文/河南省駐馬店市驛城區(qū)園林綠化所 賈麗

目前我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位依舊為垂直化管理模式，存在靈活性不足、人才開發(fā)利用效率偏低等弊端，造成人力資源配置效率低下，薪資福利待遇不公平的情況，導(dǎo)致事業(yè)單位相關(guān)工作開展不暢，甚至出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位而言，需要改變傳統(tǒng)的人資管理理念和模式，嘗試引入彈性管理，完善與創(chuàng)新人力資源管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，為提升事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

（一）思想觀念相對(duì)滯后。只有推行全面、系統(tǒng)且完善的管理制度，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的規(guī)范性約束，事業(yè)單位的人力資源管理也不例外。但是嚴(yán)格按照制度辦事并不等同于缺乏變通、墨守成規(guī)，否則會(huì)導(dǎo)致管理模式僵化，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。所以，要重視管理理念的更新，推行彈性管理，保證管理組織的靈活性。人力資源管理工作，要不斷革新理念，才能順應(yīng)社會(huì)時(shí)代的發(fā)展需求。而如今事業(yè)單位人力資源管理觀念比較滯后，被管理者思想觀念太過僵化、老化，也很難接受現(xiàn)代社會(huì)中的全新的管理制度，導(dǎo)致執(zhí)行受阻，影響人力資源管理實(shí)效。

（二）人員晉升機(jī)制不夠合理。事業(yè)單位用人機(jī)制中的選聘、錄用、晉升工作十分嚴(yán)格，并且有著較為復(fù)雜的流程，主要是為了確保人員選聘晉升的規(guī)范性和公平性，但同時(shí)也會(huì)因?yàn)殪`活性不夠而錯(cuò)過人才?？赡苡绊憜挝还ぷ鞯倪\(yùn)行效率。所以一定要給人才提供展示的舞臺(tái)和合理的晉升通道，通過完善選拔機(jī)制給人才發(fā)展賦予動(dòng)力。

（三）培訓(xùn)機(jī)制缺乏實(shí)效性與針對(duì)性。事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)必須保證契合社會(huì)時(shí)代發(fā)展，才能提升服務(wù)意識(shí)與服務(wù)質(zhì)量。然而，現(xiàn)階段許多單位的員工培育工作存在諸多弊端，比如培訓(xùn)形式流于表面，對(duì)員工個(gè)體差異關(guān)注不足，難以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的能力提升。同時(shí)，事業(yè)單位培訓(xùn)主體太過單一，并且培訓(xùn)程序、培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)效果考核等均缺少明確標(biāo)準(zhǔn)，所以培訓(xùn)效果難有提高。人力資源培訓(xùn)能夠直接反映出事業(yè)單位人力資源管理實(shí)效，更能檢驗(yàn)事業(yè)單位管理水平、員工的學(xué)習(xí)積極性與實(shí)效性。所以，培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，便會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

（四）績(jī)效考核與薪酬管理彈性不足。事業(yè)單位績(jī)效考核屬于常規(guī)且有效的方式，能夠?qū)T工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。但是，目前事業(yè)單位還存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一的弊病，再加上薪酬管理制度彈性不足，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。甚至依舊有事業(yè)單位完全依據(jù)職稱確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，員工工作創(chuàng)造性與激情被磨滅，這種“唯職稱論”的做法顯然不符合時(shí)代特征，也不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，明確彈性管理價(jià)值。首先，要對(duì)人力資源管理工作提高重視。單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，相較于其他資源來(lái)講，人力資源具有無(wú)限增殖、重復(fù)性利用等特征，有著關(guān)鍵性價(jià)值。在單位管理中唯有對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置與使用，才能提升職能工作運(yùn)行效率。同時(shí)，人力資源還會(huì)對(duì)其他資源要素的調(diào)配產(chǎn)生影響。所以，單位要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，積極推進(jìn)管理模式的革新，汲取成功經(jīng)驗(yàn)，為模式革新提供參考借鑒。其次，要遵循“以人為本”的理念。在傳統(tǒng)的人資管理理念中，“控制”思想嚴(yán)重，重在根據(jù)規(guī)章制度對(duì)人力資源嚴(yán)加管理，致使人力資源的靈活性、創(chuàng)造性有所喪失，不利于人力資源潛能的發(fā)揮。鑒于此，推進(jìn)管理模式革新就要堅(jiān)決落實(shí)“以人為本”的管理理念，對(duì)不同崗位、不同年齡層次員工的不同需求予以尊重，引入彈性管理方式，達(dá)成人盡其才的效果。同時(shí)，也要對(duì)規(guī)則、制度予以健全，綜合考量人力資源的現(xiàn)實(shí)需求，優(yōu)化人員工作環(huán)境，切實(shí)將員工的作用發(fā)揮出來(lái)且高效利用，從而創(chuàng)造出更大價(jià)值，助推社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

（二）完善人力資源選聘制度，給足該項(xiàng)制度彈性空間。在人力資源管理工作中應(yīng)用彈性管理，還需結(jié)合工作需要，實(shí)現(xiàn)崗位的人性化與科學(xué)化，不僅要保證崗位有人，而且要確保人才的專業(yè)性，讓每個(gè)員工都能在適合自己的舞臺(tái)上發(fā)光發(fā)亮，為事業(yè)單位創(chuàng)造效益與社會(huì)價(jià)值。

其一，加強(qiáng)任職資格的靈活性。這就要求做好工作分析，精準(zhǔn)把握所有員工的真實(shí)需求，從而保證招錄的人才契合單位職能工作的需要。為了保障任職資格的靈活性，單位要明確基本任職資格標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位、崗位的真實(shí)情況，確定職位的資格標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái)，能夠有效打破以往任職資格標(biāo)準(zhǔn)太過死板的現(xiàn)象，合理區(qū)分職位層級(jí)和類別，提升適應(yīng)性。

其二，明晰人員錄用需求。以往部分單位在進(jìn)行人才錄用時(shí)，很少考慮到未來(lái)的發(fā)展需求，最終導(dǎo)致錄用效率與質(zhì)量低下，同時(shí)浪費(fèi)了公共資源。所以，單位需要對(duì)人才錄用流程進(jìn)一步優(yōu)化，立足年度工作量、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)、職位需求量等要素進(jìn)行綜合考量，制定詳細(xì)的人才錄用計(jì)劃，提高人才錄用質(zhì)量與效率；而用人部門也要與人力資源管理部門展開協(xié)調(diào)配合，共同商議，做出提前預(yù)測(cè)，盡最大努力規(guī)避人才錄用工作中可能出現(xiàn)的各類風(fēng)險(xiǎn)。

其三，創(chuàng)新人員雇傭方式。為解決事業(yè)單位人員任用過于僵化、冗余等問題，一般會(huì)選擇增加兼職或臨時(shí)工數(shù)量的做法?，F(xiàn)實(shí)情況中，則可采取彈性雇傭方式，比如在工作量偏大的時(shí)間段，單位可更多雇傭短期臨時(shí)工，降低長(zhǎng)期性經(jīng)費(fèi)支出。也有部分專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺募夹g(shù)、知識(shí)儲(chǔ)備等要求非常高，同樣可采取臨時(shí)聘用相關(guān)專家、學(xué)者作為技術(shù)顧問的做法，輔助單位人員完成專項(xiàng)工作。如此一來(lái)，不必長(zhǎng)期占用人員編制，節(jié)省了人力成本。

（三）構(gòu)建彈性人員培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)人力資源升級(jí)。培訓(xùn)能夠有效增強(qiáng)事業(yè)單位員工的個(gè)人能力。而通過上文表述發(fā)現(xiàn)，單位在員工培訓(xùn)中未能綜合考量部門、員工的切實(shí)需求，培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容不具備針對(duì)性。所以，單位在人員培訓(xùn)中也應(yīng)樹立彈性管理，打造差異化培訓(xùn)模式和按需培訓(xùn)模式。

其一，差異化培訓(xùn)模式。員工的崗位、專業(yè)有差異，所以學(xué)習(xí)與提升的方向也需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定，因此單位必須遵循“以人為本”的原則，開展差異化培訓(xùn)活動(dòng)，優(yōu)化培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性。需要根據(jù)部門、崗位、員工的真實(shí)情況，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的個(gè)性化，比如針對(duì)技術(shù)崗位的員工，要側(cè)重選擇專業(yè)技術(shù)作為培訓(xùn)內(nèi)容；針對(duì)新入職員工，要選擇單位文化、崗位能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。而在培訓(xùn)主體方面，可以是事業(yè)單位自主進(jìn)行培訓(xùn)，也可以邀請(qǐng)外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織相關(guān)培訓(xùn)；在培訓(xùn)形式方面，可以采取工作輪換、工作指導(dǎo)等方式，促使員工更快、更好掌握崗位工作所需技能。

其二，按需培訓(xùn)。彈性化職能培訓(xùn)，需要全面考量個(gè)體的工作需求，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容、方式的針對(duì)性與契合性。一方面，要凸顯出個(gè)性化需求的指導(dǎo)性作用。以往單位的人力資源培訓(xùn)，基本采取集中授課式培訓(xùn)手段，從實(shí)際效果來(lái)看有一定弊端。鑒于此，人力資源管理工作者要對(duì)事業(yè)單位各崗位、人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行深度調(diào)查，研究制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。此外，還要不斷革新培訓(xùn)手段，開展以研討會(huì)、沉浸式體驗(yàn)、互動(dòng)等形式為主的培訓(xùn)活動(dòng)，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性；另一方面，要提高員工的個(gè)人能力。事業(yè)單位的改革力度日漸加大，對(duì)員工的能力也提出更高、更新的要求，唯有具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，才能切實(shí)解決工作問題。所以，事業(yè)單位還要了解各崗位的工作環(huán)境需求，構(gòu)建全方位能力培訓(xùn)體系，切實(shí)提升員工的個(gè)人綜合能力，以推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展。

（四）推行彈性化績(jī)效考核，健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。在人力資源管理工作中，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制同樣需要引入彈性管理概念予以健全，從而激發(fā)單位員工的工作熱情。

一是推行彈性化績(jī)效考核。革新管理理念，完善構(gòu)建績(jī)效考核體系，制定更合理且細(xì)致的量化標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)總結(jié)性評(píng)價(jià)和過程性評(píng)價(jià)搭配組合，不僅僅能對(duì)單位員工展開科學(xué)考核，而且還能形成正向引導(dǎo)作用。此外，要保證全體員工都能認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，以實(shí)際行動(dòng)支持人力資源管理工作，將獲得更高薪酬與做出更多成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，改變過去績(jī)效考核指標(biāo)模糊等一系列情況。

二是完善動(dòng)態(tài)化薪酬激勵(lì)。可以推行動(dòng)態(tài)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化薪酬分配制度的構(gòu)建，保證薪酬調(diào)整的靈活性，優(yōu)化單位員工整體薪資結(jié)構(gòu)，打破過去事業(yè)單位完全按照職稱或職位進(jìn)行薪酬分配的做法，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。尤其是針對(duì)相同工種，業(yè)績(jī)的差距能夠在薪酬上直接體現(xiàn)，工作努力、業(yè)績(jī)良好的員工能夠獲得更多薪酬，這不僅是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，更是對(duì)懈怠員工的一種鞭策。通過月度考核、季度考核、年度考核的做法，肯定員工的專業(yè)素養(yǎng)和辛勤付出，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的實(shí)效性提升。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源彈性管理遵循“以人為本”的管理理念，能夠有效提升人力資源管理的實(shí)效性。將彈性管理模式應(yīng)用在事業(yè)單位的人力資管理工作中，可切實(shí)解決工作中理念認(rèn)識(shí)、人員晉升、員工培訓(xùn)以及績(jī)效考核等方面存在的弊端，從而有效激發(fā)員工的工作熱情，提升事業(yè)單位人力資源質(zhì)量，助推事業(yè)單位各項(xiàng)工作有序開展，為社會(huì)帶來(lái)更高質(zhì)高效的服務(wù)。