■李曉琳

（青島市海濱風(fēng)景區(qū)管理服務(wù)中心）

引 言

事業(yè)單位指的是國家設(shè)立的具有一定公益性質(zhì)的組織機(jī)構(gòu)，基層事業(yè)單位指的是在一些鄉(xiāng)村、城市街道社區(qū)等地方設(shè)立的組織，目前，基層事業(yè)單位在制度建設(shè)上存在不完善的問題，在人力資源管理過程中還是以剛性管理為主，難以發(fā)揮人才優(yōu)勢作用，柔性管理可以彌補(bǔ)剛性管理的不足，有效提升管理效率。

1 基層事業(yè)單位人力資源存在的問題

基層事業(yè)單位由于人員眾多，且地區(qū)較為偏遠(yuǎn)，在人員管理上存在困難，目前人力資源部門以剛性管理為主，不能對人力資源進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地管理，使人力資源存在失衡問題，有些地區(qū)的人力資源較為充足，而有些地區(qū)的人力資源較為缺乏，基層的工作大多以人力工作為主，工作效率不高，且容易產(chǎn)生錯誤，對地區(qū)發(fā)展造成阻礙，基層事業(yè)單位直接面向群眾，需要俯下身子為人民辦實事、辦好事，如果基層人力資源不足，無法為群眾提供服務(wù)，會使政府公信力下降。人力管理人員掌握單位的人員管理工作，參與單位各項重大決策，所以，對管理人員的職業(yè)素養(yǎng)有更高的要求，職業(yè)素養(yǎng)指的是從事某種職業(yè)所需要的能力，包括先天具備的天賦及特質(zhì)，也包括后天經(jīng)過學(xué)習(xí)與環(huán)境熏陶所具備的專業(yè)技能，是一種具有綜合性的品質(zhì)[1]。目前，管理人員存在專業(yè)不過關(guān)、道德素質(zhì)低的問題，對于自己掌握的知識不能進(jìn)行更新，工作方式存在傳統(tǒng)性、落后性的問題，使工作效率低下，而單位各項工作較為繁瑣、復(fù)雜，如果沿用老一套的方式開展工作，則會出現(xiàn)較多人為錯誤，影響單位各項工作的開展。管理人員缺乏專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，產(chǎn)生這種局面是由于多種因素，單位在選人時只考慮專業(yè)性忽視考核道德素養(yǎng)，缺乏定期培訓(xùn)制度與考核評價機(jī)制，單位的制度方面不夠細(xì)化，管理人員存在思想懈怠問題，并且受社會不良風(fēng)氣影響，隨著社會提高對編制的重視，在考試過程中存在“走后門”現(xiàn)象，對社會產(chǎn)生不良影響。

1.1 思想觀念落后

對基層事業(yè)單位來說，最核心的部門就是人力部門，在基層運作中起到紐帶作用，人力管理人員需要具備相關(guān)專業(yè)能力，對基層各個部門進(jìn)行人員調(diào)配，實現(xiàn)人崗匹配。目前，基層事業(yè)單位管理人員存在思想觀念落后的問題，在對人員規(guī)劃的過程中，還是沿用老一套的方式開展工作，由于我國的事業(yè)單位以考試選人的方式為主，忽視對管理人員專業(yè)性的考察，尤其在基層事業(yè)單位中，大多數(shù)的人力管理人員所學(xué)習(xí)的專業(yè)并不是人力資源管理，對相關(guān)知識的掌握存在不熟練的問題，對人力管理不重視，這些問題都會對基層事業(yè)單位工作的平穩(wěn)運行造成阻礙，使工作人員工作不積極，大大降低工作效率[2]。部分事業(yè)單位管理人員不重視激勵機(jī)制，他們依舊沿用傳統(tǒng)管理理念，人力管理工作無法發(fā)揮實際推動作用，在社會不斷發(fā)展過程中，傳統(tǒng)管理理念無法與社會發(fā)展相適應(yīng)，管理人員缺乏管理理念，他們過于重視發(fā)展情況，無法站在社會發(fā)展角度，難以為工作人員營造積極工作氛圍，工作人員在工作過程中缺少動力和方向，工作質(zhì)量無法得到有效提高，專業(yè)能力無法得到有效提高，事業(yè)單位發(fā)展容易受到阻礙。

1.2 權(quán)責(zé)不明

一些基層單位由于人員較少，在工作分配上存在職責(zé)不明、工作過多的問題，雖然在一定程度上能夠節(jié)省人力成本，但是分工不明確會導(dǎo)致人員各自為政、缺乏秩序，存在工作混亂的情況，在出現(xiàn)問題時，不能找到相關(guān)責(zé)任人，無法解決問題。在混亂的局面下，管理人員對自身定位不明確，沒有意識到自己的職責(zé)，工作態(tài)度敷衍，不愿意主動承擔(dān)責(zé)任，于是工作中會出現(xiàn)許多疏漏，損害基層單位的利益，不能做到真正的為人民服務(wù)。部分事業(yè)單位管理人員無法分析基層管理工作，無法為工作人員分配合適工作內(nèi)容，無法幫助工作人員挖掘潛力，工作人員在工作過程中缺少工作方向，無法意識到積極工作重要性，無法主動提高專業(yè)能力，事業(yè)單位管理人員在實際工作過程中，只重視管理權(quán)力，為工作人員分發(fā)工作內(nèi)容，并要求他們按時完成指定工作內(nèi)容，工作人員不了解工作內(nèi)容，無法提高工作質(zhì)量，工作效果無法得到有效保證，事業(yè)單位整體工作流程受到影響，管理人員難以繼續(xù)開展正常工作活動，當(dāng)工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題時，管理人員無法確定具體責(zé)任人，對整個部門進(jìn)行處罰，使工作人員失去工作積極性。

1.3 考核激勵機(jī)制不完善

對目前的基層單位而言，缺乏一套完善的考核激勵機(jī)制，無法調(diào)動管理人員的工作積極性，缺乏獎懲制度，我國的基層單位是由國家財政部門支出相應(yīng)資金，工資基本上固定，而獎金等一些額外獎勵并不明確，不能根據(jù)員工的工作情況給予額外補(bǔ)貼，這就造成管理人員無論工作優(yōu)劣得到的工資都是一樣的，使一些員工本該能發(fā)揮自身優(yōu)勢，對工作也產(chǎn)生懈怠現(xiàn)象，對基層單位發(fā)展造成巨大損失，進(jìn)而對社會產(chǎn)生不利影響[3]。部分事業(yè)單位管理人員無法重視考核激勵機(jī)制，事業(yè)單位存在考核激勵機(jī)制不完善問題，影響工作人員工作積極性，第一，管理人員無法保證績效考核活動真實性，無法為工作人員提供公平競爭機(jī)會，部分工作人員利用其他手段提高績效考核成績，無法體現(xiàn)考核真實性，事業(yè)單位容易出現(xiàn)人才流失問題；第二，管理人員無法創(chuàng)建積極考核激勵機(jī)制，工作人員在工作過程中逐漸對績效考試失去信心，績效考核無法發(fā)揮主要作用，無法調(diào)動工作人員工作積極性，管理人員僅利用薪資和語言鼓勵方式鼓勵工作人員繼續(xù)工作，無法為工作人員提供晉升機(jī)會和發(fā)展空間，工作人員無法通過工作確定發(fā)展方向，考核激勵機(jī)制無法發(fā)揮實際作用。

2 人力資源規(guī)劃在基層事業(yè)單位中的意義

我國不斷倡導(dǎo)希望更多的優(yōu)秀年輕人在畢業(yè)之后能夠回到自己的家鄉(xiāng)，為自己的家鄉(xiāng)增添活力、貢獻(xiàn)力量，“人才興則國家興，人才強(qiáng)則國家強(qiáng)”，基層事業(yè)單位直接面向群眾，極其考驗政府的辦事能力，基層事業(yè)單位具有一定的公益性質(zhì)，可以無償為群眾提供服務(wù)，我國奉行將人民的利益擺在首位，就需要為人民服務(wù)，想提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，人力資源是所有工作的基礎(chǔ)，有了人才能開展各項工作，實現(xiàn)美好愿景，基層尤其需要具備綜合素質(zhì)的人才，通過人力資源規(guī)劃能夠提升各崗位人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)每個崗位所需要的不同類型的人才來統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)行妥善安排，并且時刻根據(jù)社會需求，采取相應(yīng)措施，實行人力資源規(guī)劃對社會大局有一定保障作用，使單位和諧、平穩(wěn)運行，滿足個人發(fā)展需求，基層事業(yè)單位近幾年在不斷深化改革，對體制機(jī)制進(jìn)行不斷創(chuàng)新，為的就是符合時代發(fā)展需求，與時俱進(jìn)開展相關(guān)工作。效率對社會發(fā)展至關(guān)重要，各級各單位要注重提高本單位的工作效率，對基層而言，群眾的事情大多比較急，而且較為繁瑣，需要第一時間進(jìn)行處理，這就考驗基層單位的工作效率與質(zhì)量，有些員工在面對群眾時，存在敷衍了事、缺乏耐心的問題，給政府工作的開展造成阻礙，大大影響了社會進(jìn)步，所以，進(jìn)行人力資源規(guī)劃在當(dāng)下的發(fā)展過程中起著重要的作用，為事業(yè)單位增添人員動力。

3 柔性管理的優(yōu)勢

柔性管理指的是在踐行以人為本的基礎(chǔ)上，遵循人心理和生理特點所進(jìn)行的管理活動，與剛性管理相反，柔性管理不以領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)號施令為主，而是憑借人自身的想法和意志進(jìn)行的民主管理方式，注重人的內(nèi)心活動與真實意愿。

3.1 有助于提升基層事業(yè)單位競爭力

人們在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時，往往會對基層的單位產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為基層單位在發(fā)展中存在落后現(xiàn)象，對自己的未來發(fā)展無法提供幫助。進(jìn)行柔性管理能夠讓員工體會到民主、公平的工作氛圍，通過人與人之間的溝通和交流，加強(qiáng)彼此之間的了解，部門與部門之間保持和諧的關(guān)系，為工作平穩(wěn)運行提供保障，使基層人員體會到滿足感、獲得感和幸福感，從而提升基層事業(yè)單位競爭力。

3.2 有助于強(qiáng)化基層事業(yè)單位協(xié)調(diào)性

柔性管理可以根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化，針對本單位的發(fā)展特點，制定相應(yīng)規(guī)劃，并且時刻保證將人的利益擺在首位，人與人之間的關(guān)系相對較為協(xié)調(diào)，保障員工權(quán)利，使員工的工作積極性大大提高，在發(fā)現(xiàn)問題時能夠及時解決問題，避免產(chǎn)生矛盾，使單位可持續(xù)發(fā)展。

4 柔性管理在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用策略

4.1 構(gòu)建柔性人力資源制度體系

在以前的基層單位中，人力管理以剛性管理為主，不能科學(xué)合理對人員進(jìn)行規(guī)劃，構(gòu)建柔性的人力資源制度體系可以有效彌補(bǔ)剛性管理的不足，在崗位的設(shè)置上需要更為妥善的安排，根據(jù)人員掌握的專業(yè)知識進(jìn)行人崗匹配，使人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性，需要每一名管理人員擺正工作態(tài)度，對人力資源工作有清晰的認(rèn)識，與時俱進(jìn)對自己的知識與理念進(jìn)行更新，保持自己的謙遜態(tài)度，對基層工作人員不居高臨下，不能單一進(jìn)行指揮，而是以平和的態(tài)度與員工進(jìn)行溝通，在出現(xiàn)問題時不能進(jìn)行批評，而是對問題原因進(jìn)行分析，找出問題產(chǎn)生的根源，共同解決，剛性管理主張以制度規(guī)范人的行為，柔性管理需要在制度之外注重員工發(fā)展的個性化，比如，單位可以為人力管理人員接通國家人力資源智能化發(fā)展的繼續(xù)教育平臺，這些平臺上有各類人力管理職業(yè)素養(yǎng)的錘煉，有對個人當(dāng)前的崗位技能的評測，有遇到特殊的職業(yè)問題和難解決問題的進(jìn)行針對性的解答案例。最核心的是這樣的平臺上有最新的關(guān)于人力資源管理的理論和具體實踐。只要基層單位在這一方面積極探索，打通渠道，就可以讓基層的人力管理人員進(jìn)行職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展[4]。

4.2 利用柔性管理提升人員綜合素養(yǎng)

適當(dāng)拓寬人才引進(jìn)渠道，以校企結(jié)合的方式，直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中選出合適的人才，為基層增添活力，將學(xué)校里所學(xué)習(xí)的知識得到有效運用，為基層貢獻(xiàn)力量。使管理人員提升職業(yè)道德素養(yǎng)，必須將職業(yè)道德教育在單位日常管理中進(jìn)行體現(xiàn)，提升職業(yè)責(zé)任感，單位在選擇人才的時候，不能只考慮專業(yè)能力，也要考察職業(yè)素養(yǎng)，定期開展考核，讓所有的人力資源管理人員進(jìn)行互相監(jiān)督，可以有效避免意外情況的發(fā)生，對于發(fā)現(xiàn)他人的不良行為需要積極舉報，對舉報者進(jìn)行適當(dāng)鼓勵，在發(fā)生問題時，找到責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任，及時發(fā)現(xiàn)問題及時解決[5]。管理人員必須恪盡職守、愛崗敬業(yè)，加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)，時刻保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，進(jìn)行人力管理知識的學(xué)習(xí)，并學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，提升法律意識，拓寬晉升渠道，使管理人員明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在本崗位中盡到自己的責(zé)任，學(xué)校可以請專家學(xué)者來校開展財務(wù)講座，提升管理人員的知識技能，增強(qiáng)專業(yè)性與道德感。單位還可以定期舉辦活動，以演講比賽或法律答題的形式豐富管理人員業(yè)余生活，提升綜合能力。

4.3 推出柔性培訓(xùn)考核機(jī)制

人力資源管理是一個復(fù)雜的過程，因此要讓管理人員在發(fā)展的多元化和技術(shù)高速發(fā)展的大背景下堅持去學(xué)習(xí)、實踐，才能跟得上時代發(fā)展要求，單位每年度可以在內(nèi)部針對人力管理人員職業(yè)發(fā)展的情況和需求，構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺，為他們設(shè)定培訓(xùn)的課堂，學(xué)習(xí)人力管理類的案例的研究和分析，學(xué)習(xí)后再去結(jié)合自己的職業(yè)的發(fā)展特點來綜合定位自己需要的突破點。這個環(huán)節(jié)結(jié)束后，單位可邀請專業(yè)的人力資源管理人員和一線專家為本校的管理人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后再進(jìn)行一次專業(yè)化的審查和考核，建立起培訓(xùn)制度體系，從而為他們的能力點的發(fā)展提供科學(xué)參考，這樣的設(shè)計可以很好地發(fā)展管理人員的職業(yè)能力。此外，對于一些表現(xiàn)非常優(yōu)異的管理人員，給予適當(dāng)獎勵，能夠有效提升管理人員工作積極性，主動承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)為其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，完善職位晉升機(jī)制，讓每個人在各自的崗位中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在基層發(fā)光、發(fā)熱，實現(xiàn)自己的夢想[6]。

5 結(jié) 語

綜上，柔性管理在人力資源規(guī)劃中的作用不言而喻，需要踐行以人為本的思想觀念，全面提高管理人員的綜合素養(yǎng)，重視人才的作用，使人力資源得到充分利用，促進(jìn)基層單位平穩(wěn)運行。