馬筱筱

（河北工程大學管理工程與商學院，河北 邯鄲 056000）

一、引言

在社會主義發(fā)展的背景下，企業(yè)將面臨前所未有的競爭壓力，在企業(yè)上級發(fā)展環(huán)節(jié)，應(yīng)當對人才培養(yǎng)工作與人才利用工作保持高度重視，從而確保人力資源管理工作順利開展，為企業(yè)提供充足的人力資源支持，而這也對績效管理工作提出更高要求。企業(yè)開展人員績效管理工作環(huán)節(jié)，需要針對大量的數(shù)據(jù)信息開展科學處理，而傳統(tǒng)人員績效管理模式難以滿足現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求，因此企業(yè)需要在績效管理環(huán)節(jié)引入數(shù)據(jù)化處理技術(shù)，從而確?？冃Ч芾砉ぷ餍史€(wěn)固提升，人力資源可以實現(xiàn)合理分配與科學分配，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力，為企業(yè)經(jīng)濟收益與社會收益提供保障。

二、企業(yè)績效管理工作概述

1.績效管理概念分析

績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作核心構(gòu)成部分，是指企業(yè)相關(guān)人員結(jié)合特定的績效考核辦法，針對企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)以及一系列工作指標開展員工個人評價工作。績效管理工作是一項系統(tǒng)性較強的工作內(nèi)容，需要得到企業(yè)的高度重視，制定較為完善的績效管理工作方案，并且在實踐工作環(huán)節(jié)不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，對上一階段的工作作出總結(jié)分析，從而確保績效管理工作可以對職工的日常工作開展有效監(jiān)督、有效管理，不斷指正企業(yè)內(nèi)部員工在實際工作環(huán)節(jié)當中的不足之處。消除一系列違規(guī)操作以及違法操作行為，確保企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能得到有效培養(yǎng)，共同為企業(yè)長遠發(fā)展提供助力。通常而言，企業(yè)績效考評工作主要包括科學選擇績效考核方法、科學開展績效考核工作、科學開展績效反饋工作以及科學開展績效改進工作，確保人員績效管理工作可以實現(xiàn)與時俱進，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)內(nèi)部員工個人發(fā)展需求，作出針對性優(yōu)化與針對性調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力[1]。

2.企業(yè)人員績效管理工作特點

上述表明，績效管理工作是一項系統(tǒng)性較強的工作內(nèi)容，為順利實現(xiàn)組織目標，企業(yè)各級管理人員以及基層員工積極參與到積極績效計劃制定環(huán)節(jié)，從而確保企業(yè)各個崗位員工、各個部門、各個組織的績效穩(wěn)固提升。在經(jīng)濟社會高速發(fā)展這個背景下，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理理論越發(fā)成熟，在企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)，人員績效管理工作起到至關(guān)重要的促進作用。因此需要得到企業(yè)的高度重視與廣泛關(guān)注，在針對績效管理工作開展研究環(huán)節(jié)，需要對績效管理工作特點展開深度分析與綜合性考量。首先，績效管理工作需要確保內(nèi)部員工的付出與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標相契合。同時借助系統(tǒng)化管理模式，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、企業(yè)核心價值觀念以及企業(yè)文化傳遞給各個部門、各個崗位的職工，以此確保職工明確個人崗位職責，順利完成崗位任務(wù)與崗位目標，共同為企業(yè)整體工作效率提供保障。其次，在人力資源管理環(huán)節(jié)，通過科學開展績效管理工作，可以確保企業(yè)內(nèi)部職工與企業(yè)共同進步、共同發(fā)展單[2]。就職工群體而言，績效管理工作可以為職工提供必要的支持與幫助，確保職工的環(huán)境適應(yīng)能力與崗位勝任能力穩(wěn)固提升，助力職工盡快適應(yīng)個人崗位，打造學習型組織，從而確?？冃Ч芾砉ぷ鞯娜藛T激勵效果充分體現(xiàn)。最后，人員是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要助力，因此企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)應(yīng)當始終秉承以人為本的工作理念，尊重并且盡量滿足職工個人發(fā)展需求，從而確保企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性與科學性，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯玫狡髽I(yè)內(nèi)部人員的高度認可與高度關(guān)注，顯著提升整體工作效率[3]。

三、國內(nèi)企業(yè)績效管理體系建設(shè)工作現(xiàn)存問題分析

1.缺乏明確的績效考核管理目標

但就目前形勢而言，在國內(nèi)企業(yè)績效考核管理制度建設(shè)環(huán)節(jié)以及績效管理環(huán)節(jié)，仍然存在缺乏明確績效考核目標這一問題。正因如此，導(dǎo)致績效考核整體工作效率無法得到有效保障。就績效管理工作自身性質(zhì)而言，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新發(fā)展環(huán)節(jié)，能起到至關(guān)重要的促進作用。但部分企業(yè)由于對績效管理工作缺乏精準的認知，這也導(dǎo)致在人力資源管理環(huán)節(jié)，績效管理工作的作用與價值無法得到充分體現(xiàn)、充分發(fā)揮。舉例說明，部分企業(yè)并未通過績效考核這種方式針對企業(yè)員工崗位勝任能力以及業(yè)務(wù)能力展開考核與提升，績效考核管理工作流于形式，不利于順利實現(xiàn)企業(yè)整體考核工作任務(wù)與工作目標，同時也無法對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)開展詳細分析。

2.缺乏客觀的績效評價

科學合理的人員績效管理工作，可以起到平衡企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員評價以及員工個人表現(xiàn)的作用。但就目前形勢而言，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)信息雖然同樣來自員工自身，大數(shù)據(jù)庫辦公軟件的績效評價體系缺乏靈活性。而企業(yè)針對一系列數(shù)據(jù)信息開展評價工作，這也導(dǎo)致績效考核工作會受到外界因素以及內(nèi)部分的因素影響，績效考核結(jié)果無法更加全面、更加客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，受到管理人員個人意愿的影響。與此同時，還有部分管理人員目光短淺，過于看重近期數(shù)據(jù)信息，習慣針對員工的近期工作表現(xiàn)衡量員工價值，而嚴重忽略員工的長期工作表現(xiàn)[4]。

3.對績效考核結(jié)果缺乏重視

在企業(yè)開展績效管理工作環(huán)節(jié)，需要對績效考核結(jié)果開展深度分析與綜合性考量，充分體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)存問題。但需要注意的是，部分企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)盡管對績效考核結(jié)果開展更加細致的分析與綜合性考量，付出大量的人力資源與物力資源，但績效考核結(jié)果卻并未發(fā)揮應(yīng)有的作用與優(yōu)勢。這也導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作效率低下，在數(shù)據(jù)信息處理環(huán)節(jié)存在形式主義這一問題，并未形成完整且獨立的績效管理團隊部門，同時也并未對考核結(jié)果開展深度分析。因此，無法對企業(yè)各個部門、各個崗位員工的工作現(xiàn)狀以及工作表現(xiàn)開展精準把握，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作決策失誤現(xiàn)象屢見不鮮。

4.各個部門之間缺乏必要的互動與交流

在績效考核管理環(huán)節(jié)，需要確保各個部門各個崗位人員深度參與為績效考核工作提供精準的數(shù)據(jù)信息，從而確保人力資源管理環(huán)節(jié)績效考核管理工作順利開展，保證績效信息與績效管理工作同步進行。由管理人員對一系列數(shù)據(jù)信息展開深度分析與綜合性考量，制定更加完善的人員績效管理工作計劃。除此之外，在特定時間內(nèi)，精準獲取員工信息極為關(guān)鍵。但由于企業(yè)績效管理工作無法完全突破傳統(tǒng)績效管理模式的限制與制約，這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個部門處于各自為政的狀態(tài)，信息溝通效率低下，從而由于企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位人員處于各自為政的狀態(tài)，在人力資源管理環(huán)節(jié)受到職能權(quán)屬等問題影響，導(dǎo)致人員績效考核工作效率低下。專門負責績效信息考評人員在數(shù)據(jù)信息收集、數(shù)據(jù)信息處理環(huán)節(jié)，會出現(xiàn)一系列問題無法精準獲取企業(yè)各個部門、各個崗位職工的績效信息。追根溯源，是由于績效管理工作者與受考核部門人員級別相同，無法發(fā)出帶有約束性功能的指令，從而嚴重影響到績效信息的收集效率[5]。

四、企業(yè)人員績效管理體系建設(shè)工作優(yōu)化措施

1.明確績效考核目標，科學規(guī)劃薪酬管理工作

但就目前形勢而言，國內(nèi)企業(yè)績效管理工作目標可以為人員績效管理工作指明發(fā)展方向，而企業(yè)在開展績效管理環(huán)節(jié)，不僅需要明確職工薪酬發(fā)放應(yīng)當與績效結(jié)果建立聯(lián)系，還需對職工的職業(yè)道德意識以及個人職業(yè)素養(yǎng)展開有效培養(yǎng)，并且以此為目標，對企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位員工開展一系列績效考核工作，從而確保員工在績效考核工作的激勵之下，積極主動地參與到一系列崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，將自身所掌握的技能與知識應(yīng)用于崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供助力。需要注意的是，在企業(yè)開展績效考核管理環(huán)節(jié)，需要制定更加詳細、更加完整的績效管理工作計劃及工作方案，結(jié)合人員績效管理工作目標，對一系列人員考核管理方案開展深度分析與綜合性考量，從而促進企業(yè)績效管理工作效率穩(wěn)固提升[6]。為實現(xiàn)這一目的，首先應(yīng)當梳理人員需求層次，并且科學設(shè)計高素質(zhì)人才晉升途徑，確保員工具有明確的晉升渠道，并且搭配個性化培訓方案，滿足不同類型、不同層次職工的個人發(fā)展需求。其次，管理人員應(yīng)當從內(nèi)部公平方面以及外部公平方面入手，在工資水平方面應(yīng)當確保企業(yè)薪酬與地方平均工資保持高度契合。在此基礎(chǔ)上，通過適當提升薪酬水平這種方式，保證企業(yè)核心競爭力。與此同時，始終秉承按勞分配這一原則，從而確保企業(yè)薪酬與員工的付出成正比，確保薪酬體系與員工考核制度建立良好的聯(lián)系，可以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵功能與精神激勵功能，有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性與主觀能動性，確保員工積極主動地參與到一系列工作環(huán)節(jié)，而并非處于被動工作狀態(tài)。綜上所述，薪酬體系在留住高素質(zhì)人才、激勵高素質(zhì)人才、選拔高素質(zhì)人才方面起到至關(guān)重要的促進作用，是企業(yè)管理人員需要重點關(guān)注、重點規(guī)劃的關(guān)鍵性節(jié)點。

2.構(gòu)建更加完善的績效評估機制，完善績效管理工作體系

傳統(tǒng)人員績效管理工作無法精準且全面地反映各個部門、各個崗位員工的工作表現(xiàn)，因此績效管理工作的公平性與合理性無法得到有效保障。而大數(shù)據(jù)時代背景下，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)打造立體化、全方位的績效評估策略，并且在實踐工作環(huán)節(jié)不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，對上一階段的績效評估策略作出針對性優(yōu)化與針對性調(diào)整，可以確保人力資源管理工作以及績效考核管理工作與時俱進，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)內(nèi)部員工個人發(fā)展需求，作出針對性應(yīng)用化學針對性調(diào)整。為實現(xiàn)這一目的，企業(yè)需要在績效考核環(huán)節(jié)引入現(xiàn)代化信息技術(shù)，加大信息化建設(shè)力度，充分發(fā)揮績效考核工作的激勵效果，激發(fā)企業(yè)各個部門、各個崗位員工的潛在能力。確保其將自身所掌握的知識與技能合理用于工作崗位，為崗位工作創(chuàng)新提供助力，確保企業(yè)內(nèi)部員工可以各司其職，順利完成各自的工作任務(wù)與工作目標，為企業(yè)經(jīng)濟收益、社會收益提供保障。而企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員需要對傳統(tǒng)績效評價方法展開全面優(yōu)化與全面評估，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，創(chuàng)新績效考核工作模式，通過采用全方位、多角度的績效評估方法，對企業(yè)內(nèi)部職工的工作現(xiàn)狀展開系統(tǒng)性分析，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工對績效考核結(jié)果保持高度信任，自覺自愿地參與到一系列績效考核環(huán)節(jié)。在科學制定關(guān)鍵指標的基礎(chǔ)上，需要從績效計劃方面、績效實施方面、績效監(jiān)控方面、績效反饋方面、績效輔助方面、績效結(jié)果方面與績效應(yīng)用方面等關(guān)鍵性節(jié)點對績效管理體系開展科學修正，不斷提升企業(yè)內(nèi)部員工對績效的認知水平。在績效實施環(huán)節(jié)，精準反饋員工的績效情況，便于員工開展自檢自查。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)人員需要結(jié)合績效實施狀況對員工的個人工作表現(xiàn)展開深度剖析，便于員工對上一階段的工作表現(xiàn)開展自檢自查。在績效管理實施環(huán)節(jié)，企業(yè)需要不定期組織人員培訓活動以及人員績效輔導(dǎo)活動，有效解決員工在實際工作環(huán)節(jié)所遇到的一系列問題。同時也需要對前期績效管理工作的缺陷問題加大檢查力度，借助績效指標不斷衡量績效評估工作流程，考核環(huán)節(jié)秉承公平公正原則，針對預(yù)先設(shè)定的考核指標，對員工的工作績效情況開展量化處理，并且選擇民主評測方式、部門評價方式以及考核小組評價方式開展綜合性評估，評估結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面：一是用于職工完成自我優(yōu)化與自我調(diào)整；二是用于高素質(zhì)人才對外引進以及企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整。通過在思想層面、組織層面、制度層面提供保障，為績效管理工作效率提供保障，同時也為企業(yè)長遠發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展奠定堅實穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

3.構(gòu)建更加完善的績效溝通機制

在人力資源管理工作當中績效考核貫穿于整個人力資源管理的全部過程，是績效管理工作的核心構(gòu)成部分，因此需要得到企業(yè)高度重視與廣泛關(guān)注，在績效管理體系建設(shè)環(huán)節(jié)以及完善環(huán)節(jié)，管理人員需要與企業(yè)職工展開密切的互動與交流，從而確保企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位人員深度參與到績效管理工作當中，制定更加科學合理的績效考核計劃，得到企業(yè)內(nèi)部職工的高度認可。若是企業(yè)績效考核制度得不到企業(yè)內(nèi)部員工的認可，勢必會對考核結(jié)果的精準性、全面性以及真實性帶來巨大影響。為此，人力資源管理工作者在績效考核環(huán)節(jié)不僅需要做好監(jiān)督者決策，同時還需要肩負起引導(dǎo)者角色，掌握在績效執(zhí)行環(huán)節(jié)所遇到的一系列問題，并且精準上報績效執(zhí)行情況，對考核制度當中的現(xiàn)存問題進行不斷優(yōu)化、不斷完善[7]。除此之外，還需構(gòu)建更加完善的績效反饋機制，做好信息溝通與信息反饋工作，確保管理人員可以精準掌握企業(yè)真實情況，科學合理的績效溝通，可以為績效管理工作效率與工作質(zhì)量提供保證。反之，若是績效溝通不暢，則會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的負面情緒與抵觸心理。而科學開展績效溝通，可以為企業(yè)績效管理人員與基層員工建立良好的溝通渠道，通過雙方必要的互動與交流，充分掌握員工個人需求以及績效考核管理工作特點，確保企業(yè)內(nèi)部員工明確開展績效管理工作重要性以及績效管理工作的真正實施意圖，自覺自愿地接受相關(guān)部門與相關(guān)人員考核。舉例說明，在部門之間的績效溝通環(huán)節(jié)，可以通過會議形式進行，在科學制定目標責任書以及人員考核計劃的基礎(chǔ)上開展目標考核工作，科學設(shè)定權(quán)重占比、科學選擇績效考核方式。與此同時，在企業(yè)績效管理體系完善環(huán)節(jié)，需要確保全員與確保企業(yè)一系列戰(zhàn)略目標以及企業(yè)員工績效目標及時下達，針對績效指標、績效考核標準以及績效考核工作完成情況等內(nèi)容應(yīng)當確保企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)整體發(fā)展目標達成一致，對企業(yè)績效考核工作保持高度重視與認可。若企業(yè)內(nèi)部職工對績效考核制度存在異議，勢必會對考核結(jié)果的精準性、全面性以及真實性帶來影響。為此，在績效管理環(huán)節(jié)，需要充分掌握、充分解讀員工在績效執(zhí)行環(huán)節(jié)當中所遇到的一系列問題，并且精準匯報相關(guān)信息，針對考核制度的現(xiàn)存問題要做到及時修正、及時完善。除此之外，需要構(gòu)建常態(tài)化績效反饋機制，將績效管理工作的問題以及弊端充分體現(xiàn)、充分發(fā)揮，確保管理人員可以精準掌握真實的績效管理工作狀況，并且針對績效管理工作的現(xiàn)存問題制定出更具針對性、更具時效性的修正方案與優(yōu)化策略，從而確保人員績效管理工作效率穩(wěn)步提升[8]。

4.科學開展結(jié)果反饋分析，構(gòu)建更加完善的信息化考核體系

首先，企業(yè)需要通過績效考核結(jié)果分析這種方式，充分體現(xiàn)績效管理工作體系的實際價值，并且通過反復(fù)確認與反復(fù)衡量這種方式，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供助力。具體而言，企業(yè)需要從考核結(jié)果與考核過程兩大方面入手，加強考核管理工作，并且結(jié)合不同類型的工作崗位制定績效管理工作側(cè)重點。舉例說明：針對銷售部門人員，應(yīng)當將其工作成果作為核心考核指標；而針對服務(wù)部門人員，則需要將服務(wù)表現(xiàn)作為考核指標。在精準得出考核結(jié)果之后，企業(yè)需要秉承公平、公開、公正原則開展考核結(jié)果公示，并且要求企業(yè)內(nèi)部員工對考核結(jié)果開展逐一簽字確認。在完成簽字確認的基礎(chǔ)上，可以要求企業(yè)各個部門、各個崗位人員精準反饋個人對績效管理工作的建議與意見，避免由此引發(fā)內(nèi)部矛盾問題堆積，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來巨大影響。其次，企業(yè)管理人員應(yīng)當對績效管理工作的價值與作用保持高度重視，從思想層面提升認知程度，積極學習、積極分析其他企業(yè)的成功案例，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念，并且充分意識到績效考核工作與績效管理工作的不同之處，采取一系列科學合理、行之有效的管理手段，對傳統(tǒng)財務(wù)管理模式作出針對性優(yōu)化與針對性調(diào)整，從而確?？冃Ч芾砉ぷ骺梢猿尸F(xiàn)制度化發(fā)展趨勢與規(guī)劃發(fā)展趨勢，保證績效考核工作的科學性與合理性，保證考核結(jié)果的全面性與針對性。與此同時，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要得到鮮明的企業(yè)文化作為支撐，文化會在潛移默化之中對企業(yè)內(nèi)部員工的思想及行為帶來影響，科學開展績效管理工作，可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的潛在能力，確保職工將自身所掌握的先進技能與先進思想應(yīng)用于崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。最后，在企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)，可以通過四個維度開展績效考核工作，是一項系統(tǒng)性較強的工作內(nèi)容，需要面臨紛亂復(fù)雜的管理環(huán)境以及海量的考核數(shù)據(jù)信息指標。若是缺乏完善的信息化管理系統(tǒng)，單純采用傳統(tǒng)手工方法開展人員績效考核工作，勢必會加大績效考核工作難度，同時績效考核結(jié)果會受到外部因素及內(nèi)部不穩(wěn)定因素影響，考核結(jié)果的精準性與時效性無法得到有效保障。為有效解決這一問題，企業(yè)需要構(gòu)建更加科學合理、行之有效的信息化管理體系，這也是科學開展績效考核管理工作的基礎(chǔ)保障。績效考核數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)多元化趨勢，主要來自財務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)以及績效考核系統(tǒng)。為此，在數(shù)據(jù)報表輸出環(huán)節(jié)，需要確保數(shù)據(jù)信息可以實現(xiàn)科學分類，并且科學梳理考核指標與數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)聯(lián)性，引入大量的現(xiàn)代化信息技術(shù)與數(shù)字化技術(shù)，構(gòu)建更加完善的數(shù)據(jù)處理平臺，做好數(shù)據(jù)處理工作、數(shù)據(jù)整理工作、數(shù)據(jù)分析工具，從而確保人員考核工作效率穩(wěn)固提升，為績效管理工作提供更加客觀、更加真實、更加精準的數(shù)據(jù)信息[9]。

五、結(jié)語

企業(yè)員工績效考核體系建設(shè)工作，不僅關(guān)乎企業(yè)績效管理工作效率以及人力資源管理工作效率，同時也關(guān)乎企業(yè)能否實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展，二者之間具有諸多互通之處。在此情形下，企業(yè)可以通過明確績效考核目標，科學規(guī)劃薪酬管理工作、構(gòu)建更加完善的績效評估機制，完善績效管理工作體系、構(gòu)建更加完善的績效溝通機制、科學開展結(jié)果反饋分析，構(gòu)建更加完善的信息化考核體系等方式構(gòu)建更加完善的員工績效管理工作體系。在確?？冃Э己斯芾砉ぷ?、人力資源管理工作效率穩(wěn)固提升的同時，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的經(jīng)濟收益與社會收益提供保障，確保企業(yè)可以在激烈的市場競爭當中占據(jù)有利位置，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展。