李凱

〔山西焦煤西山煤電（集團）有限責任公司機電廠 山西太原 030001〕

近年來，各級部門十分重視煤炭企業(yè)人才創(chuàng)新管理，相繼制定一系列的政策、制度，鼓勵人才創(chuàng)新，企業(yè)人力資源管理工作得以加強。近年來煤炭市場發(fā)展空間廣大，在產(chǎn)量、銷售、價格、利潤等諸多方面不斷上升，企業(yè)的綜合實力增強，員工待遇不斷提升。煤炭企業(yè)吸引力增強，人力資源的總體形勢向好。新時期的人才競爭演變出新形式，在人才競爭的背景下，當前的人才狀況已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，只有立足現(xiàn)狀，尋找突破和創(chuàng)新，煤炭企業(yè)才可以實現(xiàn)更長遠發(fā)展。

一、煤炭國企人力資源管理現(xiàn)狀

煤炭資源一直是國民經(jīng)濟的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展越來越大，人員構(gòu)成越發(fā)復雜，人才競爭中煤炭企業(yè)并不具備優(yōu)勢。整體形勢不容樂觀，煤炭國企人才已經(jīng)無法適應企業(yè)的發(fā)展，人才總量少、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)低；而高素質(zhì)、技能型、創(chuàng)新型人才缺乏，企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的途徑極少，人才流失十分嚴重，嚴重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。尤其是企業(yè)人才流動方面，關(guān)鍵崗位的人才流失已經(jīng)嚴重影響企業(yè)的健康發(fā)展。近幾年來，企業(yè)技術(shù)人才流失嚴重，尤其是煤炭主體專業(yè)技術(shù)人才缺失，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素。

人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)整體的實力、水平等均是由員工的水平直接體現(xiàn)出來。員工素質(zhì)水平高，體現(xiàn)出一個企業(yè)的整體經(jīng)營狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理工作對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有直接影響，在企業(yè)管理中，人力資源是重要組成部分，管理內(nèi)容主要是人盡其才，充分發(fā)揮企業(yè)職工才能，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提升，實現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升。21世紀是人才競爭的時代，人力資源管理已經(jīng)成為經(jīng)濟管理的重要組成部分，是推動企業(yè)發(fā)展的主要因素。煤炭企業(yè)作為重要的資源能源企業(yè)，需要不斷完善企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。就目前的能源結(jié)構(gòu)來看，煤炭資源仍舊占主導地位，煤炭事業(yè)的發(fā)展要加強管理、創(chuàng)新管理。立足當前，煤炭資源逐漸緊缺，如何實現(xiàn)煤炭資源管理，促進管理工作的創(chuàng)新，對創(chuàng)新煤炭行業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵，是煤炭資源行業(yè)在數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的重要途徑。新時期如何實現(xiàn)人力資源的開發(fā)、管理，是增強企業(yè)競爭力與實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本保證。新時期加強企業(yè)人力資源管理的重要性體現(xiàn)在：人力資源是對人的管理，如根據(jù)人才的專業(yè)與特征來決定人才配置，讓人才充分發(fā)揮自己的專長、特征，更好為企業(yè)服務(wù)。另外能夠營造寬松、和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，有助于企業(yè)工作的開展；可以充分調(diào)動員工的工作熱情，員工可以將復雜的工序完成，提高員工的工作技能。人力資源管理能提高員工的工作績效，對于企業(yè)來講，靈活的人力資源管理可以提高企業(yè)效益，通過人力資源管理影響員工的工作效益，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)。對于新時期來講，人力資源管理要適應企業(yè)發(fā)展的需要，只有這樣，才能促進企業(yè)良好的發(fā)展，推動國企實現(xiàn)競爭目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、煤炭國企的人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源不夠重視

從實際來看，煤炭企業(yè)是勞動密集型、人力資源密集型企業(yè)，兼具兩者特征。長期以來，煤炭企業(yè)的發(fā)展都在于煤炭資源的開采、占有，目前煤炭行業(yè)的經(jīng)營模式多是粗放型經(jīng)營，管理思想保守、單一、固定、僵化，受傳統(tǒng)用人意識影響嚴重，缺乏對人力資源管理的理性思考和認識。從當前的實際情況來看，有超過61.2%的人認為企業(yè)領(lǐng)導并不熟悉人力資源的開發(fā)、管理。因此，對科學技能方面的重視程度不夠，目標、重點都集中在安全生產(chǎn)、資源、資金等方面。實際情況是國企內(nèi)部冗員問題十分嚴重，一崗多人，工作崗位混亂、工作相互推諉，責任落實不到位，諸多原因成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頑疾。

（二）人員構(gòu)成成分復雜

煤炭企業(yè)人力資源構(gòu)成復雜和人員素質(zhì)偏低，人力資源文化水平結(jié)構(gòu)偏低，煤炭企業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，嚴重影響煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)變革帶來巨大困難。煤炭企業(yè)的人力資源管理仍舊存在嚴重問題，并沒有建立完善的管理體系，也沒有形成成熟的管理機制，忽視了可持續(xù)發(fā)展的重要性。目前行業(yè)內(nèi)各大礦井都在升級智能化礦井建設(shè)，但存在一個現(xiàn)象是，目前井下一線職工整體素質(zhì)不高，對打造現(xiàn)代化高技能、高素質(zhì)的員工隊伍造成較大的影響。所以在礦井信息化、智能化的發(fā)展方面，企業(yè)面對最大的挑戰(zhàn)還是專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，很多懂大數(shù)據(jù)、懂計算機的人才，不了解煤炭行業(yè)，而了解煤炭行業(yè)的人，又嚴重缺乏大數(shù)據(jù)方面的知識和經(jīng)驗，這是企業(yè)在智能化礦井建設(shè)中普遍存在的人才需求和矛盾。人力資源運用方面忽視了員工的培訓與管理，違背了可持續(xù)發(fā)展的理念。

（三）人才流失相對嚴重

國企發(fā)展中，工資分配方式主要是等級工資制。企業(yè)的工期分配制度并沒有從根本上打破分配的平均主義思想，工資情況是企業(yè)地位、資歷的重要象征，能夠調(diào)動員工的工作積極性。但是在傳統(tǒng)工資分配制度下的工資分配方式，不能激發(fā)員工的工作熱情、平衡崗位、工種之間的經(jīng)濟利益，甚至不能發(fā)揮杠桿作用。企業(yè)選人、用人以領(lǐng)導喜好為主，缺乏嚴格的選拔程序、素質(zhì)測評方式，導致優(yōu)秀人才無法得到重用。

三、煤炭企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對人力資源的影響

（一）煤炭國企外部環(huán)境

煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，經(jīng)歷了很多改革，但是煤炭在經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位，一直沿著良性軌道發(fā)展。進入20世紀90年代之后產(chǎn)煤量飆升，促進了當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，保證國家經(jīng)濟建設(shè)。但是煤炭市場競爭過度，導致煤炭企業(yè)經(jīng)營環(huán)境惡化，企業(yè)經(jīng)濟效益下降。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于，很多煤炭企業(yè)低成本雇傭廉價勞動力，只需要很低的成本即可得到高產(chǎn)量，低成本生產(chǎn)的煤炭以很低的價格和不正常手段進入到市場中，擾亂煤炭市場發(fā)展秩序，胡亂開挖現(xiàn)象突出，煤炭價格偏離軌道，加上煤炭行業(yè)本身具備高危險、高體力、高污染、低回收的特征，嚴重浪費社會資源，產(chǎn)生的主要危害有：首先，煤炭國企發(fā)展空間受到壓縮，礦產(chǎn)生產(chǎn)受到影響。其次，對國企煤礦造成極大沖擊，市場會低價購買煤炭，市場競爭中很多小煤礦以低價的競爭處于優(yōu)勢地位。最后，存在資源浪費現(xiàn)象，小煤礦的開采只顧眼前利益，不能全面規(guī)劃開采，導致煤礦存儲量下降，存在嚴重的資源浪費現(xiàn)象。國際市場中，市場供應充足，國際市場呈現(xiàn)出供大于求的形勢，對我國煤炭市場出口產(chǎn)生不利影響。從當前的情況來看，煤炭生產(chǎn)的競爭力加劇，并且會持續(xù)一段時間。

（二）企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境

煤炭企業(yè)屬于國民經(jīng)濟的重要部分，解放初期石油工業(yè)逐漸起步，20世紀80年代后國民經(jīng)濟快速發(fā)展，煤炭在國民經(jīng)濟中一直占據(jù)重要地位。隨著我國加入WTO，煤炭企業(yè)和其他企業(yè)一樣，為拓展企業(yè)發(fā)展空間，市場內(nèi)的競爭越發(fā)激烈，企業(yè)生存壓力加大，如何培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力成為企業(yè)研究的重點。企業(yè)要想具備核心競爭力，最佳策略是培養(yǎng)企業(yè)自身的人力資源競爭力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，同時也是競爭對手最難模仿的資源。國企受到內(nèi)部、外部環(huán)境因素和本身發(fā)展體制的影響，在人力資源管理方面存在諸多不合理問題，造成人才短缺、人力流失現(xiàn)象。因此，只有構(gòu)建起符合市場經(jīng)濟體制的人力資源管理制度才符合當前發(fā)展需要。現(xiàn)階段國有企業(yè)生存環(huán)境不斷惡化，企業(yè)領(lǐng)導和管理部門意識到人力資源管理的重要性，國企必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，領(lǐng)導干部和工作人員需要加強人力管理方面的知識學習，建立國有煤炭企業(yè)人力資源管理方面的機制，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化，解決現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人才短缺的問題。改變煤炭企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，實現(xiàn)變革與創(chuàng)新，實現(xiàn)煤炭行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、加強煤炭國企人力資源管理的對策

（一）重視觀念轉(zhuǎn)變

新時期煤炭行業(yè)發(fā)展速度加快，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，管理層次不斷提高，企業(yè)的一切活動都圍繞人力、財力開展，對人的管理越來越重要。企業(yè)應樹立以人為本的思想，強化人力資源管理，積極開發(fā)制度、措施，圍繞人才開展管理。從各方面來看企業(yè)管理就是借力，企業(yè)領(lǐng)導與管理人員要充分借助各種專業(yè)人才的素質(zhì)、能力發(fā)揮崗位職能，借用各種崗位人員的知識與技能來完善操作流程，將人才的智慧、技能激發(fā)出來，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的人力資源網(wǎng)絡(luò)，推動企業(yè)的前進。企業(yè)需要充分調(diào)動人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，將其作為人本管理的核心、重點，開發(fā)制度、資源，將人力資源的開發(fā)與管理放在核心位置，將其作為企業(yè)新的經(jīng)濟增長點，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

部分企業(yè)管理者對人力資源的潛力重視不夠，認為人才是用金錢或物質(zhì)來衡量的，沒有充分認識到人才的關(guān)鍵作用，導致人才大量流失，企業(yè)核心競爭力愈發(fā)低下。有些企業(yè)缺乏正確的人力資源理論支撐，缺乏完備的制度機制，這些都阻礙了企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，進而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）提高職工素質(zhì)

企業(yè)員工素質(zhì)在很大程度上決定人力資源的根本，企業(yè)的創(chuàng)新，必須圍繞人力資源管理，實現(xiàn)“人本管理”，企業(yè)需要重視員工的技能、培訓、開發(fā)，建立相應制度構(gòu)建強有力的組織體系。結(jié)合當前煤炭市場的發(fā)展，企業(yè)應開展“素質(zhì)教育”，編制各種企業(yè)機制、方案，對全體人員明確層次分明的培養(yǎng)方式、內(nèi)容、標準。人才是煤礦智能化建設(shè)的基本保障，未來煤炭開采的全智能化過程中要具有煤礦基礎(chǔ)、智能生產(chǎn)、智能監(jiān)控等復合知識型的新工科人才。因此，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)條件下盡快制定智能采礦人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)要求和課程體系，進一步加強人工智能、大數(shù)據(jù)、智能裝備制造等專業(yè)建設(shè)，形成有針對性、系統(tǒng)性的煤礦智能化專門人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)智能化發(fā)展夯實人才根基。各級管理人員一定是優(yōu)先培訓的對象，企業(yè)高層等都應經(jīng)歷工商管理知識培訓。中層、高層管理者必須經(jīng)歷本專業(yè)的知識技能培訓，實際操作人員要重視職業(yè)道德、勞動技能的培訓。創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)只有不斷研發(fā)、不斷開創(chuàng)新技術(shù)，才能在激烈的市場中求生存，員工的技術(shù)水平直接影響企業(yè)的創(chuàng)新，故而企業(yè)應重視對員工的培訓，讓員工不斷學習新的技術(shù)，提升其綜合素質(zhì)，企業(yè)要認識到人才可以創(chuàng)造資本、創(chuàng)造價值。

企業(yè)應完善激勵機制，激勵形式可以分為正激勵、反激勵，這是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。通過各種激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，通過調(diào)動員工的積極性，完善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營，實現(xiàn)最大效益的目標。煤炭企業(yè)要建立優(yōu)勝劣汰的機制，激發(fā)員工積極學習的熱情來提高員工的整體素質(zhì)。在實際的生產(chǎn)中建立合理可行的分配制度，保證分配的科學性與合理性，秉承公平、公正等原則，最大程度留住先進人才。

（三）重視企業(yè)文化建設(shè)

當前職工除了追求物質(zhì)上的需求之外，更追求精神層面上的滿足，企業(yè)人力資源管理要不斷滿足員工發(fā)展需要，員工應該在此環(huán)節(jié)看到發(fā)展空間，同時符合企業(yè)預期的需要?，F(xiàn)代化的企業(yè)要想得到長期發(fā)展，必須要擁有良好的企業(yè)文化作為支撐，良好的企業(yè)文化是增強企業(yè)員工凝聚力、向心力、創(chuàng)造力與驅(qū)動力的重要保證。企業(yè)文化內(nèi)容諸多，包括企業(yè)的精神塑造、價值取向、經(jīng)營理念等，這些均是企業(yè)生產(chǎn)、發(fā)展、奮斗的主要目標。煤炭企業(yè)應重視企業(yè)文化的塑造、培養(yǎng)，以此來促進企業(yè)各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)非常關(guān)鍵，只有做好企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)才會容納更多人才，落實以人為本的理念，遵循以人為本全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展理念。企業(yè)領(lǐng)導、管理層重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部才會凝結(jié)成為一體，上下一心，才能夠?qū)Ｐ纳a(chǎn)，提高煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結(jié)性大大增強，企業(yè)的領(lǐng)導層要牢固樹立“以人為本”的正確理念，因此，需要將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合，將文化建設(shè)放在首位，用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感、榮譽感。

（四）以工作為中心設(shè)置崗位

崗位分析是指對某項職務(wù)工作內(nèi)容和職務(wù)范圍的描述、研究，制定崗位說明書和崗位規(guī)范的規(guī)程。只有做好崗位分析才可以制定規(guī)劃、核定成本、設(shè)計薪酬、制定獎懲制度。崗位分析之前需要收集與職務(wù)相關(guān)的各種資料，如工作內(nèi)容、工作責任、時間、操作工具、操作需要達到的目的等。信息收集方式很多，比如觀察法、問卷法、關(guān)鍵事件法等。要改變專業(yè)技術(shù)人員激勵機制缺失的情況，首先需要做好崗位分析，以崗位分析為中心設(shè)置崗位，改變煤炭企業(yè)因人設(shè)崗的情況。崗位分析與設(shè)計應該注重權(quán)責統(tǒng)一，在雙軌制的基礎(chǔ)上施行分權(quán)制度，解決專業(yè)技術(shù)人員激勵方面的問題。傳統(tǒng)國企管理職位權(quán)力集中，專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)沒有對人、物等有支配權(quán)。因此煤炭企業(yè)新時期的人力資源管理，針對崗位管理過程中的實際情況，需要對崗位重新分配權(quán)力，讓權(quán)力與工作內(nèi)容、工作責任相匹配，建立完善的激勵機制。以崗定薪，以工作量定薪，兼顧能力差異情況，改變傳統(tǒng)“大鍋飯”的意識，實行多勞多得，整個崗位工資以勝任工作崗位的能力、表現(xiàn)為導向，鼓勵職工不斷提高自身的專業(yè)能力、工作業(yè)績，從而獲得更多報酬。實行多渠道晉升通道。員工工作中除了職務(wù)晉升以外，還有職稱晉級、職業(yè)技能提升等，讓員工在工作中產(chǎn)生緊迫感，形成良性競爭的局面，激發(fā)員工的工作熱情。

五、結(jié)語

綜上，隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟形式發(fā)生了變化。煤炭企業(yè)人力資源管理工作應該努力抓住契機，進行積極的改革、創(chuàng)新，促進企業(yè)的內(nèi)部改革，通過人力資源的管理與創(chuàng)新，讓人力資源管理真正做到人盡其才的目標，最大程度發(fā)揮人力資源的潛力，實現(xiàn)企業(yè)、員工的進步。

現(xiàn)代煤礦企業(yè)想要在飛速發(fā)展的經(jīng)濟浪潮中保持優(yōu)勢，就要加強高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)，重視人力資源管理的價值并加以開發(fā)，最終推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。