楊珍珍

（山東省曲阜市息陬鎮(zhèn)人民政府，山東 曲阜 273145）

企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營離不開人才，只有在每個崗位上的員工都有過硬的專業(yè)能力和技術(shù)，并兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。人才是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是財富。人力資源管理中的人才培訓是為企業(yè)發(fā)展和進步培育具有針對性專業(yè)人才的重要方法和手段，在企業(yè)發(fā)展中有著極其重要的作用[1]。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，是為企業(yè)發(fā)展提供資源的保障，在當前的知識經(jīng)濟時代，人才、知識資源占據(jù)著主導地位。擁有了人才擁有了主導地位，而人力資源就是創(chuàng)造人才、使用知識資源的主體，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的第一資源。人才的輸出和管理是人力資源的主要工作內(nèi)容，人才的培訓是企業(yè)在人力資源管理中的重要保障，對于推進企業(yè)工作的實施和開展有著促進的作用。

一、人力資源管理在人才培訓中存在的問題

1.在人才選拔上缺少科學性

企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才，人才的定義并不是指平均水平，而是在某一方面或者說是在其特定工作崗位上具有極強的能力和才華。每個人都有著自己的長處和短板，比如有的人可能交際能力不是很好，但在計算和統(tǒng)計中卻有驚人的天賦；有的人可能基礎(chǔ)技能達不到平均水平，卻是能說會道、銷售能力較強的人才。但人力資源在人才選拔的過程中選出來的可能是眾多應(yīng)聘者中綜合能力較強、各方面素質(zhì)都很平均的人才，這樣的選拔機制會將那些在某一領(lǐng)域具有較強能力，但綜合能力并不高的人才給遺漏和錯過。人力資源在人才選拔過程中雖有多種方法和機制，但選拔本身是一個非常困難的問題，想在人才選拔中為企業(yè)選擇出最優(yōu)質(zhì)的的人才，必須建立科學的、合理的、系統(tǒng)的標準和規(guī)則，實現(xiàn)公平、公正、科學的選拔，也為企業(yè)的發(fā)展提供最合適、最優(yōu)質(zhì)的的人才。

例如，企業(yè)在同一時間招聘了很多人才，但只需要在這些人才中選拔出幾個人分配到各個崗位。人力資源在眾多人才中可能會進行綜合考核，將考核成績排在前幾的人才留下。但如果企業(yè)缺少的崗位中包括會計崗位，而應(yīng)聘人中恰有在計算和統(tǒng)計能力上極其出眾的人才，卻因為綜合能力不足而遺憾錯過了在該企業(yè)中就職。這對于企業(yè)來說也是一種遺憾和措施。所以科學、合理的標準和選拔機制是人力資源為企業(yè)發(fā)展選擇最優(yōu)人才的重要保障，如果缺少科學的管理和選拔機制就會造成培訓目的無法保質(zhì)保量的完成。

2.培訓效益上具有一定的局限性

人才培訓需要一定的時間，人力資源在招聘人才后會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和需求進行人才的培訓和教育，使這些人才能夠通過培訓盡快認識企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展方向，盡快適應(yīng)企業(yè)的工作性質(zhì)。但培訓所帶來的的效益具有滯后性，在培訓期間人力資源是根據(jù)企業(yè)在招聘人才之前的發(fā)展狀態(tài)和速度擬定的培訓計劃和制度，但在培訓期間企業(yè)一旦在開展管理的同時對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展理念和發(fā)展方向進行科學的更新或變革，使人力資源在人才培訓過程中所培訓的內(nèi)容和技能處于滯后現(xiàn)狀[2]，導致花費大量精力成本、時間成本和財力成本培訓出的人才無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，致使人力資源的人才培訓效益低下、落后，影響企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

例如，在某做品牌衣服的企業(yè)中，招聘新人之前企業(yè)的發(fā)展理念是時尚輕奢理念，而人力資源在進行人才培訓的時候更加注重的是對招聘人才的時尚感和品牌認知度的培訓與教育，但在培訓期間該企業(yè)因經(jīng)營問題打算進行經(jīng)營理念的更新和變革，將輕奢的品牌改為簡約復古的理念。企業(yè)經(jīng)營理念的更新致使人力資源培訓的人才在發(fā)展理念和工作經(jīng)驗中都與企業(yè)發(fā)展需求具有一定差異性，導致人才培訓在效益上達不到預(yù)期效果，不僅影響企業(yè)發(fā)展對人才的需求，還浪費企業(yè)的資源和財力。

3.無法避免培訓人才的流失

首先，企業(yè)的人力資源進行人才培訓的目的是培育出符合企業(yè)品牌發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營理念和方向的人才。但如果人力資源在培訓后很多人才受到利益的驅(qū)使和誘惑選擇到企業(yè)的競爭對手的企業(yè)就職，對于該企業(yè)來說不僅是人才流失的問題，還包括流失人才所帶走的大量該企業(yè)的經(jīng)營理念和新型技術(shù)與信息等，而這些內(nèi)容的外泄很可能會給企業(yè)造成巨大的損失。所以，人力資源在人才培訓的過程中必須注意人才流失的現(xiàn)象，否則人才的流失對于企業(yè)長遠的發(fā)展具有非常大的影響。

例如，某企業(yè)的人力資源花費大量的精力和時間為企業(yè)發(fā)展培訓出了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才，這些人才經(jīng)過培訓已經(jīng)基本熟識企業(yè)發(fā)展的方向、理念，并掌握了企業(yè)的內(nèi)部信息、新型技術(shù)和知識，對于該企業(yè)來說這些人才將會成為企業(yè)未來發(fā)展的骨干和棟梁。但在培訓后該企業(yè)的競爭對手想要獲得該企業(yè)內(nèi)部信息，搶占先機贏得市場，遂而將該企業(yè)培訓的人才挖了過去，這樣的人才流失使該企業(yè)的保密產(chǎn)品和信息全部泄露，導致不僅被競爭企業(yè)獲得企業(yè)機密還被搶占時機，最終影響企業(yè)的長遠發(fā)展。所以企業(yè)人才培訓過程中人才的流失一直是人力資源管理中存在的重要問題。

4.在企業(yè)信息保密工作中存在隱患

每一個企業(yè)若想長遠的發(fā)展下去都會有自己的一套管理和經(jīng)營體系，這套體系是屬于企業(yè)發(fā)展的機密，一旦發(fā)生泄露就有可能導致企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營受到打擊。除此之外，一些適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營方法、理念和創(chuàng)新技術(shù)、管理經(jīng)驗等都屬于企業(yè)發(fā)展的重要信息內(nèi)容。這些機密信息需要具有強專業(yè)能力的人才進行工作的開展和管理才能為企業(yè)帶來更大的效益和發(fā)展空間。但人才難得，符合企業(yè)發(fā)展理念的人才更是難上加難，企業(yè)若想得到能夠?qū)@些生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用熟練、專業(yè)性強的人才必須進行內(nèi)部的專業(yè)培訓。培訓過程中企業(yè)的核心技術(shù)、管理觀念和經(jīng)營模式必然會被更多的人熟識和掌握。這些人會在經(jīng)過培訓后認為自身價值和能力得到了有效的提升，要求企業(yè)升職加薪。但是如果企業(yè)不能滿足這些人的要求，這些人就有可能選擇跳槽或者離開企業(yè)，企業(yè)機密也會隨之外泄，在人才培訓的過程中企業(yè)機密的泄露是企業(yè)發(fā)展非常嚴重的威脅。

二、人力資源管理中人才培訓的意義

1.為企業(yè)搭建入職匹配工作

雖然企業(yè)在進行入職選拔的過程中會擇優(yōu)選擇，在眾多的應(yīng)聘者以及大量的篩選信息中挑選出符合企業(yè)發(fā)展理念和發(fā)展方向的人才，能夠勝任工作崗位的人才。這些人才雖與企業(yè)發(fā)展契合，能夠勝任工作崗位，但如何正確、充分地挖掘這些人才的潛能和價值，如何讓這些人才發(fā)揮出其最大的能量為企業(yè)創(chuàng)造成績，而不是在工作崗位上中規(guī)中矩，這是人力資源管理中人才培訓的重要意義所在，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源在人才培訓的過程中可以針對不同崗位和不同人才進行綜合培訓，找到這些人身上的閃光點和不足之處，充分地放大他們的閃光點并盡量彌補不足之處，為企業(yè)的發(fā)展培育出最強、最適合該崗位的人才，使企業(yè)能夠在人才輩出的大環(huán)境下走上發(fā)展的快車道，形成良性的、競爭性的發(fā)展平臺。

2.傳授新職員工最基本的技術(shù)技能和工作規(guī)則

在培訓的過程中員工能夠在知識、技能和理念上得以提高，能夠更加符合企業(yè)發(fā)展的方向和中心思想，通過人力資源的培訓使員工的綜合能力、文化素養(yǎng)、專業(yè)技能和創(chuàng)新能力等均得到有效提升，進一步為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，增強企業(yè)的競爭力[3]。而企業(yè)在經(jīng)營管理中人才的培養(yǎng)占有著極其重要地位，能夠吸引和留住人才是一個企業(yè)發(fā)展的核心，而人才最看重的就是自身的價值，如果在該企業(yè)中其能夠不斷提升自身價值，企業(yè)發(fā)展能夠給予其挑戰(zhàn)的動力，會增加人才對企業(yè)的認可度和歸屬感。人力資源管理的意義在于通過人力資源管理中的人才培訓不斷提升企業(yè)員工的價值和能力，使其具有不斷增長的高附加值，使人才能夠充分地感受到留在企業(yè)的價值和動力。人力資源管理中堅持以人為本，提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)和價值體現(xiàn)是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源管理重要發(fā)展方向。科學的、創(chuàng)新的人才培訓能夠有利于企業(yè)吸引和留住人才，為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施奠定堅實的、強有力的基礎(chǔ)和保障，進一步提高企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中的競爭能力。人力資源的人才培訓能夠及時地更新企業(yè)發(fā)展中的最新技術(shù)、知識和理念，促進企業(yè)人才與企業(yè)發(fā)展的同步發(fā)展，也會促進員工對企業(yè)發(fā)展的認可度。使員工能夠時刻感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和照顧，促進人員的凝聚力，增強企業(yè)的企業(yè)文化[4]。

3.管理企業(yè)員工中所實施的最直接的手段和方法

企業(yè)的發(fā)展、業(yè)績的提升所依靠的不僅是企業(yè)的資源，還依靠企業(yè)中人才的能力和質(zhì)量。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、個人能力以及思想覺悟是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展過程中重要的發(fā)展環(huán)節(jié)就是不斷地提高企業(yè)員工的素質(zhì)、文化、技能，提高員工的作用。而人力資源管理中人才培訓的目的就是不斷提升企業(yè)員工在工作中的主觀能動性，提高員工的自身能力和價值也會快速提升企業(yè)發(fā)展能動性的關(guān)鍵因素。另外，人才培訓能夠有助于員工與企業(yè)之間建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。通過人才培訓員工能夠在各方面均能夠得到有效的提升，能夠緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。這樣就不會出現(xiàn)員工自身能力與企業(yè)發(fā)展速度不匹配的事情出現(xiàn)，自然企業(yè)也就沒有理由解雇員工。通過人才培訓后員工在素質(zhì)、能力和技能上得到了提升，在工作中的表現(xiàn)就會更加的突出，不僅能夠有助于企業(yè)的發(fā)展，而且于員工自身來說也是提升其幸福感和價值感的重要來源。能夠給予員工精神動力的企業(yè)是員工愿意維護和保護的歸屬地，所以員工更會將企業(yè)作為自己的重要所在，心甘情愿地留在企業(yè)。從而建立了和諧的、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而且較低的解雇率和離職率進一步提升了企業(yè)的企業(yè)形象，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造機會。

三、提升人力資源管理中人才培訓的策略

1.建立科學的人才選拔制度

人力資源在進行人才選拔的過程中大多是留下培訓過程綜合能力靠前的人才，這樣的選拔機制很有可能會將一些在專業(yè)領(lǐng)域中能力和專業(yè)技能出眾，但是綜合能力并不出眾的人才錯失。為解決這一問題，人力資源在人才培訓的過程中需要設(shè)計出科學的選拔制度，確保為企業(yè)的發(fā)展提供最優(yōu)的人才。首先，可以將培訓內(nèi)容分為綜合能力培訓和業(yè)務(wù)能力培訓。綜合能力培訓由人力資源部門管理和制定培訓內(nèi)容，而業(yè)務(wù)培訓可以將員工按照其專業(yè)和心儀領(lǐng)域分配到各個部門，由分配部門的主管進行管理和制定培訓任務(wù)，并進行打分制。這樣在人才培訓后人力資源管理就可以根據(jù)兩個方面的綜合成績進行人才選拔，避免錯失專業(yè)人才[5]。

例如，在選拔銷售人才的時候，人力資源就可以將所有具有銷售意向或者銷售潛質(zhì)的員工送到銷售部進行業(yè)務(wù)培訓，由銷售部門的主管制定培訓任務(wù)?？梢宰屵@些員工單獨完成某一銷售任務(wù)，也可以讓他們合作完成某一任務(wù)，然后考察其在完成項目的過程中所表現(xiàn)出的各方面能力，并作為選拔的材料和依據(jù)。這樣的方法不僅為為企業(yè)各個崗位選擇出優(yōu)秀、能充分勝任崗位工作的人才，也能為未來人力資源在人才調(diào)度、管理和任用上奠定基礎(chǔ)。

2.提升人才培訓的效益

人力資源在企業(yè)發(fā)展中的人才培訓具有一定的效益滯后性，也就是人才培訓的內(nèi)容可能會落后于企業(yè)發(fā)展的更新速度，培訓出的人才無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，影響到企業(yè)發(fā)展的速度。面對這一問題，人力資源在進行人才培訓的過程中一定要具有創(chuàng)新意識，將培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作為人才培訓的首要人物。人力資源部門必須具備企業(yè)發(fā)展的前瞻性，充分地了解企業(yè)發(fā)展的動向和未來前進的方向。通過人才培訓為企業(yè)培育出無論是在技術(shù)、能力還是素養(yǎng)上都更進一步的人才。而不是為企業(yè)當前的發(fā)展進行培訓，通過人力資源的人才培訓能夠進一步帶動企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。社會的發(fā)展是日新月異的，所以企業(yè)必須保持不斷創(chuàng)新、不斷變革的狀態(tài)才能夠在行業(yè)中占據(jù)著競爭地位。如果一個企業(yè)一直處于一種經(jīng)營環(huán)境中，只是單一地引進新的技術(shù)和先進的管理方法而不作出創(chuàng)新和改變，這個企業(yè)會逐漸被社會淘汰。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中必須對技術(shù)和經(jīng)營理念進行創(chuàng)新和變革，這也是人力資源在人才培訓中需要作出的首要任務(wù)。人力資源管理部門可以定期地派人外出學習，將當前社會發(fā)展的方向、理念和新的技術(shù)進行充分理解和認識，再根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展進行合理規(guī)劃，提前制定出企業(yè)下一步的發(fā)展方向和變革趨勢。還要對企業(yè)員工進行人才培訓，將創(chuàng)新的理念、技術(shù)和思想傳授給員工，促進員工綜合能力的成長，帶動企業(yè)發(fā)展和進步[6]。

3.提升人才的幸福指數(shù)，穩(wěn)定勞動關(guān)系

在企業(yè)發(fā)展和人才培訓過程中，很多企業(yè)面臨的重要威脅是人才流失和企業(yè)機密的泄露。這些問題的產(chǎn)生與員工和企業(yè)之間勞動關(guān)系的穩(wěn)定性有極大的關(guān)聯(lián)。經(jīng)過人才培訓后，員工的能力和價值得到提升，選擇的空間和范圍逐漸增大。此時員工會要求企業(yè)增加福利待遇，如果企業(yè)無法滿足員工的需求會造成人才流失，人才的流失會使大量企業(yè)內(nèi)部信息發(fā)生泄露。因此，在企業(yè)經(jīng)營過程中提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)，穩(wěn)定勞動關(guān)系是非常重要的。人力資源管理過程中可以加強對員工的了解，充分認識到員工的需求并逐一解決，以此來增加企業(yè)員工的幸福感，提升企業(yè)凝聚力。

例如，人力資源在管理中發(fā)現(xiàn)有些員工有經(jīng)濟壓力，通過培訓后個人能力有大幅提高。這時人力資源可以通過工作獎勵的方式給予該員工資金幫助，員工經(jīng)濟壓力得到解決，還感受到公司的關(guān)心和照顧，自然不會再離職。此外，個別員工可能更在乎自身價值的提升，如果在該企業(yè)中工作讓其感覺無用武之地或者自身能力和價值無法再得到提升，可能會想要到可以發(fā)揮其更大價值的企業(yè)工作。人力資源可以通過人才培訓的途徑將這名員工進行外派學習或者出國深造等形式進行培訓，待其培訓回來后不僅自身能力和價值得到了提升，穩(wěn)定了企業(yè)與勞動關(guān)系，還能使其為企業(yè)發(fā)展帶來更多新的理念和技術(shù)。

四、結(jié)語

人力資源管理是在企業(yè)發(fā)展中為企業(yè)培養(yǎng)人才、管理人才的重要領(lǐng)域，人才培訓通過教育和學習不斷提升員工的能力、思想和技術(shù)、素養(yǎng)，為企業(yè)進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。