美國《大西洋月刊》2月13日文章，原題：為何裁員會(huì)傳染？

去年年底，亞馬遜、臉書和推特等科技公司大規(guī)模裁員。今年伊始，谷歌、微軟、戴爾等公司如法炮制。

過去一年，由于消費(fèi)者行為轉(zhuǎn)變、廣告支出下降和利率上升，整個(gè)科技行業(yè)受到重創(chuàng)。但其實(shí)，除推特外，不少科技公司都在賺錢，其中一些還賺了不少。臉書母公司Meta去年賺了230億美元，微軟的利潤超過700億美元，在標(biāo)普500強(qiáng)公司中排名第二，僅次于蘋果。換句話說，這些公司不需要裁掉那么多人，是它們主動(dòng)為之。而之所以裁員，是因?yàn)槠渌疽苍谶@樣做。事實(shí)證明，裁員是會(huì)傳染的，這使得它更具危害性。

斯坦福大學(xué)教授、組織行為學(xué)專家杰弗里?普費(fèi)弗將這種現(xiàn)象稱之為“跟風(fēng)裁員”。當(dāng)其他公司都在裁員時(shí)，“跟風(fēng)裁員”可以避免對(duì)公司聲譽(yù)造成損害。一家單獨(dú)宣布裁員的企業(yè)或被視為管理不善或陷入困境，這種輿論往往會(huì)阻礙公司吸引投資和客戶。但是如果一家公司在其他公司都在裁員時(shí)順勢(shì)而為，公眾很少會(huì)注意到，投資者也很少會(huì)關(guān)心。

“跟風(fēng)裁員”還成了公司管理層借機(jī)推卸責(zé)任的好辦法。在這種情況下，若企業(yè)運(yùn)營出現(xiàn)問題，裁員的理由可以是商業(yè)環(huán)境面臨挑戰(zhàn)，而不是他們投資或招聘失策。

此外，大規(guī)模的“跟風(fēng)裁員”比選擇性或戰(zhàn)略性裁員更容易實(shí)施，員工也更易接受。管理層會(huì)在要求員工離職時(shí)，將問題歸咎于經(jīng)濟(jì)狀況而非下屬的缺點(diǎn)。“幸存的”員工也會(huì)把問題歸咎于整體商業(yè)環(huán)境而不是老板，公司士氣受到的打擊可能會(huì)小一些。

裁員具有傳染性的另一個(gè)原因是，高管們可能會(huì)把其他公司的招聘和解雇決策視為一種市場(chǎng)情報(bào)。普費(fèi)弗表示，有一些不那么理智、更依賴直覺的因素在“跟風(fēng)裁員”中起作用，大會(huì)模仿他人，在上升階段，科技公司會(huì)在招聘方面相互學(xué)習(xí)，在下降階段，他們則在裁員方面相互模仿。但他表示，“這種行為沒有多大意義。如果想取得卓越業(yè)績,·需要做一些與眾不伺的事情?！?/p>

當(dāng)其他公司都在裁員時(shí)，一膝跳式裁員從商業(yè)角度上講并不明智。裁員不利于士氣，阻礙了留用員工表現(xiàn)。裁員代價(jià)昂貴，因?yàn)樵S多公司需要向離職員工支付遣散費(fèi)。裁員并不會(huì)提高公司的利潤率和估值，也不一定會(huì)使其比同行表現(xiàn)得更好。事實(shí)上，進(jìn)行大規(guī)模裁員的首席執(zhí)行官自己也更有可能被解雇。

裁員的公司最終會(huì)遭受損失，被裁掉的員工也會(huì)受到影響。普費(fèi)弗說，更好的效仿趨勢(shì)應(yīng)該是企業(yè)積極主動(dòng)地避免裁員。長期以來，“跟風(fēng)裁員”非常罕見，只有在面臨相當(dāng)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)才會(huì)發(fā)生。老板要像對(duì)待自己的資產(chǎn)一樣對(duì)待員工，不能因短期考慮而裁員。更好的做法是在其他公司裁員時(shí),考慮把員工留住?！ㄗ髡甙材?洛瑞，陳欣譯）