涂楊旻

（貴州工商職業(yè)學(xué)院）

做為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理不再簡(jiǎn)單地局限于人才招聘、崗位調(diào)整和薪資支付，而是更為注重建立相應(yīng)的績(jī)效管理和激勵(lì)制度，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。從許多公司人力資源管理的狀況來說，許多公司呈現(xiàn)出欠缺遠(yuǎn)見卓識(shí)和膽量，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)一定的短板。因而，怎樣做好人力資源管理里的績(jī)效管理和員工激勵(lì)，已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展必須考慮到的重要內(nèi)容。

一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)施的必要性

（一）傳統(tǒng)績(jī)效管理存在的問題

在傳統(tǒng)式的企業(yè)績(jī)效管理中，業(yè)績(jī)考核與發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)嚴(yán)重脫軌，企業(yè)并沒有可行的、可持續(xù)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的日常行為不考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的員工只重視面前的事兒；績(jī)效管理崗位職責(zé)不夠清晰，管理層沒有做好表率，管理人員積極性不高，基層員工對(duì)績(jī)效考評(píng)存有成見；企業(yè)制訂的目的和計(jì)劃含有偏重性、結(jié)論主導(dǎo)性和會(huì)計(jì)性，忽略創(chuàng)新性、推動(dòng)力和客戶導(dǎo)向性，在執(zhí)行和監(jiān)管情況下無法合理計(jì)劃總體目標(biāo)和義務(wù)，欠缺平衡記分卡的高效適用。評(píng)價(jià)結(jié)果通常不符合正態(tài)分布，不考慮薪資、職業(yè)生涯發(fā)展和業(yè)績(jī)考核?？?jī)效考評(píng)的意見反饋是戰(zhàn)術(shù)性的，而不是從戰(zhàn)略性考慮的，績(jī)效管理流程存有比較嚴(yán)重的缺點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的含義和實(shí)質(zhì)

績(jī)效管理作為戰(zhàn)略管理方法的重要組成部分，是戰(zhàn)略管理方法中最主要的戰(zhàn)略測(cè)評(píng)和監(jiān)管一部分，是一套具備戰(zhàn)略高度的體系管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理包含四個(gè)階段：業(yè)績(jī)考核整體規(guī)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。管理層根據(jù)對(duì)這四個(gè)階段的控制，保證員工的工作活動(dòng)和工作中產(chǎn)出率與組織的戰(zhàn)略總體目標(biāo)相一致，維持員工、精英團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)考核水平，進(jìn)而推動(dòng)組織戰(zhàn)略總體目標(biāo)的完成。戰(zhàn)略績(jī)效管理具備系統(tǒng)化和長(zhǎng)久性，其實(shí)質(zhì)是處理專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能與人等無形資產(chǎn)的創(chuàng)造合理價(jià)值的問題[1]。

（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)

1.激發(fā)員工的主動(dòng)性

戰(zhàn)略績(jī)效管理使員工充分參加組織績(jī)效方案、執(zhí)行績(jī)效考評(píng)和意見反饋溝通交流的過程，切身體會(huì)戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效管理所表現(xiàn)的公正、公平、公開的精神實(shí)質(zhì)，使員工少一些對(duì)管理層的防備和矛盾，多一些以誠(chéng)相待和正確看待考核結(jié)果。戰(zhàn)略性績(jī)效管理能使員工深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并對(duì)短期內(nèi)和長(zhǎng)期性發(fā)展趨勢(shì)的作用，出色的員工能夠得到更多的是發(fā)展機(jī)遇和收獲，有益于激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。

2.提高組織績(jī)效

從戰(zhàn)略上講，戰(zhàn)略績(jī)效管理將科學(xué)規(guī)范的組織目標(biāo)分解為組織和員工的工作規(guī)劃，使員工的工作規(guī)劃與機(jī)構(gòu)和組織的方向保持一致，僅有各個(gè)方面同步，才可以完成組織績(jī)效。

3.提高溝通的有效性

戰(zhàn)略績(jī)效管理能使管理層將最明確的信息內(nèi)容和崗位職責(zé)傳遞給各個(gè)員工，另外還可以在最短的時(shí)間內(nèi)掌握各個(gè)員工的工作績(jī)效考核，發(fā)覺實(shí)際工作與預(yù)期計(jì)劃的差別，進(jìn)而給員工最準(zhǔn)確、客觀性、真實(shí)的工作中績(jī)效反饋。通過有效溝通，我們可以奠定更進(jìn)一步的工作基礎(chǔ)。

二、績(jī)效激勵(lì)的意義

激勵(lì)方式的選取和運(yùn)用直接關(guān)系到組織績(jī)效管理方法的實(shí)際效果，從而對(duì)組織目標(biāo)的完成造成重大的影響。尤其是伴隨著以人為本管理模式的進(jìn)一步輸入和發(fā)展，給我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理方式和核心理念帶來了較大的影響和考驗(yàn)。如何獲取、用好、塑造、激勵(lì)和留住人才變成企業(yè)需要考慮到的問題。因而，從人性的視角考慮，如何建立合理的業(yè)績(jī)考核激勵(lì)管理體系，對(duì)內(nèi)激勵(lì)員工，對(duì)外塑造企業(yè)形象，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，變成企業(yè)在以人才為重點(diǎn)的高新科技市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的基本前提[2]。

（一）建立健康的人才配置機(jī)制

針對(duì)業(yè)績(jī)考核激勵(lì)，健康的人才配備機(jī)制是實(shí)行的前提條件。一直以來，在我國(guó)事業(yè)單位并沒有完全把資金投入到社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革創(chuàng)新中。舊的用工規(guī)章制度依然存在，還存有很多的監(jiān)督和命令的管理機(jī)制?，F(xiàn)實(shí)中對(duì)管理方法進(jìn)行改革，依靠行政部門命令和編制來取代管理的狀況十分常見。這種情況極大地妨礙了事業(yè)單位工作員的業(yè)績(jī)考核激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人事制度的進(jìn)一步僵硬，這對(duì)單位和個(gè)人是一種很大的消耗。

因而，要實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核激勵(lì)，最先要在事業(yè)單位創(chuàng)建健康的人才配備機(jī)制。要確保人才配備機(jī)制的健康發(fā)展，可以從健全人事代理制度入手。人事代理制度就是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)人事部門法律法規(guī)的規(guī)定，由單位或個(gè)人委托，以社會(huì)服務(wù)方式委托代理人事業(yè)務(wù)流程。推行人事代理制度，能夠擺脫員工與單位中間不能更改的問題，將個(gè)人檔案管理方法與人力資源管理分離，給予單位和員工多方面的獨(dú)立決定權(quán)。一方面，事業(yè)單位能通過績(jī)效考評(píng)直接取代不過關(guān)員工，引入單位需要的出色人才，根據(jù)崗位、職責(zé)、技術(shù)職稱的調(diào)整來激勵(lì)員工，推動(dòng)單位業(yè)務(wù)流程的健康發(fā)展。另一方面，員工能夠解決以往那類一旦“進(jìn)到”事業(yè)單位就能夠無憂無慮的心理狀態(tài)，有危機(jī)意識(shí)，努力做到發(fā)憤圖強(qiáng)。他們能夠在沒有得到附加權(quán)益和收益的情況下達(dá)到一樣的激勵(lì)目地。這類作法對(duì)員工和單位是互利共贏的，對(duì)業(yè)績(jī)考核激勵(lì)的順利進(jìn)行具備重要作用。

（二）員工激勵(lì)的重要性

公司的發(fā)展離不開員工的積極努力，員工能動(dòng)性的充分發(fā)揮離不開公司的相關(guān)政策。給員工一個(gè)發(fā)展的展現(xiàn)舞臺(tái)，公司才能發(fā)展。

1.員工激勵(lì)的含義和目的

在人力資源規(guī)劃中，員工激勵(lì)就是指發(fā)揮特長(zhǎng)達(dá)到員工的各類要求，激起員工的工作動(dòng)機(jī)，使之完成組織目標(biāo)的主要個(gè)人行為過程。員工激勵(lì)的首要目的是激發(fā)員工的主動(dòng)性和自覺性，充分運(yùn)用人的極大能動(dòng)性，完成與物質(zhì)資源利用的最佳配合，以最高效率進(jìn)行組織的日常任務(wù)和完成總體目標(biāo)。

2.員工激勵(lì)應(yīng)注意的問題

(1)管理層應(yīng)調(diào)查員工的需要和情況變化，應(yīng)用一定的方式幫助其行為變成組織所希望的個(gè)人行為，在激勵(lì)員工時(shí)留意組織總體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。僅有組織總體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致，能夠最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

(2)員工激勵(lì)具備很強(qiáng)的時(shí)效性，激勵(lì)的時(shí)間影響著員工激勵(lì)的實(shí)際效果。因而，管理層在激勵(lì)員工時(shí)需要掌握好時(shí)間，不但要加強(qiáng)獎(jiǎng)賞實(shí)際效果，還需要對(duì)未受獎(jiǎng)賞者的行為有初期的積極影響。

(3)維持激勵(lì)政策的穩(wěn)定性。假如不注意正確的激勵(lì)措施，所有的激勵(lì)措施都將前功盡棄，進(jìn)而影響激勵(lì)的實(shí)際效果。

（三）科學(xué)合理員工激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)

(1)提高組織的工作效率。組織高效率的大小很大程度上在于員工主動(dòng)性的激發(fā)?？茖W(xué)的員工鼓勵(lì)能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，充足發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，將組織里的個(gè)人相對(duì)高度凝結(jié)成一個(gè)工作人群，使員工以很高的工作積極性投入到自身的工作中，進(jìn)而提升組織的工作效率。

(2)提高人力資源素養(yǎng)。這是提高人力資源品質(zhì)的關(guān)鍵舉措之一。獎(jiǎng)賞一切非常值得激勵(lì)的方式，以推動(dòng)員工提升各方面的素質(zhì)和工作能力。科學(xué)的員工激勵(lì)制度能夠增強(qiáng)員工的自信心和自我認(rèn)同感，通過人力資源研發(fā)的機(jī)制，推動(dòng)人才發(fā)展。

(3)吸引住出色人才?？茖W(xué)的員工激勵(lì)制度能夠在組織內(nèi)部構(gòu)建出尊重人才、重視人才的氣氛，為人才給予優(yōu)良的物質(zhì)條件標(biāo)準(zhǔn)，為人才造就優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境和機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮自身的潛能，對(duì)外界人才具備強(qiáng)勁的吸引力，使組織可以吸引到所需要的出色人才。

三、績(jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)

從績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)看來，更多的是主要表現(xiàn)在員工工作主動(dòng)性的激發(fā)、組織績(jī)效和溝通實(shí)效性上。其中，在員工主動(dòng)性激發(fā)層面，績(jī)效管理致力于給予員工相對(duì)應(yīng)的新的績(jī)效評(píng)估，給予更多的是獎(jiǎng)賞，激勵(lì)員工參加公司發(fā)展和管理活動(dòng)。

在組織績(jī)效層面，反映為員工的發(fā)展目標(biāo)合乎各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)，各部門的工作規(guī)劃與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致。根據(jù)績(jī)效管理，發(fā)展目標(biāo)的全部層面維持同步。

除此之外，在溝通實(shí)效性層面，績(jī)效管理可以讓管理人員及時(shí)與各個(gè)員工溝通。

并掌握各個(gè)員工的個(gè)人狀態(tài)，根據(jù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效反饋完成有效溝通。對(duì)于員工鼓勵(lì)，目的是為了指為達(dá)到員工工作和生活必須而采取的措施。其效果與績(jī)效管理是一致的，即激起員工的主動(dòng)性，充分發(fā)揮其更高的潛能。

第一，有益于提高組織工作效率。員工發(fā)揮主動(dòng)性的程度是確定組織工作效率的主要因素。保證員工的自身發(fā)展?jié)摿Φ玫匠浞职l(fā)掘，在組織中充分發(fā)揮重要作用，能夠提高組織的凝聚力和吸引力。

第二，提升人力資源管理素養(yǎng)的關(guān)鍵技術(shù)手段。一般員工激勵(lì)是員工個(gè)人行為的一個(gè)層面，獎(jiǎng)賞過程可以讓員工更為關(guān)注自身該方面優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,自覺進(jìn)行素質(zhì)的提升。

第三，能夠給公司帶來更多的人才。在員工的激勵(lì)制度下，規(guī)定公司內(nèi)部要有一個(gè)重視人才的環(huán)境，可以為人才給予各種各樣生活物質(zhì)條件和發(fā)展機(jī)會(huì)，因此成就優(yōu)秀的公司發(fā)展團(tuán)隊(duì)。

四、績(jī)效管理與員工激勵(lì)的主要途徑

員工激勵(lì)的相應(yīng)對(duì)策包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在其中，在物質(zhì)激勵(lì)層面，常用的方法是在薪酬制度中，薪級(jí)工資、月度獎(jiǎng)勵(lì)金、一季度和上半年度年終獎(jiǎng)金等。在績(jī)效管理中，通過人力資源信息智能管理系統(tǒng)來進(jìn)行管理績(jī)效，不但在薪資管理效益上面有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且因?yàn)樾劫Y以及績(jī)效考評(píng)較為合理，能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性[3]。從精神激勵(lì)的角度而言，企業(yè)必須辨明員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，融合實(shí)際的運(yùn)行資源，激勵(lì)員工根據(jù)自己的努力去得到，或是適度進(jìn)行對(duì)應(yīng)的主題活動(dòng)，讓員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮能動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核有關(guān)對(duì)策績(jī)效管理，首先明確了企業(yè)管理目標(biāo)，管理人員能夠及時(shí)與員工溝通交流，使員工與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致。對(duì)于此事，必須從績(jī)效考評(píng)下手。除開員工的主要工作崗位職責(zé)外，員工的其他方面，如性情、工作能力、品性等。也可以做為考核方案，并在此基礎(chǔ)上明確提出企業(yè)人力資源計(jì)劃和員工綜合能力發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。與此同時(shí)，績(jī)效管理主題活動(dòng)的合理進(jìn)行有賴于優(yōu)良的環(huán)境。在具體管理方法中，要重視對(duì)員工價(jià)值觀念的正確引導(dǎo)，確保它們能達(dá)到企業(yè)的迫在眉睫，想企業(yè)之所感。僅有那樣，企業(yè)機(jī)構(gòu)才可以更有團(tuán)隊(duì)的凝聚力，員工的工作效率才可以獲得相對(duì)的提升。

五、績(jī)效管理與員工激勵(lì)的相關(guān)建議

從以上的分析看得出，戰(zhàn)略績(jī)效管理和員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。因而，文中提議采用下列對(duì)策構(gòu)建良好環(huán)境，合理充分發(fā)揮戰(zhàn)略績(jī)效管理和員工鼓勵(lì)的作用。

（一）創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)氣氛

這是在企業(yè)長(zhǎng)期性運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中建立的，是企業(yè)整體員工廣泛遵照的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則。優(yōu)良的企業(yè)氣氛可以讓全體員工有一個(gè)共同的追求。員工能夠?yàn)槠髽I(yè)工作中，想企業(yè)所感，憂企業(yè)所急。企業(yè)的斗志能夠提高員工的團(tuán)隊(duì)感和榮譽(yù)感，從而提高企業(yè)的工作效率。因而，企業(yè)在執(zhí)行戰(zhàn)略績(jī)效管理和采取相應(yīng)的員工激勵(lì)對(duì)策時(shí)，應(yīng)高度重視企業(yè)的基本建設(shè)，培育合適的企業(yè)文化，并有員工的大力支持和嚴(yán)格遵守。

（二）重視有效的溝通和員工對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)的凝聚力

關(guān)注員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。管理層要高度重視并擅長(zhǎng)與員工溝通交流。管理層能夠自己到現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行直接管理，讓員工覺得自己是安排的一部分。在執(zhí)行戰(zhàn)略性績(jī)效管理和采用員工激勵(lì)對(duì)策時(shí)，應(yīng)更加重視溝通交流，使得員工明白企業(yè)想要達(dá)成的目標(biāo)，采取的行動(dòng)措施以及所要產(chǎn)生的影響，進(jìn)而使員工了解和適用所執(zhí)行的績(jī)效管理和激勵(lì)制度。企業(yè)的管理層可以最大限度地與員工溝通交流，關(guān)注員工的工作和生活，終將加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，進(jìn)而引進(jìn)人才，吸引杰出人才，不斷加強(qiáng)員工的主動(dòng)性和自覺性，當(dāng)然也就提高了企業(yè)的工作效率和利潤(rùn)[4]。

（三）有效推行戰(zhàn)略性績(jī)效管理

企業(yè)明確戰(zhàn)略績(jī)效管理的目標(biāo)時(shí)，務(wù)必考慮實(shí)際是行得通的。與此同時(shí)，在建立最終目標(biāo)之前，要與員工開展有效溝通，讓員工明確提出自身對(duì)企業(yè)目標(biāo)的了解。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工中間的溝通交流，彼此能夠?qū)δ繕?biāo)有一致的了解，目標(biāo)要由于環(huán)境局勢(shì)的轉(zhuǎn)變，持續(xù)反省和調(diào)整原來的目標(biāo)。員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵照明確性、可考量性、完成性、結(jié)論主導(dǎo)性和期限性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的品性、銷售業(yè)績(jī)、工作能力、心態(tài)和性格開展考評(píng)，并依據(jù)考核結(jié)果明確員工的薪酬、升職和免職，以健全企業(yè)的建設(shè)規(guī)劃。

（四）采用適度的員工激勵(lì)對(duì)策

1.物質(zhì)激勵(lì)

有效的薪酬是鼓勵(lì)員工的最好方法之一。高管能夠依據(jù)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和崗位工作職責(zé)為員工明確有效的薪酬。薪水不可以太低傷害到員工積極性，也不能過高給企業(yè)造成損失。比如，1936年，IBM取消了傳統(tǒng)式的固定工資和計(jì)時(shí)工資，反而是依據(jù)員工自身明確的月或每年產(chǎn)量來明確他們的月薪和年收入，進(jìn)而激發(fā)了員工的積極性。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人而言，有效的薪酬應(yīng)當(dāng)與銷售業(yè)績(jī)正相關(guān)，可以反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的使用價(jià)值，激起其積極性和創(chuàng)新意識(shí)，如年薪制、職位股、MBO等。

2.精神動(dòng)力

企業(yè)要充分了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展意向，依據(jù)員工的職位資源為員工給予具備創(chuàng)造性的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工在工作上有著一定的發(fā)言權(quán)和管理方法決定權(quán)；給予合適員工規(guī)定的升值途徑，讓員工能伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成才，并按照自身的作出貢獻(xiàn)以得到公正的晉升機(jī)會(huì)；針對(duì)有自行動(dòng)因和自我提升心愿的員工，企業(yè)應(yīng)按時(shí)機(jī)構(gòu)有針對(duì)性的或送這種員工按時(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和進(jìn)修；依據(jù)任務(wù)要求，給予適度授權(quán)，容許員工制訂自身的最好方式方法，并且為員工給予財(cái)力物力適用，充分運(yùn)用員工的能動(dòng)性，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

六、結(jié)束語

科學(xué)的績(jī)效管理方式和員工激勵(lì)制度是提高企業(yè)人力資源水平的有效途徑。在具體管理過程中，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的基本內(nèi)涵和員工鼓勵(lì)的意義，根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)使員工激勵(lì)達(dá)到較好的效果，并高度重視績(jī)效考評(píng)，在績(jī)效管理中營(yíng)造良好的管理方法氣氛和員工中間的溝通交流，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的不斷健康發(fā)展。因而，在激勵(lì)工作中，應(yīng)該始終堅(jiān)持以需要為立足點(diǎn)。在物質(zhì)鼓勵(lì)的前提下，要重視精神鼓勵(lì)。其次，要考慮到員工的個(gè)別差異。激勵(lì)對(duì)策因人有所不同的。此外要融合不同時(shí)間的條件和狀況。堅(jiān)持正向激勵(lì)。通過夸獎(jiǎng)、獎(jiǎng)賞等激勵(lì)方式，使職工持續(xù)保持充沛的生命力和活力，產(chǎn)生團(tuán)結(jié)一致、奮進(jìn)、進(jìn)取的良好局面。