蘇維鈺

（國家電投集團(tuán)江蘇電力有限公司，南京 210000）

1 引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展為我國各行業(yè)、各企業(yè)贏得了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇，但是為了獲得更大的發(fā)展空間，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。無論何種行業(yè)的企業(yè)，都需要人才來確保其穩(wěn)定發(fā)展。因此，在整個(gè)企業(yè)管理工作中，人力資源管理占有不可替代的重要地位，而薪酬作為員工勞動(dòng)的合理報(bào)酬，是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何通過薪酬管理的創(chuàng)新，激發(fā)員工的積極性，提升員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度，是當(dāng)前企業(yè)管理者需要思考的重要問題。

2 企業(yè)薪酬管理概述

企業(yè)薪酬管理指的是管理人員能夠根據(jù)員工所在的崗位以及實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量，以此支付與員工相匹配的薪酬，讓員工能夠在日常工作環(huán)節(jié)中始終保持高度的積極性，從而提升企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益的管理模式。企業(yè)需要采取積極的措施，按照企業(yè)的發(fā)展水平以及各個(gè)崗位的工作性質(zhì)與內(nèi)容制定合理的薪酬管理策略，保障員工合法的勞動(dòng)權(quán)益，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3 企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

3.1 敏感性

大多數(shù)員工參與工作的主要目的是利用自己合法的勞動(dòng)成果換取相應(yīng)的薪酬，以滿足自身的生活需求并實(shí)現(xiàn)自身能力的發(fā)展，同時(shí)，在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，薪酬管理涉及企業(yè)每一位員工的切身利益，薪酬問題對(duì)每一位員工來說都較為敏感。對(duì)于企業(yè)來說，員工薪酬是一筆不小的成本，能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營產(chǎn)生直接影響。因此，企業(yè)對(duì)員工薪酬也非常敏感。在制定薪酬策略和制度的過程中，管理者往往注重降低運(yùn)營成本，如果這些成本不能與員工的勞動(dòng)成果相平衡，無法合理滿足員工在這方面的訴求，則極易導(dǎo)致人才流失。

3.2 獨(dú)特性

在企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中，沒有一套適合所有組織和所有人員的最佳薪酬方案。通常情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)自身發(fā)展情況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定與企業(yè)自身相適應(yīng)的獨(dú)特薪酬管理制度。換言之，不同企業(yè)的薪酬管理制度及其特點(diǎn)具有一定的差異性，不同企業(yè)的薪酬制度的參考性不強(qiáng)。

3.3 靈活性

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段和員工需求變化，靈活調(diào)整和不斷豐富員工薪酬和福利待遇方面的內(nèi)容。同時(shí)，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬福利政策的優(yōu)勢(shì)，更好地滿足自身的生活消費(fèi)需求，并且能夠獲得精神層面的慰藉，愿意長期為企業(yè)服務(wù)，主動(dòng)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展付出更多努力。

3.4 激勵(lì)性

激勵(lì)性指的是企業(yè)能夠根據(jù)員工的工作業(yè)務(wù)能力與成果給予其相匹配的薪酬，以此最大限度地激發(fā)員工在工作中的主觀能動(dòng)性。換言之，即使同一崗位的員工也會(huì)因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績以及質(zhì)量等各個(gè)方面的不同，而使不同的員工在薪酬待遇方面存在明顯的差距。但是這一工作方法也具有明顯的弊端，部分員工會(huì)因?yàn)閭€(gè)人工作效率低下而難以滿足企業(yè)要求，從而出現(xiàn)離職的情況，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。因此，企業(yè)需要科學(xué)合理地設(shè)計(jì)員工薪酬，在吸引更多優(yōu)質(zhì)人力資源的同時(shí)，充分激發(fā)每位員工的發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保障。

4 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的原則

4.1 競(jìng)爭(zhēng)性原則

為提高人才儲(chǔ)備質(zhì)量，企業(yè)通常會(huì)為重要崗位人員提供豐厚的薪酬，以搶占人才市場(chǎng)上的優(yōu)質(zhì)資源，同時(shí)，提高人才在企業(yè)的留存率。例如，美國高盛公司的薪酬管理模式是以競(jìng)爭(zhēng)為核心的“狼性管理”，其工資和福利遠(yuǎn)高于其他同行企業(yè)，但其工作壓力也很大，需要在管理層的篩選和員工之間的相互評(píng)估下，對(duì)員工的年度和季度業(yè)績進(jìn)行排名和比較，對(duì)處于末位的員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，以此打造一支高素質(zhì)的精英團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)獲取最多的利益。這一薪酬管理模式的競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，且管理體制具有一定的殘酷性，這種優(yōu)勝劣汰的機(jī)制也是高盛在華爾街屹立不倒的重要原因。因此，企業(yè)需要遵守競(jìng)爭(zhēng)性原則制定出相應(yīng)的薪酬策略。一方面，企業(yè)需要對(duì)比市場(chǎng)中同等地位與規(guī)模的相同職務(wù)的薪酬待遇，并結(jié)合自身的發(fā)展條件確定適當(dāng)?shù)男匠晁剑员ＷC企業(yè)具備足夠的吸引力；另一方面，企業(yè)要避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，確保證薪酬成本與生產(chǎn)效率能夠維持在合理水平和可控的范圍內(nèi)，避免企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到影響。

4.2 差異性原則

人類屬于群體社交生物，在面對(duì)集體式的工作環(huán)境時(shí)難免會(huì)將自己的個(gè)人待遇與其他人進(jìn)行對(duì)比，而企業(yè)作為集合了一定數(shù)量的人力勞動(dòng)資源的集體，大部分員工都會(huì)不自覺地將自己的薪酬待遇與其他相差無幾的員工對(duì)比，如果二者之間的差異性能夠控制在合理范圍內(nèi)，那么員工就會(huì)認(rèn)可自己的工作崗位和薪酬，保持較高的工作熱情。反之，如果二者的工作付出不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，但在薪酬方面沒有體現(xiàn)合理的差距，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度產(chǎn)生懷疑以及抵觸心理，進(jìn)而引發(fā)人力資源流失的問題。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和制定薪酬管理制度的過程中一定要堅(jiān)持績效導(dǎo)向，遵循相對(duì)公平的原則，根據(jù)員工的工作崗位、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，保證所有員工都能夠得到心理平衡，認(rèn)可并遵從薪酬管理制度。

4.3 激勵(lì)性原則

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)長期處于變動(dòng)的狀態(tài)，并且行業(yè)內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致薪酬制度在執(zhí)行過程中也會(huì)因各種不可控的因素而發(fā)生變化。同時(shí)，員工在企業(yè)中的職位具有明顯的高低之分，員工在企業(yè)內(nèi)部的工作年限不同、在工作中創(chuàng)造的業(yè)績價(jià)值存在差異，員工個(gè)體需求也各有不同，因此，企業(yè)需要根據(jù)人才戰(zhàn)略以及自身發(fā)展的實(shí)際情況，將薪酬管理制度的激勵(lì)性原則發(fā)揮到極致，不斷創(chuàng)新和豐富薪酬管理的內(nèi)容，提升企業(yè)的員工滿意度，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而以此提升企業(yè)的經(jīng)營水平，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

5 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

5.1 與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配

薪酬管理制度只有在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮積極作用才具有價(jià)值，其需要明確和協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和差異性，并通過合理的勞動(dòng)薪酬和其他形式的激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)贏得發(fā)展機(jī)會(huì)。但是很多企業(yè)的薪酬制度沒有充分考慮企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、所采用的人力資源戰(zhàn)略以及外部人力資源的供求關(guān)系，缺乏必要的靈活性，無法與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力不足，為人才引進(jìn)帶來嚴(yán)重障礙，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.2 薪酬制度自身的缺陷

傳統(tǒng)的薪酬制度是以雇主為中心的，員工基本上對(duì)自己的薪酬沒有發(fā)言權(quán)。一方面，雇主希望在員工的協(xié)助下體制市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，雇主只將薪酬視為一種成本，并盡一切可能減少或控制薪酬成本。簡(jiǎn)言之，即“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”。顯然，這種理念和行動(dòng)的錯(cuò)位使得雇主與員工之間永遠(yuǎn)存在一條不可彌合的“鴻溝”，在雇主和雇員之間無法建立真正的利益聯(lián)盟關(guān)系。而且長此以往，這將大大挫傷員工的積極性，降低員工與組織之間的信任度，從而最終損害組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.3 薪酬分配缺乏合理性

在薪酬管理和分配方面，我國企業(yè)主要存在兩個(gè)不合理的現(xiàn)象：

第一，企業(yè)在按照員工崗位等級(jí)進(jìn)行薪酬分配的過程中極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”、搞平均主義的問題，忽視了員工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的差異性，抑制了員工的工作積極性，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工難以適應(yīng)企業(yè)的利益分配機(jī)制，最終導(dǎo)致人才流失。

第二，部分企業(yè)的薪酬存在嚴(yán)重的不平等問題，沒有根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考慮，甚至可能出現(xiàn)“走后門”的情況。

具體來說，在企業(yè)中只有少數(shù)員工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，一些員工在長時(shí)間的努力工作之后仍然無法得到其應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，從而引發(fā)了被忽視員工對(duì)企業(yè)薪酬管理制度的不滿，從長遠(yuǎn)來看，員工將逐漸失去工作積極性。

6 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

6.1 緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)經(jīng)歷不同的階段，而不同階段的薪酬管理模式也會(huì)存在一定的差異性，并發(fā)揮不同的功效。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展情況制定具有可行性的薪酬管理模式。在企業(yè)起步階段，薪酬管理模式的核心功能是讓員工與企業(yè)站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，共同承擔(dān)企業(yè)在所處行業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中面臨的壓力和風(fēng)險(xiǎn)，并且企業(yè)的利潤也需要實(shí)現(xiàn)共享，從而鞏固員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，這就是所謂的“有福同享，有難同當(dāng)”。在企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷提升，因此，企業(yè)的薪酬管理模式也需要適當(dāng)調(diào)整。在確定各個(gè)崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，需要對(duì)員工的努力給予某種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的關(guān)系。對(duì)于大型企業(yè)來說，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力已經(jīng)在行業(yè)市場(chǎng)中處于領(lǐng)先水平，因此，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化員工的薪酬管理和獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不佳、業(yè)務(wù)能力較差的員工，需要根據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行處罰，并且薪酬管理制度應(yīng)緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷創(chuàng)新，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。

6.2 堅(jiān)持以人為本的管理理念

作為企業(yè)得以誕生和發(fā)展的重要資源，人是不可或缺的。企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)遵循以人為本的管理理念。企業(yè)管理層不僅要從自身角度衡量企業(yè)的得失，還要適當(dāng)采納員工的建議和訴求，根據(jù)員工的薪酬需求合理調(diào)整薪酬體系。只有真正以員工為中心，讓員工對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展有一種參與感，這樣他們才能以主人翁心態(tài)對(duì)待工作，真正體會(huì)到對(duì)企業(yè)的歸屬感。以員工為中心意味著組織將摒棄“我付錢，你辦事，你不需要表達(dá)你的意見”的傳統(tǒng)薪酬思路，將企業(yè)自身置于“創(chuàng)造條件，服務(wù)員工”的位置。顯然，這不僅僅是薪酬理念上的根本變革，其要求雇主和組織具有寬廣的胸懷和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，切實(shí)踐行“與財(cái)富創(chuàng)造者分享財(cái)富”，讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，享受企業(yè)發(fā)展的紅利，從而真正提高員工的幸福感。

6.3 建立彈性薪酬體系

對(duì)于不同的組織、不同的發(fā)展時(shí)期、不同的人，薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)是不同的，而且薪酬的具體組成也會(huì)發(fā)生各種變化，但“萬變不離其宗”，其核心原理始終如一：在制度允許的范圍內(nèi)，鼓勵(lì)員工為自己量體裁衣，設(shè)計(jì)出一種讓員工滿足的個(gè)人薪酬一攬子方案，從而最大限度地滿足員工需要，提高員工的忠誠度。在薪酬管理實(shí)踐中，彈性福利將是未來的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工的激勵(lì)效果也較為明顯。企業(yè)可以結(jié)合自身情況，特別是對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，針對(duì)員工的個(gè)性化需求，建立多元化的福利項(xiàng)目，讓員工能夠根據(jù)自己的需求以及喜好彈性選擇適合自己的福利項(xiàng)目，從而極大地提升員工的歸屬感和幸福感。同時(shí)，企業(yè)通過大力宣傳福利政策，可以吸引更多社會(huì)人才參與企業(yè)發(fā)展，有效緩解企業(yè)快速發(fā)展中的人才引進(jìn)難題。

6.4 持續(xù)優(yōu)化員工績效評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)要建立并遵循“多勞多得，績優(yōu)多得；少做少得，不做不得”的價(jià)值分配原則，根據(jù)所在行業(yè)特性、所處發(fā)展階段，對(duì)員工的工作內(nèi)容和業(yè)績貢獻(xiàn)等進(jìn)行細(xì)致入微的分析，制定相應(yīng)的績效管理制度，設(shè)計(jì)靈活的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在保證員工獲得基本薪酬的前提下，堅(jiān)決摒棄“吃大鍋飯”、搞平均主義的做法，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。此外，企業(yè)需要具備主動(dòng)積極的態(tài)度，學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需求與特點(diǎn)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，達(dá)到“取其精華，去其糟粕”的效果，不斷提升企業(yè)的薪酬管理水平，確保員工的付出能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

6.5 提高薪酬管理的透明度

一方面，薪酬管理制度應(yīng)保證不同崗位、不同能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠直接掛鉤，以此真正體現(xiàn)薪酬管理制度的公平性，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的薪酬體系需要保證適度的公開透明，特別是薪酬制度的公開透明，讓員工清晰了解公司價(jià)值分配的原則和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷挖掘自身的潛能，不斷努力創(chuàng)造更高的價(jià)值或晉升更高的職位，增強(qiáng)員工自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。另一方面，企業(yè)要與員工建立直接聯(lián)系的溝通交流渠道，讓員工在薪酬方面的訴求能夠直接及時(shí)上達(dá)至管理層，這不僅能夠大大提升管理效率，而且能夠拉近企業(yè)與員工的距離，在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。

7 結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)長久發(fā)展的重要保證，也是影響員工敬業(yè)度的重要因素，科學(xué)的薪酬管理制度需要結(jié)合企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、人才戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)等諸多因素進(jìn)行綜合考量，并在確保與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的前提下，以員工為中心，不斷創(chuàng)新迭代薪酬管理舉措，只有這樣才能保證企業(yè)價(jià)值分配的合理性，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益不斷提升。