文/王琳（南陽市第一人民醫(yī)院）

隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，為了滿足群眾越來越高的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院需要大力加強內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)，提升綜合服務(wù)能力，這就離不開人才工作的有力支撐，只有充分意識到人才培養(yǎng)對于提升整體醫(yī)療水平的重要作用，聚力人才培養(yǎng)工作，并結(jié)合自身實際情況建設(shè)合理人才梯隊，才能在滿足群眾就醫(yī)需求的同時促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)的意義

“以患者為中心”是醫(yī)院的服務(wù)宗旨，為此醫(yī)院需要對整體醫(yī)療服務(wù)水平進行不斷地提升和完善，才能更好地為患者服務(wù)。醫(yī)院的人才培養(yǎng)工作對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升有著不可忽視的作用。醫(yī)術(shù)高超、醫(yī)德高尚的人才能夠在一定程度上提高醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)水平，保證醫(yī)院整體發(fā)展的可持續(xù)性。為積極推進人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)，醫(yī)院需要從發(fā)展規(guī)劃、體制機制、方法措施、人力物力投入等方面統(tǒng)籌安排，從而為醫(yī)院生存發(fā)展提供堅強的人才保障，促進醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。

二、人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）人才梯隊斷層

當(dāng)前，部分醫(yī)院人才培養(yǎng)存在著人才梯隊斷層的情況，而造成此類現(xiàn)象的原因大體可分為四部分。一是缺乏人才梯隊建設(shè)意識，沒有合理規(guī)劃。二是醫(yī)院內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)存在缺陷，且沒有形成完整的晉升通道。三是學(xué)科帶頭人培養(yǎng)人才的意識較差。四是部分醫(yī)生臨近退休，但新鮮血液未進入醫(yī)院，導(dǎo)致青黃不接的現(xiàn)象出現(xiàn)，進而影響到了醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展。具體如下。

一是缺乏人才梯隊建設(shè)意識，沒有合理規(guī)劃。由于我國多數(shù)為公立醫(yī)院，其發(fā)展受制于體制，部分管理人員并沒有意識到人才梯隊建設(shè)的重要性，也沒有對醫(yī)院當(dāng)前的人員情況和需求進行摸底調(diào)研，只是遵循領(lǐng)導(dǎo)指示，而領(lǐng)導(dǎo)對于基層實際工作情況很難完全掌握，這便意味著部分決策會脫離實際，很難對人才工作形成有效的指導(dǎo)作用。

二是人才結(jié)構(gòu)不合理。部分醫(yī)院并未形成科學(xué)合理的晉升渠道，工作人員對于自身的晉升方向也較為迷茫，這便使得部分醫(yī)生即便工作多年專業(yè)水平依舊原地踏步，很難晉升職稱。就以高級職稱來說，多數(shù)醫(yī)院中高級職稱的醫(yī)師數(shù)量極少，且面臨著即將達到退休年齡，身體素質(zhì)難以承受長時間、高強度工作的情況。

三是學(xué)科帶頭人人才培養(yǎng)意識較差。醫(yī)學(xué)學(xué)習(xí)難度較高，往往需要數(shù)十年孜孜不倦的學(xué)習(xí)才能出現(xiàn)一位學(xué)科帶頭人。通常學(xué)科帶頭人的事務(wù)繁忙，很難專門抽出時間大面積或者有針對性地培養(yǎng)人才。而且受多方面因素影響，部分學(xué)科帶頭人在進行人才培養(yǎng)時，會將主要時間精力集中在一人身上，導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)人才儲備不足。

四是青黃不接現(xiàn)象的出現(xiàn)。此類現(xiàn)象與上述三種原因有直接關(guān)系，醫(yī)院人才梯隊建設(shè)意識較為缺乏，對人才的使用無合理規(guī)劃，這便會導(dǎo)致人才引進困難、人才培養(yǎng)困難，最終出現(xiàn)人才數(shù)量稀少的現(xiàn)象。再加上人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏合理晉升渠道，人才的專業(yè)技術(shù)水平難以得到持續(xù)提升，進而產(chǎn)生人才斷層現(xiàn)象。即便有部分醫(yī)師進入到了學(xué)科帶頭人的視野內(nèi)，也受其人才培養(yǎng)意識較差的影響難以得到有效傳承和發(fā)展。此時，若醫(yī)院內(nèi)部高端人才臨近退休，便會直接導(dǎo)致人才斷層、青黃不接情況的出現(xiàn)，進而影響到醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展。

（二）人才缺乏

除上述梯隊斷層以外，人才缺乏也是當(dāng)前醫(yī)院人才工作中存在的顯著問題，而出現(xiàn)醫(yī)院人才缺乏現(xiàn)象具體原因如下。

一是從內(nèi)部培養(yǎng)的角度來看。由于部分醫(yī)院對于人才培養(yǎng)的重視程度不夠，相關(guān)的資金投入便有所縮減，人才培養(yǎng)工作難以開展。而且，醫(yī)學(xué)涉及內(nèi)容多、范圍廣、難度高，醫(yī)療人才的培養(yǎng)周期很長，將應(yīng)屆生培養(yǎng)成高層次人才往往需要二十年甚至三十余年的時間，在此種情況下，多數(shù)醫(yī)院的內(nèi)部人才培養(yǎng)數(shù)量無法滿足實際需求。

二是從外部引進的角度來看。部分醫(yī)院在人才市場上綜合競爭力較差，薪資待遇與一線城市相比過大，難以吸引高層次人才。在招聘過程中，往往受到招聘途徑、地域、時間、專業(yè)需求等因素的限制，極難在短時間內(nèi)尋找到合適的人才。

三是人才流失較為嚴重。此部分原因是醫(yī)院人才缺乏的主要原因，大體可分為三點。一是部分醫(yī)院受財政限制，無法給予人才較高的薪資與福利待遇，而在經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，外界誘惑越來越多，較為單薄的薪資待遇很難對高層次人才產(chǎn)生吸引力，這便出現(xiàn)了高層次人才出國、跳槽、改行等現(xiàn)象。二是受財政限制，部分醫(yī)院自身基礎(chǔ)設(shè)施較差，難以滿足人才需求，甚至患者需求也難以滿足，這便意味著患者數(shù)量會越來越少，其財政問題會越來越嚴重，如此一來，便形成了惡性循環(huán)。三是上級醫(yī)院對下級醫(yī)院所產(chǎn)生的虹吸效應(yīng)也是導(dǎo)致人才流失嚴重的原因。上級醫(yī)院醫(yī)療人才的薪資待遇與社會地位必然會優(yōu)于下級醫(yī)院，所以絕大多數(shù)高層次人才會選擇進入上級醫(yī)院工作。

在上述三方面原因的綜合作用下，導(dǎo)致了醫(yī)院人才缺乏現(xiàn)象的出現(xiàn)。

三、醫(yī)院人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)方法

針對上文中人才缺乏以及梯隊斷層的問題，相關(guān)醫(yī)院可從人才梯隊融入醫(yī)院文化、創(chuàng)新用人機制、創(chuàng)新人才流動機制、完善人才考核這四方面入手。

（一）人才梯隊建設(shè)融入醫(yī)院文化

在醫(yī)院發(fā)展的過程當(dāng)中，醫(yī)院文化不僅是精神動力，也是靈魂所在，在人才建設(shè)的實際過程當(dāng)中，需要盡可能地融入醫(yī)院文化，從而對工作人員的行為進行約束，對醫(yī)療人員的責(zé)任意識和服務(wù)意識進行有效提升，讓工作人員能夠堅守自己的崗位，將本職工作盡職盡責(zé)地完成。除此之外，將醫(yī)院文化融入人才建設(shè)當(dāng)中，能夠有效地提升其工作質(zhì)量，促進員工在工作過程當(dāng)中實現(xiàn)自我發(fā)展。其具體做法可分為兩大方面，一是加強教育引導(dǎo)、提高責(zé)任感。二是促進醫(yī)院職工共同發(fā)展，進而實現(xiàn)雙贏。

一是加強教育引導(dǎo)、提高責(zé)任感。首先，醫(yī)院管理人員要對于文化建設(shè)采取足夠的重視，建立相應(yīng)的文化平臺，通過平臺對文化和理念進行宣傳，引導(dǎo)員工進行教育學(xué)習(xí)。將人才梯隊建設(shè)和文化建設(shè)相結(jié)合，使醫(yī)務(wù)人員能夠深入了解并認識醫(yī)院文化，明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，建立良好的文化氛圍，從而讓醫(yī)務(wù)人員主動投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中，提升自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。比如，醫(yī)院在對人才進行培訓(xùn)的過程當(dāng)中，就可以將醫(yī)院文化作為單獨的培訓(xùn)內(nèi)容，向醫(yī)務(wù)人員講解醫(yī)院的發(fā)展過程和發(fā)展理念，并和醫(yī)務(wù)人員就醫(yī)院文化展開討論，使其能夠充分了解醫(yī)院文化，在醫(yī)務(wù)人員對文化了解不夠充分時，可以引導(dǎo)其向正確的方向思考，最終實現(xiàn)對醫(yī)院文化的認同，并在實際工作當(dāng)中融入醫(yī)院文化，提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，促進醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展和進步。醫(yī)院還應(yīng)該在日常運營過程當(dāng)中創(chuàng)造愉悅、輕松的工作環(huán)境，開展一系列的文化活動，讓員工具備一定的主人翁意識，從而提升醫(yī)院團隊整體的凝聚力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[1]。

二是促進職工與醫(yī)院共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。醫(yī)院的發(fā)展離不開全院職工的努力，離不開職工的智慧與汗水，同時醫(yī)院也是幫助職工實現(xiàn)自我價值、體現(xiàn)人生意義的重要平臺，可以說醫(yī)院與職工屬于唇齒相依的關(guān)系，那么實現(xiàn)醫(yī)院與職工雙贏需要從下述幾點入手。首先，醫(yī)院要將人才梯隊建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合，通過文化塑造、文明創(chuàng)建，打造充滿生機的文化平臺。管理人員可以定期組織文體活動，比如籃球比賽、書法比賽等，增強職工對于醫(yī)院的歸屬感，讓廣大職工以醫(yī)院為家。其次，管理人員應(yīng)當(dāng)將職工的發(fā)展、薪資待遇與醫(yī)院的需要進行掛鉤，重視員工在醫(yī)院發(fā)展中的主體地位，通過職代會等形式充分聽取員工的建議，讓廣大職工參與到醫(yī)院的發(fā)展中來。除此之外，還要建立合理、長效的激勵機制，以此增強職工的幸福感，激發(fā)職工的干事熱情，進而為醫(yī)院的發(fā)展凝聚不竭的動力。

（二）創(chuàng)新用人機制

醫(yī)院想要吸引并且留住人才，讓人才發(fā)揮最大的價值，需要對用人機制進行創(chuàng)新，不僅能夠幫助醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，還能在一定程度上彌補人才缺乏的問題。具體可從下述幾個方面入手。

一是豐富招聘形式。首先，醫(yī)院在進行人才招聘的過程當(dāng)中，必須保證招聘流程公平、透明，保證能夠真正意義上吸納優(yōu)秀人才，對應(yīng)聘人員要進行適當(dāng)?shù)目己?，確認其專業(yè)能力能夠達到醫(yī)院的要求，對于一些專業(yè)能力相對薄弱但綜合素質(zhì)較高的人才可以適當(dāng)進行采用，通過醫(yī)院自身對其進行培養(yǎng)，從而培養(yǎng)出滿足當(dāng)前需求的全面型人才[2]。其次，管理人員應(yīng)當(dāng)豐富招聘渠道，多方位引進專業(yè)人才，合理利用校園招聘、社會招聘、線上線下等招聘形式。

二是對人才考核與錄用機制進行完善。人力資源部門需要根據(jù)當(dāng)前的實際情況，采用適當(dāng)形式對人才招聘方案進行公開，面向社會選拔優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。通過理論與實踐操作相結(jié)合的考核模式，切實篩選出滿足醫(yī)院發(fā)展需要的人才，不斷充實壯大醫(yī)院人才隊伍，在提升整體醫(yī)療水平的同時也能夠為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進醫(yī)院的發(fā)展進步。

三是創(chuàng)新培養(yǎng)制度。建立健全相應(yīng)的人才培訓(xùn)管理制度，讓在職職工擁有學(xué)習(xí)和教育的機會，保證職工在實際工作過程當(dāng)中能夠得到學(xué)習(xí)和發(fā)展，能夠在一定程度上對整體知識結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，豐富知識儲備，從而提升整體職工的綜合素質(zhì)。例如，鼓勵職工進行學(xué)歷再教育，同時出臺相應(yīng)的配套措施，對取得高一級學(xué)歷的人員報銷學(xué)費、增加補貼等。另外為職工提供寬松的進修環(huán)境，鼓勵他們?nèi)I(yè)標(biāo)桿機構(gòu)或者出國學(xué)習(xí)最新診療技術(shù)，進修期間保留待遇，學(xué)成歸來根據(jù)工作開展情況給予相應(yīng)獎勵。

四是加強培訓(xùn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對人才培訓(xùn)方面加以重視，投入一定的財力和物力，對當(dāng)前醫(yī)院擁有的資源合理進行分配，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的積極性，讓醫(yī)務(wù)人員在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中了解當(dāng)前的新技術(shù)和新理論，并且盡可能對其進行掌握，從而提升在實際工作當(dāng)中的業(yè)務(wù)能力水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（三）促進人才內(nèi)部合理流動

創(chuàng)新人才內(nèi)部流動機制，能夠為優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人才提供更適合的工作崗位，并且提供優(yōu)厚的待遇和發(fā)展空間，從而激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)新意識和積極性，具體可從下述幾方面入手。

一是人崗相適，創(chuàng)新人才內(nèi)部流動機制。此點需要管理人員結(jié)合醫(yī)院實際情況，建立科學(xué)合理的人才流動機制。比如部分醫(yī)院年輕醫(yī)務(wù)工作人員工作經(jīng)驗相對不足，醫(yī)院需要結(jié)合其自身的實際情況為其提供合適的崗位，幫助并且引導(dǎo)年輕的醫(yī)務(wù)人員在實際工作當(dāng)中實現(xiàn)對自身能力的提升，從而滿足崗位的需要。醫(yī)院還可以引進相應(yīng)的儀器和設(shè)備，讓經(jīng)驗豐富的醫(yī)生在實際工作當(dāng)中對年輕醫(yī)生進行指導(dǎo)和幫助，從而為年輕的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的條件。在實際工作過程當(dāng)中，醫(yī)院還需要讓優(yōu)秀的人才能夠真正地參與到重大項目研究和重大課題研究中去，從而真正意義上發(fā)揮其自身的價值，讓其能夠在新的領(lǐng)域當(dāng)中進行學(xué)習(xí)和發(fā)展，并取得一定的成績。醫(yī)院需要讓全體醫(yī)務(wù)人員在合適的崗位人盡其能，有效提升醫(yī)務(wù)人員在工作當(dāng)中的熱情，促進整體綜合素質(zhì)的提升。

二是建立合理的晉升與選拔機制。在選拔干部的過程當(dāng)中，需要做到公開透明，并且為全部有意愿的職工提供相同的機會，選拔條件要明確且公正，創(chuàng)造人人可參與、機會都均等的晉升平臺，綜合考察思想政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等各方面因素，使選拔出來的干部綜合素質(zhì)水平能夠符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮自身價值，充分調(diào)動人才在工作當(dāng)中的積極性。同時讓所有參與選拔的職工能夠真正了解自身的不足之處，明確努力的方向，在今后的工作中進行彌補和完善，爭取在下一次選拔中能夠達到相關(guān)要求。如果選拔的人選當(dāng)中有綜合實力相近的職工，醫(yī)院還可以采取試崗制，固定期限讓職工進入到管理崗位當(dāng)中，并根據(jù)實際工作當(dāng)中的表現(xiàn)完成最終的選擇，能夠有效調(diào)動職工在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的積極性。醫(yī)院要在實際運營過程當(dāng)中對人才流動機制進行創(chuàng)新和完善，通過不斷創(chuàng)新，促進工作環(huán)節(jié)高效運行，培養(yǎng)專業(yè)的人才隊伍，為醫(yī)院的發(fā)展和進步奠定堅實的基礎(chǔ)[3]。

（四）完善人才考核機制

為最大限度解決人才梯隊斷層、人才缺乏的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)完善院內(nèi)人才考核機制，管理人員可從三方面入手，分別為優(yōu)化激勵機制、完善績效考核、建立職稱評價體系，具體如下。

一是優(yōu)化激勵機制。優(yōu)化人才激勵機制可有效提升職工的工作穩(wěn)定性，為高層次人才創(chuàng)造良好的工作氛圍，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)從薪資待遇層面出發(fā)，盡可能設(shè)置科學(xué)、靈活的績效體系，加強高層次人才收入方面的自由裁量權(quán)，以此種方式加強對高層次人才的吸引力。其次，提高對知識價值的重視程度，在績效分配中盡可能體現(xiàn)出醫(yī)院職工自身的知識價值以及技術(shù)價值的權(quán)重，使其在工作中有獲得感和滿足感。最后，醫(yī)院對于特殊高層次人才可實行合同工資與年化工資相結(jié)合的方法。在崗位工資與績效的基礎(chǔ)上，按照其知識價值設(shè)置有針對性的補貼與津貼。只有在薪資待遇方面拉開差距，才能體現(xiàn)出高層次人才的價值，從而達到增強其歸屬感的目的。

二是完善考核機制?？己藱C制對于人才梯隊建設(shè)來說有著極為重要的現(xiàn)實意義。從某種角度來看，考核機制是對高層次人才的約束機制以及激勵機制。管理人員可從業(yè)務(wù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化入手，從崗位職責(zé)、患者反饋、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等方面對高層次人才進行綜合評定，并將考核結(jié)果與薪資待遇、晉升機制進行掛鉤，以此激發(fā)職工工作的積極性。除此之外，管理人員有必要制定一定的獎懲措施，為考核合格的人才給予獎勵，對不符合要求的人才進行處罰。

三是建立符合實際的職稱評價體系。首先，醫(yī)院要根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，擬定適宜的職稱評價體系，引導(dǎo)職工將自身發(fā)展進步與醫(yī)院的需求同頻共振。其次，在具體的評價體系中，針對不同崗位、不同職工實行差異化評價，從服務(wù)對象、難易水平、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)風(fēng)險等方面對評價指標(biāo)進行差異化設(shè)置，以此種方式確保不同層次人才在職稱評定中的公平性。最后，在評價指標(biāo)中需要體現(xiàn)對臨床的側(cè)重。醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的生命線，醫(yī)療質(zhì)量的好壞是醫(yī)院服務(wù)能力的綜合體現(xiàn)，而臨床人才更是其中的關(guān)鍵性因素，樹立以服務(wù)臨床為導(dǎo)向的人才工作方針，對于加強人才培養(yǎng)、提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。

四、結(jié)束語

在當(dāng)前時代高速發(fā)展的形勢下，醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是必然趨勢，只有注重人才培養(yǎng)，加強對人才梯隊的建設(shè)，才能提升整體的醫(yī)療服務(wù)水平，增強自身的核心競爭力，在為群眾提供優(yōu)質(zhì)、可靠的醫(yī)療服務(wù)同時，促進醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。