李亞軍

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 深圳 518055）

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議的講話中強調(diào)要“堅持深化人才發(fā)展體制機制改革”，在人才機制改革層面，要“加快形成有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制”[1]。智庫作為人才密集、知識密集、思想密集的特殊社會組織，要破解盡管“擁有龐大的學(xué)術(shù)研究人才隊伍，但中國特色新型智庫建設(shè)卻缺乏高質(zhì)量的智庫人才和團隊”[2]難題，關(guān)鍵還是在于要進一步深化智庫的人才體制機制改革，形成“吸引—使用—培育—激勵—發(fā)展—進一步吸引優(yōu)秀人才”的良性循環(huán)和管理機制[3]。

有學(xué)者在總結(jié)深圳過去40 年持續(xù)創(chuàng)新增長背后的原因時認為，包括產(chǎn)業(yè)升級政策在內(nèi)的各項公共政策的適時出臺發(fā)揮了重要的引導(dǎo)作用[4]，來自于各類智庫的貢獻功不可沒。據(jù)不完全統(tǒng)計，深圳目前符合《關(guān)于加強中國特色新型智庫建設(shè)的意見》（以下簡稱《意見》）中新型智庫認定8 項基本標(biāo)準(zhǔn)、具有一定規(guī)模和活躍度的智庫機構(gòu)超過150 家，2020 年由51 家智庫單位發(fā)起成立了深圳智庫聯(lián)盟，成員基本覆蓋了深圳影響力較大的各類黨政智庫、高校智庫、社會智庫、科技創(chuàng)新智庫以及企業(yè)智庫等[5]。

隨著深圳“雙區(qū)”建設(shè)的深入推進，高質(zhì)量發(fā)展面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜多變，各項決策過程中，更加需要包括智庫在內(nèi)的多元治理主體的有效參與，更加需要體制內(nèi)和體制外智庫發(fā)揮各自優(yōu)勢，錯位發(fā)展，為提升深圳作為超大型城市的治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平提供全方位多層次智力支持。智庫發(fā)展關(guān)鍵在人才，人才建設(shè)是關(guān)乎智庫研究能力及生存發(fā)展的決定性因素[6]。在推進深圳新型智庫建設(shè)進程中，應(yīng)直面不同屬性智庫人才建設(shè)中存在的突出問題，站在推動自然科學(xué)和社會科學(xué)人才隊伍平衡發(fā)展的高度，以創(chuàng)新智庫人才評價、考核、激勵、保障機制為抓手，通過激發(fā)各類智庫的組織活力和人才創(chuàng)造力，為新型智庫發(fā)展注入強大內(nèi)生動力。

一、深圳四類主要智庫人才建設(shè)中存在的突出問題

按智庫所屬系統(tǒng)的不同，智庫可分為黨政部門、社科院、黨校行政學(xué)院、高校、軍隊、科研院所和企業(yè)以及社會智庫等[7]。基于前期對深圳智庫聯(lián)盟部分會員單位的問卷調(diào)查、專家訪談和現(xiàn)有政策文本的梳理，結(jié)合深圳實際，本文重點討論了深圳黨政類智庫、高校智庫、企業(yè)智庫和社會智庫等四類智庫的人才建設(shè)問題。其中，黨政類智庫既包括市委市政府直屬的政策研究室、發(fā)展研究中心等黨政部門（可視為決策的“內(nèi)腦”機構(gòu)），也包括黨校、社科院等事業(yè)單位性質(zhì)的機構(gòu)；高校智庫包括依托高校成立的融合政策研究和學(xué)術(shù)研究為一體，且可相對獨立運行的各類研究院、研究所和研究中心等，高校專業(yè)人才資源豐富，依托一所高?？梢猿闪⒍嗉抑菐欤缫劳猩钲诖髮W(xué)成立的智庫就有深圳大學(xué)創(chuàng)新發(fā)展法治研究院、深圳大學(xué)城市治理研究院等；企業(yè)智庫主要包括注冊類型為企業(yè)并以政策研究和咨詢?yōu)橹鳂I(yè)的智庫，如中研普華產(chǎn)業(yè)研究院有限公司，以及企業(yè)下設(shè)的智庫性質(zhì)的機構(gòu)，如騰訊研究院；社會智庫主要包括注冊類型為民辦非企業(yè)單位性質(zhì)的智庫機構(gòu)，組織形式可以是社會團體、社會服務(wù)機構(gòu)，也可以是基金會，如綜合開發(fā)研究院（中國·深圳）、深圳市前海創(chuàng)新研究院等。

（一）黨政類智庫：管理體制行政化色彩濃厚，人才機制市場化程度低

目前，深圳的黨政類智庫基本上仍沿用政府部門的行政管理體制，尚未建立起與智庫組織特征、人才特征、運行規(guī)律相適應(yīng)的人才機制。主要表現(xiàn)在：針對從事研究工作人員的專業(yè)性績效管理制度和考核評價機制建設(shè)明顯滯后，對智庫研究人員智力性勞動、思想產(chǎn)品價值的認定以及相應(yīng)的激勵機制建設(shè)不到位。在向新型智庫轉(zhuǎn)型發(fā)展中，除了進一步強化黨政類智庫政策研究咨詢這一主要職能之外，政策評估、政策解讀、對外交流等職能的發(fā)揮也是該類智庫的職責(zé)所系，而這些工作很難被納入現(xiàn)行的常規(guī)績效考核范圍之內(nèi)。以適度市場化為導(dǎo)向，創(chuàng)新績效考核指標(biāo)體系設(shè)計、優(yōu)化經(jīng)費使用規(guī)則、完善人事獎勵辦法等將是黨政類智庫人才機制建設(shè)需要突破的一些難點。

智庫競爭力高低很大程度上取決于高端領(lǐng)軍人才的影響力、多樣化團隊的組建能力和復(fù)合型人才的培養(yǎng)能力。受制于體制內(nèi)機構(gòu)屬性的一些制約，體制外智庫優(yōu)秀人才向黨政類智庫流轉(zhuǎn)的渠道并不暢通，即使是黨政其他部門優(yōu)秀研究型人才向智庫流轉(zhuǎn)和智庫人才向行政部門流轉(zhuǎn)的渠道也并不暢通，沒有流動就沒有活力，沒有流動就很難形成多樣化的研究團隊，沒有流動同樣抑制了復(fù)合型人才的培養(yǎng)。黨政類智庫特別是一些“內(nèi)腦”型智庫在崗位管理上基本上沿用政府行政部門的崗位晉升制度，職務(wù)升遷是人才成長的基本通道，很大程度上弱化了智庫人才專業(yè)能力提升的價值，使得智庫人才很難沉心于專業(yè)領(lǐng)域的深耕細作，也是造成高端人才內(nèi)部培養(yǎng)乏力的原因之一。

（二）高校智庫：普遍存在實體化和獨立性不足問題

深圳高校智庫中相當(dāng)比例是高校內(nèi)設(shè)的研究機構(gòu)，研究人員的身份通常隸屬于某個學(xué)院或系部，名義上是智庫，但所屬專職研究人員比例低，智庫成員一般還要承擔(dān)其他的教學(xué)科研任務(wù)。這些智庫在管理和運行上基本依附于高校母體，不具備獨立的人事和財務(wù)管理權(quán)力，在考核評價、薪酬管理以及科研經(jīng)費使用上嚴格按照學(xué)校的各項管理規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，未能建立起與新型智庫運行相適應(yīng)的、相對獨立的實體化研究機構(gòu)，實體化不足就難以實現(xiàn)智庫運行的專門化和專業(yè)化，也就難以建立起適合新型智庫發(fā)展要求的人員配置、考核和激勵機制。

（三）企業(yè)智庫：資金投入和人才培養(yǎng)面臨壓力，參與公共政策研究積極性不高

關(guān)于企業(yè)智庫，《意見》中明確要“建設(shè)高水平科技創(chuàng)新智庫和企業(yè)智庫”，“支持國有及國有控股企業(yè)興辦產(chǎn)學(xué)研用緊密結(jié)合的新型智庫”，但“并未規(guī)定企業(yè)智庫的組織形式和非營利屬性”[8]。目前深圳從事研究和咨詢工作的各類機構(gòu)有數(shù)千家之多，既有騰訊研究院、招商銀行研究院等大型企業(yè)創(chuàng)辦的從事行業(yè)研究的內(nèi)設(shè)研究機構(gòu)，更多的則是各類提供微觀層次研究和咨詢服務(wù)的咨詢類公司。按照新型智庫的認定標(biāo)準(zhǔn)，這些機構(gòu)中絕大部分是營利性的企業(yè)組織，其業(yè)務(wù)范圍也并不以公共政策研究為主業(yè)，因此通常并不被視為是真正意義上的新型智庫。但這類機構(gòu)的市場化運營管理機制對傳統(tǒng)智庫“組織形式和管理方式”轉(zhuǎn)型有借鑒價值，其集聚的各類研究人才是深圳新型智庫體系建設(shè)探索中不可忽視的一支力量。

企業(yè)智庫普遍具有“與市場距離近，與政府關(guān)系遠”的特點，參與市場化競爭的企業(yè)智庫需要考慮短期經(jīng)濟利益，這與打造高水平的智庫需要長期投入資金與重視人才培養(yǎng)的要求相矛盾。由于政府支持力度有限，智庫資金主要以自籌方式為主，具有不穩(wěn)定性的特點，使得企業(yè)智庫難以引進高端智庫人才，人才儲備不足。由于公共政策研究和咨詢項目立項經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)整體偏低，使得企業(yè)智庫對于具有公共屬性的公共問題、重大戰(zhàn)略問題等相關(guān)研究關(guān)注度較低，更難以吸引和培養(yǎng)這方面的高端人才。

（四）社會智庫：整體收入水平不高，人才隊伍建設(shè)面臨較大壓力

社會智庫多為獨立法人機構(gòu)，在形成符合智庫運行規(guī)律的治理結(jié)構(gòu)、管理體制、運行機制方面具有足夠的靈活性，利于吸納多方人才，是高水平智庫人才發(fā)揮聰明才智、貢獻政策智慧的理想之地。但目前社會科學(xué)類課題研究經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)多集中在15-30 萬元區(qū)間，根據(jù)對深圳一些社會智庫調(diào)查訪談反饋的信息分析，智庫年人均創(chuàng)收大約在30-60 萬元之間，由此推算大部分智庫人才實際收入水平不高且不夠穩(wěn)定。這也是大部分社會智庫難以吸引和保留優(yōu)秀人才的主要原因。在人才吸納和培養(yǎng)上，由于智庫人才旋轉(zhuǎn)門沒打開，智庫急需的體制內(nèi)研究型人才很難流動到社會智庫，社會智庫人才向體制內(nèi)流動就更為困難，高水平復(fù)合型人才培養(yǎng)和人才隊伍建設(shè)面臨較大壓力。

二、對深圳新型智庫發(fā)展和人才機制建設(shè)的認識

（一）要站在戰(zhàn)略高度謀劃深圳新型智庫的長遠發(fā)展

“追求卓越”已成為新時代深圳精神的重要內(nèi)涵[9]。毫無疑問，已逾“不惑之年”的深圳在很多方面都堪稱優(yōu)秀，但從優(yōu)秀到卓越的路依然任重道遠。平衡才能穩(wěn)，穩(wěn)方能致遠。如何做好硬實力與軟實力的平衡、自然科學(xué)發(fā)展與社會科學(xué)發(fā)展的平衡、硬科技人才與軟科學(xué)人才隊伍的平衡都是深圳通往卓越路上必須直面和破解的難題。

大力推動新型智庫發(fā)展無疑將是促進深圳軟實力提升、實現(xiàn)學(xué)科之間和不同大類人才隊伍之間平衡發(fā)展的契機和抓手。需從戰(zhàn)略高度謀劃深圳新型智庫發(fā)展，重點做好“快”與“慢”的平衡?！翱臁笔侵冈诙唐趦?nèi)要有明確的引導(dǎo)政策出臺，在人才引進、考核評價、激勵約束方面確立明確的價值導(dǎo)向，盡快在管理機制上有較大突破，加快傳統(tǒng)智庫向新型智庫轉(zhuǎn)型發(fā)展的節(jié)奏，為深圳新型智庫發(fā)展提速；“慢”是指要遵循智庫發(fā)展規(guī)律并做好長遠發(fā)展布局，人才的聚集、成長需要一個過程，各類智庫形成專業(yè)特色優(yōu)勢同樣需要一個成果和經(jīng)驗積累的過程。傳統(tǒng)智庫的“破舊立新”也是一個需要消化和適應(yīng)的過程。

（二）應(yīng)強化分類管理，建設(shè)一批特色高端智庫

關(guān)于新型智庫發(fā)展國家層面的頂層設(shè)計已比較清晰，但在落地實踐方面還存在不少問題，譬如各類智庫發(fā)展模式趨同，尚未形成與各自類型智庫發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的管理體制和運行機制，特色化、高端化發(fā)展程度不高、進展不快。

在引導(dǎo)和支持新型智庫發(fā)展中，一方面應(yīng)強調(diào)各類智庫轉(zhuǎn)型發(fā)展的主體責(zé)任，要根據(jù)自身面臨的主要問題和在新型智庫體系布局中的定位不同，在組織創(chuàng)新、機制創(chuàng)新方面積極作為。另一方面則應(yīng)突出政府層面在強化分類管理和差異化政策供給方面的作用。

針對黨政類智庫普遍存在的人才發(fā)展空間不足和流動渠道不暢、外部競爭壓力和內(nèi)部創(chuàng)新動力不足、研究成果的獨立性和理論支撐偏弱、引領(lǐng)主流價值和社會思潮能力不強等問題，政府應(yīng)在組織形式創(chuàng)新、人才流動的配套保障、人才考核評價等方面予以明確的政策引導(dǎo)，爭取在體制機制改革方面有大的突破。

針對高校類智庫存在的研究力量分散、專門化組織設(shè)置不足、科研經(jīng)費使用困難等問題，政府應(yīng)在高校人事自主權(quán)、收入分配自主權(quán)、科研經(jīng)費管理自主權(quán)、拓寬研究經(jīng)費渠道等方面進一步給予政策松綁。

針對企業(yè)和社會智庫存在的參與政府決策咨詢渠道不暢、平等參與申請政府類研究咨詢項目機會不多、收入待遇整體不高、人才吸引和留用能力不強、發(fā)展定位不清、職能不明等問題，政府應(yīng)在支持企業(yè)和社會智庫平等參與政府政策研究咨詢和政策評估等服務(wù)供給、保障各類人才政策覆蓋到企業(yè)和社會智庫人才、降低智庫注冊門檻、稅收減免、引導(dǎo)企業(yè)和社會智庫加強內(nèi)部管理、規(guī)范競爭行為等方面予以明確的政策引導(dǎo)和支持。

同擁有豐富智庫資源的北京、上海等地相比[10]，深圳在新型智庫建設(shè)布局中應(yīng)發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢，在重點領(lǐng)域重點建設(shè)一批特色高端智庫。譬如：深圳多所新建高?？梢园l(fā)揮起點高、人才吸引力強等后發(fā)優(yōu)勢，以新體制新機制高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)高校新型智庫；可以借鑒綜合開發(fā)研究院（中國·深圳）的成功經(jīng)驗，重點扶持高端社會智庫建設(shè)；支持一些基礎(chǔ)好的社會智庫聚焦特定領(lǐng)域，加速向特色化、高端化社會智庫迭代演進；鼓勵深圳知名企業(yè)建立或在原有基礎(chǔ)上拓展建設(shè)面向公共政策研究咨詢、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策、科技創(chuàng)新等方向的特色新型智庫。

（三）將對智庫人才的重視水平提升到與科技人才同樣高度

廣義而言，智庫人才是科技人才的一部分。但現(xiàn)實中人們通常將科技人才的范疇等同于從事自然科學(xué)類研究的人才。針對科技人才的評價、獎勵方面的政策、條例等是比較全面和充分的。譬如《深圳市高層次專業(yè)人才認定獎勵補貼、國家、地方級領(lǐng)軍人才、后備級人才認定標(biāo)準(zhǔn)》中的絕大部分標(biāo)準(zhǔn)都是針對科技人才的，與社會科學(xué)大類有關(guān)的認定標(biāo)準(zhǔn)條款比例極低，沒有與智庫人才直接相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。

針對“卡脖子”問題，通常是自然科學(xué)領(lǐng)域基礎(chǔ)研究的“卡腦子”問題，科技人才是解決這些問題的關(guān)鍵。但也要注意到在社會科學(xué)領(lǐng)域是否也存在“卡脖子”問題，兩個方面看，一是國際話語權(quán)不強也是一種“卡脖子”，二是社會科學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)研究是解決話語權(quán)不強問題的深層次制約因素。在分析目前高端智庫發(fā)展面臨的問題時，基礎(chǔ)研究不足、理論創(chuàng)新不足、戰(zhàn)略性前瞻性儲備性研究不足等是比較普遍的問題，表層看似乎是智庫人才能力水平不足的制約，深層原因在于目前的人才考核評價和激勵機制未能有效牽引智庫人才沉心于基礎(chǔ)性的研究。解決話語權(quán)等方面的“卡脖子”問題需要更重視社會科學(xué)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)和作用發(fā)揮。

（四）以科學(xué)評價和有效激勵為重點，理順智庫價值鏈管理的基本邏輯

新型智庫發(fā)展關(guān)鍵在人才，人才活力關(guān)鍵在機制，人才機制建設(shè)的重點在科學(xué)評價與有效激勵。對智庫和智庫人才價值的評價以及相應(yīng)的激勵應(yīng)基于價值鏈管理的基本邏輯，即形成科學(xué)評價價值、合理分配價值、全力創(chuàng)造價值的良性循環(huán)。

首先，要明確智庫價值創(chuàng)造體現(xiàn)在哪里。智庫存在和發(fā)展的根本目的在于為黨和政府的科學(xué)民主依法決策咨政建言，在政府和社會大眾之間搭起一座多元治理主體共同參與決策、影響決策、解讀政策、評估政策的溝通之橋，其價值也相應(yīng)體現(xiàn)為參與決策的有效性、影響決策的深度、政策解讀的權(quán)威性和評估的客觀性等，其價值體現(xiàn)的載體主要是研究和咨詢報告，以及相應(yīng)成果被重視和采納的情況。因此，智庫的中心工作就是要根據(jù)黨和政府的現(xiàn)實決策要求、經(jīng)濟社會發(fā)展的長期性戰(zhàn)略性需求，適時提供高質(zhì)量的研究和咨詢報告，以及做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性、儲備性研究。全力創(chuàng)造價值需要智庫做好自身的戰(zhàn)略定位、做好組織績效和個人績效的管理工作。

其次，智庫價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)是人才，人才需要被激勵。智庫的組織特征和人才特征對激勵的有效性提出了不同于一般組織和人才的更高要求，針對智庫不同層次和崗位類型的人才要有不同激勵組合。整體而言，智庫人才特別是核心研究人員的激勵應(yīng)該同時關(guān)注制度層面的激勵、物質(zhì)層面的激勵、精神層面的激勵、發(fā)展層面的激勵，但最為基礎(chǔ)的還是物質(zhì)層面的激勵，即如何做好合理的價值分配，關(guān)鍵是要建立起針對智庫人才合理的薪酬激勵體系。

第三，合理分配、有效激勵的基礎(chǔ)是科學(xué)的價值評價。強調(diào)對智庫人才的科學(xué)評價，至少有兩層背景，一是長期以來對社會科學(xué)類人才價值的低估。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念深入人心，對科技人才怎么重視都不為過，但“思想也是生產(chǎn)力”，社會科學(xué)人才是思想產(chǎn)品的主要提供者，應(yīng)重視對以智庫人才為代表的社會科學(xué)類人才的價值評價問題。二是相較于科技產(chǎn)品，思想產(chǎn)品的價值在及時、量化評價方面更為困難。需用更為客觀的態(tài)度和科學(xué)方法為智庫人才的“大腦”合理定價，為其思想產(chǎn)品的“潛在價值”科學(xué)定價。

三、關(guān)于加強深圳新型智庫人才機制建設(shè)的舉措建議

（一）協(xié)同推進政策、規(guī)劃和立法層面的引導(dǎo)與扶持

1.出臺支持新型智庫發(fā)展的政策文件，在人才政策制定或修訂中增加專門針對智庫人才的條款。建議站在打造與城市硬實力相稱和對標(biāo)高標(biāo)準(zhǔn)城市建設(shè)定位、發(fā)展目標(biāo)的高度，補齊哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展短板，在特定的發(fā)展階段，充分發(fā)揮政府在矯正“市場失靈”上的主導(dǎo)作用，出臺相應(yīng)的政策文件或指導(dǎo)意見，為繁榮哲學(xué)社會科學(xué)“加油”，為深圳新型智庫發(fā)展提速?？煽紤]出臺《進一步促進深圳新型智庫發(fā)展的指導(dǎo)意見》以及針對高校智庫、企業(yè)智庫、社會智庫的分類管理意見；將高端智庫人才納入高層次專業(yè)人才認定標(biāo)準(zhǔn)等文件中，在后續(xù)出臺的人才政策中增加專門針對智庫人才的條款等；考慮出臺《進一步繁榮深圳哲學(xué)社會科學(xué)的指導(dǎo)意見》等。

2.制定《深圳新型智庫發(fā)展規(guī)劃》。智庫發(fā)展要與國家和深圳的經(jīng)濟社會發(fā)展相向而行，協(xié)同發(fā)展。智庫發(fā)展有其自身的規(guī)律，需要做好提速發(fā)展與長遠發(fā)展的平衡。人才聚集與成長、團隊建設(shè)、專業(yè)特色打造、智庫品牌建設(shè)、高端智庫的社會認可和影響力傳播需要一個長周期。智庫體系合理布局、錯位發(fā)展有一個市場調(diào)節(jié)自發(fā)形成的過程。通過制定和實施《深圳新型智庫發(fā)展規(guī)劃（2023—2035）》，力爭用10 年左右的時間，在深圳2035 年建成我國社會主義現(xiàn)代化強國的城市范例之前，將深圳同步建設(shè)成為智庫人才高地，智庫整體發(fā)展水平全國一流，成為全球范圍內(nèi)的智庫重鎮(zhèn)。

3.為新型智庫建設(shè)立法。我國現(xiàn)行法律體系中，難覓關(guān)于智庫建設(shè)的法律法規(guī)，支持新型智庫發(fā)展大多還是停留在政策號召層面。這些政策雖然為智庫的活躍與繁榮提供了有力支持，但作為一種非正式的制度安排，政策無論是在法律效力上還是在規(guī)范性、系統(tǒng)性和可持續(xù)性上都有很大的局限性。在人才激勵機制建設(shè)中，制度性激勵是最厚重的“壓艙石”。在大力推進新型智庫發(fā)展中，深圳應(yīng)緊抓綜合改革試點機遇，用足用好經(jīng)濟特區(qū)立法權(quán)，率先探索為智庫建設(shè)立法?？煽紤]出臺《深圳新型智庫管理條例》、《公共政策制訂和實施管理條例》等。

（二）創(chuàng)新人才評價機制

1.制定高層次智庫人才認定與選拔標(biāo)準(zhǔn)。重點制定智庫領(lǐng)軍人才、智庫青年人才、智庫運營管理高級人才等高層次智庫人才的認定與選拔標(biāo)準(zhǔn)，并將這類人才納入深圳市高層次人才認定和獎勵標(biāo)準(zhǔn)體系。針對海外人才和柔性引進的高層次智庫人才可設(shè)定專項標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)制定中應(yīng)充分考慮智庫人才的特點，譬如在年齡條件上，科技人才出成果的黃金年齡段相對較短，智庫人才出成果的年齡段要長得多，建議放寬針對智庫人才的年齡限制條件。

2.引導(dǎo)智庫建立和完善內(nèi)部人才崗位體系?？茖W(xué)的崗位設(shè)置和明確的崗位職責(zé)是人才考核評價和薪酬管理的基礎(chǔ)，也為智庫人才的成長打開了通道。研究序列人才是智庫人才的主體，可考慮設(shè)置首席專家（研究員）、專家、高級研究員、研究員、助理研究員等智庫人才崗位。探索建立智庫人才崗位任職資格與現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職稱之間的銜接互認機制。規(guī)范智庫人才崗位序列，也有助于項目委托方科學(xué)測算立項資助標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立與智庫人才貢獻評價相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系。科學(xué)的考核指標(biāo)設(shè)計可以充分發(fā)揮考核評價“指揮棒”的導(dǎo)向控制作用。考核指標(biāo)的設(shè)計既要體現(xiàn)出智庫人才價值貢獻與其他類型人才價值貢獻的差異，又能易于在智庫機構(gòu)之間和智庫機構(gòu)內(nèi)部體現(xiàn)出價值貢獻的區(qū)分度。針對智庫人才價值貢獻的“軟”性和價值體現(xiàn)“滯后”特點，除了設(shè)置基于崗位職責(zé)履行、工作業(yè)績成果類常規(guī)指標(biāo)之外，要重點考慮科學(xué)設(shè)置凸顯智庫人才潛在價值和實際貢獻的指標(biāo)。潛在價值評價可以設(shè)置諸如戰(zhàn)略儲備性、理論創(chuàng)新性等指標(biāo)。實際貢獻可以設(shè)置諸如成果影響力等指標(biāo)，影響力指標(biāo)又可以分為決策影響力、學(xué)術(shù)影響力、社會影響力、國際影響力等二級指標(biāo)[11]。決策影響力指標(biāo)又可以細化為領(lǐng)導(dǎo)批示、建言采納等下一級指標(biāo)。

4.完善多元主體評價。以項目完成數(shù)量、等級、金額等來評價智庫人才貢獻是常見的評價思路，也是導(dǎo)致智庫人才價值貢獻評價簡單化和“價值低估”的推手。在發(fā)揮“以市場評價貢獻”機制作用時，要全面理解“市場”的含義，針對智庫人才和人才實際貢獻的評價應(yīng)該有多元評價主體的有效參與，并開展多節(jié)點的評價，以實現(xiàn)對智庫人才價值貢獻的真實、客觀、公平、全面評價。多元評價應(yīng)該包括委托方（客戶）評價、同行評價、第三方評價、社會（媒體）影響力評價以及機構(gòu)自評。評價結(jié)果可以采用基于不同評價主體權(quán)重綜合的線性評分制，也可以采用不同評價主體獨立評價的并行評分制。評價結(jié)果要區(qū)分等級，作為后期資助和獎勵的依據(jù)。針對目前智庫人才成果評價主要集中于項目結(jié)題環(huán)節(jié)的一次性評價，而很多智庫成果屬于政策預(yù)研和儲備性研究，因而無法在結(jié)題階段即對其潛在價值和實際貢獻做出有效評價的問題，可采用多節(jié)點的復(fù)合評價，包括項目立項、結(jié)題、轉(zhuǎn)化應(yīng)用情況和應(yīng)用效果評價等多節(jié)點、長周期評價。

5.建立健全智庫成果應(yīng)用情況反饋制度和資政輔政量化評估制度。相關(guān)部門和單位要及時反饋智庫研究成果的采納應(yīng)用情況，以書面形式將成果名稱、應(yīng)用效果等報送智庫管理部門，并將成果應(yīng)用情況反饋給相關(guān)智庫。建立資政輔政量化評估制度，將量化評估結(jié)果作為智庫和智庫人才多元評價的主要依據(jù)。

（三）夯實人才激勵與保障基礎(chǔ)

1.以高端人才激勵為重點，完善智庫人才激勵保障體系。智庫人才群體整體呈現(xiàn)“高知”“高智”特征，從個體需求特征分析，他們的需求涵蓋了從生存到自我實現(xiàn)的多個層次，其中，青年智庫人才對物質(zhì)訴求和事業(yè)平臺的敏感度更高，而領(lǐng)軍人才對榮譽感、使命感的追求更強。要有效激勵智庫人才群體，需要建立以高端智庫人才激勵為重點的激勵保障體系，形成覆蓋智庫人才群體的制度性、物質(zhì)性、精神性、成長性激勵的組合激勵機制。制度性激勵是頂層激勵，制度性激勵措施包括從法律法規(guī)、政府政策、組織管理等層面對智庫人才地位、價值、貢獻、收入等做出的制度性安排，在新型智庫發(fā)展的初級階段，制度性激勵尤為重要，比如在學(xué)術(shù)獨立性方面，通過制度文件來明確“研究無禁區(qū)、宣傳有紀律”無疑會給智庫人才獨立研究吃下“定心丸”；再如在科研經(jīng)費使用方面，如果在制度文件中明確科研經(jīng)費使用按合同約定管理，放開對間接費用比例、績效支出額度等的限制，從制度層面?zhèn)鬟f出對科研工作規(guī)律的尊重、對人才的信任。物質(zhì)性激勵是吸引和保留人才最基礎(chǔ)性的激勵手段，應(yīng)保障智庫人才的整體收入水平不低于其他知識密集型組織同類崗位的平均收入水平，實現(xiàn)各項人才政策對智庫人才特別是高層次智庫人才的全覆蓋。精神性激勵是對知識勞動者價值和貢獻有效的激勵手段，是對物質(zhì)性激勵的必要補充，應(yīng)建立針對智庫和智庫人才的榮譽獎勵制度。成長性激勵包括提供良好的智庫平臺、職務(wù)職稱晉升空間、學(xué)術(shù)發(fā)展空間等，成長性激勵有助于吸引青年優(yōu)秀人才加入智庫人才隊伍，有助于智庫人才梯隊建設(shè)。

2.建立支持智庫和智庫人才發(fā)展的財政專項資金穩(wěn)定投入機制。應(yīng)將支持智庫發(fā)展的專項資金和智庫成果采購資金投入納入各級政府財政預(yù)算。建立競爭性經(jīng)費與穩(wěn)定支持經(jīng)費相協(xié)調(diào)的投入機制。競爭性經(jīng)費投入重點引導(dǎo)智庫提升自身的競爭力，引導(dǎo)智庫通過強化特色優(yōu)勢和成果質(zhì)量來提升市場化生存能力，以市場化機制實現(xiàn)智庫的優(yōu)勝劣汰；穩(wěn)定支持經(jīng)費應(yīng)向發(fā)展基礎(chǔ)好、潛力大的智庫傾斜，重點引導(dǎo)智庫和智庫人才主動從事基礎(chǔ)研究、儲備性研究，引導(dǎo)智庫加強自身人才梯隊建設(shè)，促進智庫持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3.完善各級政府行政決策程序，穩(wěn)定擴大公共政策研究咨詢需求，為新型智庫發(fā)展和人才成長提供穩(wěn)定預(yù)期。貫徹落實國務(wù)院《重大行政決策程序暫行條例》等文件要求，凡各級黨和政府重大行政決策出臺和執(zhí)行過程中，在政策預(yù)研、制定、解讀、評估等環(huán)節(jié)，須委托相關(guān)智庫機構(gòu)提供專業(yè)性服務(wù)，通過穩(wěn)定擴大研究咨詢需求，為各類新型智庫發(fā)展和人才成長提供可預(yù)期的資金支持。建議各級政府和事業(yè)單位定期公布下一階段需委托智庫提供研究咨詢服務(wù)的決策事項清單。

4.完善項目立項定價機制，提升智庫人才基本收入水平。目前政策咨詢項目立項定價機制尚不健全，缺乏明確合理的定價標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在按經(jīng)驗和經(jīng)費預(yù)算簡單定價的情況，立項定價水平不能有效反映項目的價值。建議在科學(xué)測算項目研究投入人力的基礎(chǔ)上，以項目需要投入的人天數(shù)和合理的標(biāo)準(zhǔn)確定項目定價。充分考慮社科類項目直接費用投入比例較低的特點，切實提高間接費用比例，放開績效支出比例，充分體現(xiàn)對知識勞動價值和“思想產(chǎn)品”價值的合理回報，整體提高社科類項目立項定價標(biāo)準(zhǔn)，切實穩(wěn)定和提升智庫人才基本收入水平。

5.優(yōu)化智庫人才收入結(jié)構(gòu)，提高智庫人才績效性收入、獎勵性收入。在保障基本工資水平正常增長基礎(chǔ)上，提高體現(xiàn)智庫人才履行崗位職責(zé)、承擔(dān)政府和社會委托任務(wù)等的績效工資水平和績效工資在收入中的占比。加大對做出突出貢獻智庫人才和團隊的獎勵力度，以實際貢獻考核結(jié)果為依據(jù)，提升智庫人才成果性收入水平。探索智庫人才知識成果保護和收益轉(zhuǎn)化機制，鼓勵智庫人才多出高質(zhì)量的創(chuàng)新成果。以考核評價為依據(jù)，引導(dǎo)智庫強化內(nèi)部人才差異化分配力度，鼓勵優(yōu)秀智庫人才脫穎而出。

6.建立健全面向社會科學(xué)領(lǐng)域特別是針對智庫人才的榮譽獎勵制度，強化智庫人才的職業(yè)認同感和成就感。將高端智庫人才納入市級高層次人才認定范圍。在深圳市哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果獎評選中增設(shè)針對智庫成果的專項獎勵，重點獎勵在政策理論創(chuàng)新研究方面取得的研究成果。建立針對智庫成果和智庫人才的榮譽表彰制度，以智庫成果應(yīng)用情況反饋和資政輔政量化評估結(jié)果為主要依據(jù)，設(shè)立優(yōu)秀咨詢報告獎、成果轉(zhuǎn)化獎、智庫領(lǐng)軍人物獎、優(yōu)秀青年智庫人才獎等獎項。7.探索完善中國特色新型智庫人才“旋轉(zhuǎn)門”機制，優(yōu)化人才配置，給優(yōu)秀智庫人才更多選擇和更大發(fā)展空間。立足國情，探索完善中國特色的“旋轉(zhuǎn)門”機制[12]。首先，完善智庫內(nèi)部人才的“旋轉(zhuǎn)”，比如在高校內(nèi)部可設(shè)立專門的智庫組織形式，將有能力和意愿以及具備智庫人才潛質(zhì)的人才聚合到內(nèi)部智庫機構(gòu)中來，在一定時期內(nèi)集中精力專門從事政策研究工作，通過相應(yīng)的績效考核和薪酬福利制度安排，實現(xiàn)內(nèi)部人才部門間的平滑流轉(zhuǎn)。其次，積極推動體制內(nèi)不同智庫之間的人才流動，比如黨政類智庫和高校智庫之間人才的雙向流動，通過相應(yīng)的制度設(shè)計，通過鼓勵性或約束性的規(guī)定來促進體制內(nèi)智庫之間人才的流動。再次，探索體制內(nèi)、體制外智庫人才雙向流動的保障機制，重點是打消體制內(nèi)人才外流的顧慮，從穩(wěn)定收入水平和福利保障入手，鼓勵政府在職人員、退休人員向企業(yè)和社會智庫流轉(zhuǎn)，充實智庫人才隊伍，支持體制外優(yōu)秀智庫人才到體制內(nèi)智庫掛職交流，成果突出并符合有關(guān)條件的人才可吸納到體制內(nèi)智庫中來。