李 雅

（廣西壯族自治區(qū)柳州航道養(yǎng)護(hù)中心,廣西 柳州 545000）

0 前言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府從“管理”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位現(xiàn)有的人才激勵(lì)機(jī)制已不能滿足事業(yè)發(fā)展的需求。人不能盡其才、單位認(rèn)為人才不適用、用人矛盾突出，種種問(wèn)題凸顯了事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的缺陷和不完善。分析問(wèn)題源頭，探索人才激勵(lì)措施，有利于“對(duì)癥下藥”，有效解決事業(yè)單位人才激勵(lì)問(wèn)題，讓人盡其才，人力資源優(yōu)勢(shì)得到有效發(fā)揮，用最少的資源提供最好的服務(wù)，更好地促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展。

1 事業(yè)單位人才激勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀

目前，事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制主要有教育培訓(xùn)、工資福利、職務(wù)晉升、職稱評(píng)審、績(jī)效考核等方面。由于缺乏系統(tǒng)完備且具備可操作性的激勵(lì)體系，某些激勵(lì)措施形式大過(guò)于實(shí)質(zhì)。一些激勵(lì)措施在實(shí)施過(guò)程中，也出現(xiàn)可操作性不強(qiáng)、缺乏配套機(jī)制、經(jīng)費(fèi)支持不足等問(wèn)題。

1.1 教育培訓(xùn)方面

受限于單位的培訓(xùn)安排和經(jīng)費(fèi)預(yù)算，業(yè)務(wù)培訓(xùn)的次數(shù)和覆蓋面有限，培訓(xùn)時(shí)間短、行程安排緊湊，內(nèi)容主要是針對(duì)某些業(yè)務(wù)工作共性問(wèn)題進(jìn)行探討和講解。實(shí)際培訓(xùn)中很難實(shí)現(xiàn)脫產(chǎn)培訓(xùn)，部分人員培訓(xùn)時(shí)還要兼顧工作，培訓(xùn)效果大打折扣。沒(méi)有形成常態(tài)化、固定的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，有些職工一年或幾年參加集中培訓(xùn)一次，組織在指導(dǎo)職工開(kāi)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面也有欠缺，不注重培訓(xùn)反饋。由此看來(lái)，難以通過(guò)培訓(xùn)有效提升單位職工的整體素質(zhì)或幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。

1.2 工資福利方面

現(xiàn)有工資的構(gòu)成包含崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、基準(zhǔn)線獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和崗位績(jī)效獎(jiǎng)。崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤崗位，專業(yè)技術(shù)內(nèi)部層級(jí)又分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)。按現(xiàn)有的工資福利政策，單位的自主性不強(qiáng)，績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)參照上級(jí)主管部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)確定，行業(yè)主管部門(mén)為平衡不同地市之間的差異等因素，給予其直屬單位制定績(jī)效分配方案的權(quán)限有限，崗位績(jī)效獎(jiǎng)設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)不夠豐富，沒(méi)有能很好地體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績(jī)。其他工資構(gòu)成則按國(guó)家和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，工資福利無(wú)法與職工的實(shí)際業(yè)績(jī)相掛鉤，難以體現(xiàn)崗位的差異性，激發(fā)職工積極性。

1.3 職務(wù)晉升方面

近年來(lái)，由于事業(yè)單位改革等原因，有些單位多年沒(méi)有新招聘人員，加之人員退休、辭職、調(diào)出等，人員老齡化問(wèn)題日漸明顯，沒(méi)有形成合理的人才梯隊(duì)。對(duì)單位人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏提前謀劃，沒(méi)有注重后備干部的培養(yǎng)，在主客觀因素的影響下，未能充分利用好干部選拔任用機(jī)制，打破任職終身制，建立能上能下的選人用人機(jī)制。由于事業(yè)單位改革過(guò)程時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置存在不穩(wěn)定性，不利于單位提前謀劃長(zhǎng)期人才隊(duì)伍規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍缺少活力和創(chuàng)造性。

1.4 職稱評(píng)審方面

職稱評(píng)審存在重評(píng)審、輕日常的情況，評(píng)審小組只能從職稱評(píng)審材料中了解人員的工作業(yè)績(jī)情況，但工作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而且評(píng)審小組和評(píng)審對(duì)象之間存在一定的信息不對(duì)稱，評(píng)審對(duì)象在評(píng)審材料上多費(fèi)工夫，可能就比較容易通過(guò)[1]。而且，現(xiàn)在政工系列的職稱評(píng)審已不再開(kāi)展，部分人員沒(méi)有職稱評(píng)審的條件，不能通過(guò)職稱獲得提升。對(duì)于一年一度的職稱評(píng)審工作，一般都是比較被動(dòng)地開(kāi)展，有不少單位和職工都是上級(jí)下發(fā)通知后，才匆忙通知職工準(zhǔn)備，前期的準(zhǔn)備和指導(dǎo)不夠，造成評(píng)審內(nèi)容需反復(fù)修改完善。

1.5 績(jī)效考核方面

現(xiàn)有的績(jī)效考核有季度考核、年度考核等，主要考核“德、能、勤、績(jī)、廉”方面。實(shí)施考核主觀性較強(qiáng)，缺乏具體量化的指標(biāo)，工作不能量化，考核變成“例行公事”。在考核評(píng)分時(shí)，存在“老好人”現(xiàn)象，考核人因不想得罪人，哪怕職工表現(xiàn)不夠好也評(píng)較好的分?jǐn)?shù)。對(duì)過(guò)程和結(jié)果的不重視，使考核工作浮于表面，不能體現(xiàn)個(gè)體的明顯差異，容易出現(xiàn)“搭便車(chē)”、得過(guò)且過(guò)現(xiàn)象，不利于發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。

2 事業(yè)單位人才激勵(lì)問(wèn)題原因分析

2.1 人才激勵(lì)理念落后，缺乏主動(dòng)性

當(dāng)前事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制仍遵循傳統(tǒng)模式，不重視激勵(lì)機(jī)制的更新完善和作用的發(fā)揮，已經(jīng)不能適應(yīng)人才和單位發(fā)展的需求，容易形成干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的消極狀況。單位管理層也沒(méi)有人才激勵(lì)的系統(tǒng)觀念，沒(méi)有掌握科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制管理經(jīng)驗(yàn)。部分單位在執(zhí)行人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)，比較保守，多是被動(dòng)地開(kāi)展激勵(lì)。激勵(lì)不僅是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員，還要懲戒不好的現(xiàn)象，做到賞罰分明。但有些單位還存在好人主義，對(duì)不良現(xiàn)象睜一只眼閉一只眼，不能通過(guò)懲戒機(jī)制發(fā)揮警示作用。因此，在實(shí)際工作中，不能起到很好的導(dǎo)向作用，造成整體工作效率低下和資源浪費(fèi)[2]。

2.2 工資制度單一，績(jī)效工資激勵(lì)作用不明顯

事業(yè)單位薪酬體系包含基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等，與職務(wù)、職稱、任職年限方面掛鉤，薪酬的增長(zhǎng)也是按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，工資增長(zhǎng)較慢，并且靈活性較差?？?jī)效工資由單位自主分配，但一些單位的績(jī)效分配制度傾向于管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)較少?？紤]到職級(jí)晉升空間和具體從事的工作，不少人員更傾向于選擇專業(yè)技術(shù)崗位，這就顯現(xiàn)出一個(gè)矛盾，專業(yè)技術(shù)人員靠自身努力得到了職稱并獲得聘任和晉升，但績(jī)效工資把個(gè)人通過(guò)努力獲得的優(yōu)勢(shì)差異縮小了。此外，工資由崗位確定，工作業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)不能在工資上得到激勵(lì)，多勞不能實(shí)現(xiàn)多得，統(tǒng)一和平均化的工資制度，影響了個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，不利于構(gòu)建積極向上的工作氛圍。

2.3 考核方式片面，激勵(lì)導(dǎo)向不明確

現(xiàn)有的考核制度比較簡(jiǎn)單，考核的標(biāo)準(zhǔn)比較概括化，與工作實(shí)際結(jié)合得不夠緊密。單位對(duì)考核材料要達(dá)到什么樣的要求沒(méi)有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核材料質(zhì)量不高，有些職工對(duì)考核材料的撰寫(xiě)也不夠重視，直接應(yīng)付了事?？己酥亟Y(jié)果，不重過(guò)程，考核的標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有形成良好的導(dǎo)向，個(gè)別部門(mén)推薦年度考核優(yōu)秀人員時(shí)變成了輪流推薦，呈現(xiàn)平均主義的傾向。因?yàn)楣ぷ鞯碾y以量化，職工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)不能較好地總結(jié)出來(lái)，或者由于工作性質(zhì)，有些工作需要多人完成，這樣就很難區(qū)分哪項(xiàng)工作業(yè)績(jī)專屬于哪些人員。如果考核只是履行程序，完成一項(xiàng)年度工作，那么職工可能就不會(huì)重視考核工作本身，平時(shí)不注重收集記錄工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，也不利于考核時(shí)的歸納總結(jié)。

2.4 沒(méi)有明晰的人才規(guī)劃，人才活力難以激發(fā)

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，一般是通過(guò)工作年限和經(jīng)驗(yàn)的積累，一步步取得初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱。而管理崗位人員，不從事專業(yè)技術(shù)工作，也沒(méi)有職稱評(píng)審的渠道，崗位晉升和個(gè)人提升的空間很有限，形容其職業(yè)生涯差不多就是“一眼望到頭”。對(duì)于不少年輕人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有明確的人生規(guī)劃，比較被動(dòng)地開(kāi)展工作，或者很少有意識(shí)通過(guò)工作去積累，達(dá)到什么目標(biāo)。單位對(duì)整體人才隊(duì)伍建設(shè)，缺乏提前謀劃和細(xì)致安排，在對(duì)個(gè)人的規(guī)劃上也沒(méi)有指導(dǎo)，人員的活力和能力很難得到激發(fā)和運(yùn)用，一定程度也影響了工作效率，人力資源的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，容易出現(xiàn)人員冗雜、人浮于事的現(xiàn)象。

3 事業(yè)單位人才激勵(lì)問(wèn)題解決措施

3.1 堅(jiān)持“以人為本”，創(chuàng)新人才激勵(lì)理念

加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的重視，從關(guān)注整體、求穩(wěn)的思維，向關(guān)注個(gè)體、尊重個(gè)體差異轉(zhuǎn)變。關(guān)心職工需求，建立完善人才激勵(lì)機(jī)制，主動(dòng)有意識(shí)地開(kāi)展人才激勵(lì)工作，形成重視人才、愛(ài)護(hù)人才的良好局面。堅(jiān)持賞罰分明、獎(jiǎng)懲有度，發(fā)揚(yáng)先進(jìn)模范的帶動(dòng)作用，深入挖掘優(yōu)秀人才事跡，加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，樹(shù)立正向激勵(lì)效應(yīng)。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制約束職工的行為，不斷提升和優(yōu)化職工的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)每一位職工朝著共同的目標(biāo)努力，營(yíng)造相互學(xué)習(xí)、相互交流的良好氛圍，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議專題研究人才隊(duì)伍建設(shè)工作，謀劃年度人才激勵(lì)計(jì)劃，明確具體措施，確保落到實(shí)處，善于從人才激勵(lì)中接受反饋，傾聽(tīng)不同訴求，不斷改進(jìn)人才激勵(lì)工作。

3.2 完善工資制度，優(yōu)化績(jī)效工資分配

在國(guó)家和省級(jí)層面，充分考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化及不同行業(yè)事業(yè)單位之間的差異，科學(xué)制定工資方案，細(xì)化優(yōu)化工資檔次和標(biāo)準(zhǔn)，完善職工薪酬體系，提高整體人員工資水平。在績(jī)效工資的分配上，順應(yīng)國(guó)家和自治區(qū)工資政策導(dǎo)向，敢于破除舊觀念，改變舊做法，結(jié)合單位用人需求，綜合考慮職位、職稱、工作業(yè)績(jī)等。制定優(yōu)化措施，使職工承擔(dān)的責(zé)任、貢獻(xiàn)率與工資掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得，真正發(fā)揮工資的激勵(lì)作用[3]。建立完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，定期對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，加大獎(jiǎng)勵(lì)在個(gè)人職務(wù)晉升、職稱取得等方面作為參考的比重，引導(dǎo)個(gè)人創(chuàng)新作為、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)。建立能上能下的崗位聘用機(jī)制，結(jié)合考核機(jī)制，充分了解個(gè)人表現(xiàn)，發(fā)揮崗位聘用機(jī)制的約束作用，防止崗位聘用的“一勞永逸”現(xiàn)象，讓能者上、庸者下，增強(qiáng)人員的緊迫感和危機(jī)感，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.3 建立科學(xué)合理的考核制度，明確正向激勵(lì)

建立健全科學(xué)合理的考核制度，有效執(zhí)行人才激勵(lì)機(jī)制。細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，提高單位和職工對(duì)考核工作的重視?？己酥卦谄綍r(shí)，重在過(guò)程，注重考核過(guò)程的總結(jié)和材料收集，注重考核結(jié)果運(yùn)用。加強(qiáng)考核的定量評(píng)估，一是梳理崗位職責(zé)。對(duì)崗位職能進(jìn)行梳理，明確崗位條件和職責(zé)，理順部門(mén)職責(zé)和個(gè)人職責(zé)之間的聯(lián)系，進(jìn)一步理解崗位工作內(nèi)容，讓職責(zé)更清晰明確，依據(jù)職責(zé)分工加強(qiáng)履職；二是完善考核量化措施，制定完善配套機(jī)制，實(shí)行多方面多渠道考核[4]。加強(qiáng)考核量化，細(xì)化“德、能、勤、績(jī)、廉”的要求和考核指標(biāo)，優(yōu)化考核表內(nèi)容的設(shè)計(jì)，豐富考核材料，注重工作業(yè)績(jī)和效率，使工作業(yè)績(jī)可量化。摒棄好人主義思想，減少考核評(píng)分的主觀傾向，努力做到客觀公平公正；三是實(shí)行考核積分制，針對(duì)不同類別崗位，有不同的側(cè)重點(diǎn)，將工作表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況納入平時(shí)考核積分，形成動(dòng)態(tài)考核，劃定基本合格、合格、優(yōu)秀幾個(gè)檔次，定期公示積分情況，加強(qiáng)集體監(jiān)督，達(dá)不到合格的人員，將影響其崗位晉升、職稱評(píng)審、提拔任用等。

3.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍規(guī)劃建設(shè)，激發(fā)人員熱情活力

根據(jù)國(guó)家、省和行業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)特點(diǎn)，結(jié)合單位實(shí)際，制定本單位中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍規(guī)劃，整體把握人才隊(duì)伍情況。定期從人員崗位類別、年齡、職務(wù)、職稱等方面對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行分析，掌握變動(dòng)情況，提前預(yù)判人才隊(duì)伍建設(shè)可能面臨的問(wèn)題，把問(wèn)題想在前，工作做在前，不斷完善單位人事管理各項(xiàng)制度，做到科學(xué)有效管理人才。充分考慮事業(yè)單位改革方向、機(jī)構(gòu)設(shè)置情況、業(yè)務(wù)工作需求及近年人員增減情況，做好人才招聘、選拔任用等各項(xiàng)準(zhǔn)備，對(duì)人力資源做到有計(jì)劃有安排。加強(qiáng)對(duì)職工個(gè)人特別是新入職人員制定工作規(guī)劃的指導(dǎo)，使其在工作中有目的地學(xué)習(xí)和思考，有更明確的目標(biāo)，掌握科學(xué)有效的工作方法。拓寬各類別崗位晉升渠道，打破崗位轉(zhuǎn)換壁壘，從職稱評(píng)審、崗位晉升、教育培訓(xùn)、提拔任用多方面激發(fā)人員工作熱情。堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，既從待遇上完善職工福利，又從精神上關(guān)心人的內(nèi)在需求，樹(shù)立榜樣作用，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)。發(fā)揮黨組織、工會(huì)等作用，開(kāi)展豐富多彩的精神文明建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工歸屬感，形成濃厚有特點(diǎn)的單位文化。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，人才是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，完善事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)了對(duì)人才工作的重視和對(duì)人才這一主體的關(guān)心關(guān)愛(ài)，有利于進(jìn)一步挖掘人力資源潛力，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，釋放人和活力和創(chuàng)造力，使人盡其才、物盡其用。科學(xué)有效的激勵(lì)措施能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，激發(fā)創(chuàng)新活力，促進(jìn)服務(wù)流程優(yōu)化，降低社會(huì)運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)單位整體工作效率提高和職工個(gè)人能力提升的雙贏局面，有力促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展，提升社會(huì)服務(wù)水平，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康發(fā)展。