要素設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)出其導(dǎo)向性特點(diǎn)。要素導(dǎo)向性可通過(guò)考核要素的數(shù)量和比重加以呈現(xiàn)。在對(duì)考核要素設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須要兼顧要素本身帶有的導(dǎo)向作用和在其發(fā)揮作用的過(guò)程中與其他要素相結(jié)合所發(fā)揮的全局性導(dǎo)向作用。比如針對(duì)國(guó)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)精神文明建設(shè)管理的中層管理人員在考核過(guò)程中，需要在考核要素中適當(dāng)增加系列的精神文明建設(shè)成果指標(biāo)，以此督促中層管理人員加強(qiáng)精神文明建設(shè)工作。相比較于結(jié)構(gòu)要素指標(biāo)，導(dǎo)向性要素指標(biāo)雖然要求不夠硬性，甚至具備一定的模糊性，難以在工作過(guò)程中高度體現(xiàn)出來(lái)，增加整體考核工作難度，但是由于導(dǎo)向性要素設(shè)計(jì)能夠有效發(fā)揮監(jiān)督督促作用，并具有較強(qiáng)的社會(huì)意義，因此在設(shè)計(jì)過(guò)程中還是要重點(diǎn)加以體現(xiàn)。

（五）要素綜合設(shè)計(jì)

綜合性是要素設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在國(guó)有企業(yè)中層管理人員考核要素設(shè)計(jì)中，要考慮到不同途徑、不同角度的考核過(guò)程，對(duì)考核者予以全面性的考核和評(píng)價(jià)，結(jié)合各個(gè)不同方面、不同層次相關(guān)于考核者的考核情況作為參考，融入于最終的考核結(jié)果當(dāng)中，以此最大程度地、全面真實(shí)地反饋考核者的評(píng)價(jià)情況。在要素綜合設(shè)計(jì)中，要安排不同層次的考核者參與其中，并將其意見(jiàn)作為重要的參考標(biāo)準(zhǔn)，在先進(jìn)技術(shù)的整合下，將所有不同途徑、不同角度的考核意見(jiàn)綜合整理，將國(guó)有企業(yè)中層管理人員的考核結(jié)果全面性地反映出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，在要素綜合設(shè)計(jì)中，要包括上級(jí)考核、平級(jí)考核、關(guān)聯(lián)考核和群眾考核等多方面。

三、國(guó)有企業(yè)中層管理人員不同考核方法下的要素設(shè)計(jì)

（一）上級(jí)考核

國(guó)有企業(yè)中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員的考核往往更為全面，在此過(guò)程中主要涉及以下幾種考核要素，分為工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。一般對(duì)中層管理人員的工作能力和態(tài)度考核主要針對(duì)其展開(kāi)各項(xiàng)工作活動(dòng)的具體行為表現(xiàn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通常向中層管理人員布置任務(wù)，對(duì)于具體如何完成此項(xiàng)任務(wù)不會(huì)有過(guò)多交代，通過(guò)中層管理人員的自我執(zhí)行、分配等可以對(duì)其工作能力和態(tài)度進(jìn)行綜合性考核。為了提高上級(jí)部門對(duì)中層管理人員工作的了解程度，保證考核的客觀性和全面性，應(yīng)在各項(xiàng)工作任務(wù)完成后加強(qiáng)與中層管理人員之間的溝通交流，全面了解工作情況，并在考核結(jié)束后針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行再次溝通。對(duì)于中層管理人員的工作績(jī)效考核主要依據(jù)其在初始所制定的部門目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)任務(wù)的完成和實(shí)現(xiàn)情況對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核。對(duì)于部門工作而言，任務(wù)目標(biāo)是否完成與中層管理人員的組織、指揮和控制管理等有直接的關(guān)系，因此部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況可以作為上級(jí)考核中層管理人員的要素之一。

（二）中層互評(píng)

中層管理人員之間的相互評(píng)價(jià)是促使各自完成工作目標(biāo)的重要途徑，在這一評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，應(yīng)將管理部門之間的合作情況作為要素加以考核。對(duì)此，各個(gè)部門應(yīng)對(duì)自身與其他部門之間的合作情況加以記錄，并如實(shí)反饋在工作推進(jìn)過(guò)程中各部門的貢獻(xiàn)情況，其中包括突出貢獻(xiàn)也包括影響阻礙工作進(jìn)行的方面，指出各部門在相互合作過(guò)程中對(duì)方的不足和有待改進(jìn)的地方。在這一過(guò)程的考核中，可以將中層管理人員的責(zé)任心、計(jì)劃能力、管理能力、談判能力、決策能力等作為要素，并針對(duì)所給出的評(píng)價(jià)結(jié)果提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)理由，確?？己嗽u(píng)價(jià)的真實(shí)有效性。以其他部門角度可以更加客觀地了解到本部門的工作情況和中層管理人員的實(shí)際工作能力素質(zhì)等，促進(jìn)各部門之間的不斷優(yōu)化和提升。

（三）員工評(píng)價(jià)

員工評(píng)價(jià)在國(guó)有企業(yè)中層管理人員的考核中也是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，在其中主要將中層管理人員的工作態(tài)度和能力作為考核要素。在工作過(guò)程中，員工重點(diǎn)監(jiān)督中層管理人員的溝通能力和溝通效果，是否對(duì)自身發(fā)展有幫助并制定了相應(yīng)的計(jì)劃，是否為員工提供了學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，是否為部門的工作而努力奮斗，對(duì)于員工安排和分配是否合理，是否能夠明確發(fā)出指令等都是在員工評(píng)價(jià)中需要重點(diǎn)對(duì)中層管理人員考核的要素。這一考核環(huán)節(jié)可以根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際工作特點(diǎn)和需求適當(dāng)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)中層管理人員和員工之間共同進(jìn)步的目的。

（四）自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)是國(guó)有企業(yè)中層管理人員綜合性考核的關(guān)鍵一步。在此評(píng)價(jià)過(guò)程中，中層管理人員需要將其對(duì)部門任務(wù)的完成情況、與其他部門合作情況和對(duì)下級(jí)員工的分配管理情況等作為考核要素展開(kāi)自我評(píng)價(jià)。這一考核評(píng)價(jià)的主要目的在于各中層管理人員能夠深入回顧和反思自己的工作過(guò)程，對(duì)自身能力素質(zhì)等有更為全面的認(rèn)識(shí)，從過(guò)去的工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、反思不足，并將其應(yīng)用于下一階段的工作當(dāng)中，為后續(xù)工作打下基礎(chǔ)。在考核評(píng)價(jià)中，應(yīng)劃分出單獨(dú)區(qū)域使中層管理人員可以真實(shí)闡述在工作過(guò)程中影響或限制工作進(jìn)行的各類因素，包括客觀因素或人為因素等，并將自己對(duì)于前階段工作的反思及總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)后續(xù)工作的想法表達(dá)出來(lái)。一般為了考慮考核的客觀性和公正性，自我考核可以每年開(kāi)展一次，并將考核結(jié)果作為對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的參考依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展而言，要想保證持續(xù)發(fā)展實(shí)力，就必須增強(qiáng)其內(nèi)部的管理能力和活動(dòng)執(zhí)行能力，而要做到這一點(diǎn)，提升中層管理人員的能力是必須的。對(duì)此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的考核，提高考核的全面性、真實(shí)性和有效性，重點(diǎn)進(jìn)行考核要素設(shè)計(jì)，以此使考核發(fā)揮更重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]金晶.國(guó)有企業(yè)中層管理人員激勵(lì)與績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].企業(yè)改革與管理，2022（07）：100-102.

[2]梁文濤.構(gòu)建差異化的國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系的實(shí)踐與思考[J].當(dāng)代石油石化，2021，29（12）：50-54.

[3]侯玲玲.國(guó)有企業(yè)中層管理人員競(jìng)聘上崗的實(shí)踐與思考[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（12）：95-96.

[4]鄭雅文.國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力及構(gòu)建激勵(lì)體系的研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2019（08）：192-193.

[5]鈕約然.國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核問(wèn)題分析與策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2018（08）：9-10.

（作者單位：福州新榕城市建設(shè)發(fā)展有限公司）