王政欣

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

目前，隨著市場經(jīng)濟的逐步完善和經(jīng)濟全球化進程的進一步加快，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭。中小型企業(yè)占全國實有企業(yè)總數(shù)99%，是國家經(jīng)濟體系中一支不可忽視的重要力量。當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)為了使經(jīng)濟效益得到提升，將績效管理應(yīng)用到日常工作中?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重點，是科學(xué)、完善的，既能激發(fā)員工工作的積極性，又能挖掘員工的工作潛能。因此，績效管理既能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，又能提高企業(yè)的核心競爭力，是各個企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，從我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，中小企業(yè)績效管理中依然存在許多問題亟待解決。因此，中小企業(yè)要想發(fā)展，就需要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，構(gòu)建合適的績效管理體系。

一、績效管理概述

（一）績效管理的概念

績效管理是企業(yè)為了長遠發(fā)展而構(gòu)建的一種激勵管理，旨在幫助員工高效地完成其工作內(nèi)容，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，從而使企業(yè)利益實現(xiàn)最大化?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的具體實施工具，能夠不斷地使企業(yè)的競爭力得到提升。首先，應(yīng)確定企業(yè)的目標，包括長期目標和短期目標；其次，應(yīng)該建立系統(tǒng)規(guī)范的評價標準，對整個企業(yè)進行考核。通過管理者與員工之間的交流，將責(zé)任目標通過企業(yè)高層下放到基層，考核中要對所有人進行考核，對業(yè)績突出的員工要給予獎勵，對業(yè)績不佳的員工要查明原因，指導(dǎo)員工改進，使其能順利實現(xiàn)考核目標，完成工作任務(wù)。

（二）績效管理的意義

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵樞紐。通過有效的管理，可以激發(fā)員工的工作積極性，改善員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)能力，提高企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的組織效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

從管理的角度來看，績效管理可以促進企業(yè)高管做出相關(guān)的科學(xué)決策，運用這種管理措施可以有效地做出各方面的管理決策，維護企業(yè)的利益。從企業(yè)的戰(zhàn)略視角看，通過績效管理，可以將企業(yè)、部門、員工的目標進行有機整合，從而使員工更好地了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有效地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，這是企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)必不可少的一種管理手段。從溝通的角度來看，績效管理是溝通的載體和渠道，它能讓員工把握好關(guān)鍵工作，理解企業(yè)高層的期望，并根據(jù)反饋做出有針對性的調(diào)整措施，通過咨詢與指導(dǎo)建立一個持久的交流機制。

二、研究綜述

（一）國外研究綜述

國外關(guān)于企業(yè)績效管理的研究經(jīng)歷了三個重要時期。在20 世紀70 年代，美國知名管理學(xué)研究專家奧布里正式引入“績效管理”這一術(shù)語，這也是績效管理研究的最初時期。杜邦三兄弟于1900 年提出用杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ROI）來評估企業(yè)的盈利水平?？冃Э刂品治鰪脑紩嬘^點開始，強調(diào)通過財務(wù)指標對企業(yè)總體業(yè)績做出評價。這是業(yè)績控制的第二個歷史時期。以羅杰斯為代表的專家，于1990年意識到業(yè)績必須從全面加以控制，業(yè)績控制必須包括計劃、改進和考察等環(huán)節(jié)，這使績效管理進入了現(xiàn)代發(fā)展時期。愛恩斯沃斯（1993）認為，績效管理就是對員工的工作成果進行監(jiān)督和管理，對員工的績效考核是指對員工的工作計劃、關(guān)鍵目標的實現(xiàn)進度展開評估。Cláudia S.Sarrico（2012）認為，績效管理工作的執(zhí)行應(yīng)基于績效管理的本質(zhì)，也就是與企業(yè)文化、激勵、計劃、發(fā)展方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等事項產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，應(yīng)凸顯績效管理的整體性與全面性，才能更順利地完成績效管理工作任務(wù)。

在過往的研究中，國外學(xué)者對績效管理進行了大量的研究，值得我們借鑒與思考。績效管理并不是一個簡單的過程，而是一個全面綜合的過程?？冃Ч芾聿粌H要進行考核，還要重視員工的個體發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工的工作內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。從績效考核到績效管理，對問題進行深入剖析，是企業(yè)管理中有效的經(jīng)營方式。

（二）國內(nèi)研究綜述

1.績效管理內(nèi)涵研究

婁季春（2013）提出，業(yè)績是單位希望產(chǎn)出的成果，為了使戰(zhàn)略目標能夠順利完成，企業(yè)在各個層面進行績效輸出，一方面可以將企業(yè)的管理情況體現(xiàn)出來，另一方面對企業(yè)的良好發(fā)展具有促進作用。常麗（2013）提出，在對績效管理的本質(zhì)有充分的認識和理解之后，實施績效管理，也就是利用高效的管理方法提升管理績效，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持，確保企業(yè)進步和長遠發(fā)展目標能夠?qū)崿F(xiàn)。趙鵬英（2017）給出的績效的概念，是“對在特定時間段和特定工作及活動中產(chǎn)生的結(jié)果的記錄，是和特定單位里的特定戰(zhàn)略目標與工作有關(guān)的一系列行為”。

2.績效管理成果研究

魏曉莉（2008）提出，為了加強員工之間的凝聚力，將員工的績效考核結(jié)果與所在部門的績效考核結(jié)果相結(jié)合起來，也可以使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到提升。張瑞林（2013）提出，在實施績效管理時，要對被考核者進行管理和控制，明確考核周期，針對性地對業(yè)績進行評價，滿足對考核結(jié)果進行量化處理的需求，最后通過量化的考核結(jié)果，對績效管理工作進行定性分析。趙?。?016）認為企業(yè)要提升績效管理效果，關(guān)鍵要創(chuàng)新績效管理與控制的相關(guān)理念，不能總是依賴過去的觀點，除此之外，應(yīng)逐步培養(yǎng)企業(yè)員工對績效考核的認知與了解，形成科學(xué)的績效觀念。

現(xiàn)階段，我國企業(yè)從國情出發(fā)建立了符合自身情況的績效管理制度，很多企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，將績效管理應(yīng)用到日常的管理工作中，眾多學(xué)者做出了關(guān)于績效管理相關(guān)的研究成果。由此可以看出，良好的績效管理，可以大幅度提升企業(yè)的管理和運營效率，促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、P食品加工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

P 食品加工有限公司，成立于2016 年12 月，是一家從事肉雞屠宰、加工、銷售、毛雞收購、肉類制品加工銷售的企業(yè)。注冊資本1.4725 億元人民幣，在職員工1000 余人，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其中生產(chǎn)車間人數(shù)占比90%。該公司由生產(chǎn)部門開始制定績效考核管理辦法，逐漸擴大到銷售部門，其他部門暫未實行績效考核。具體為公司對生產(chǎn)與銷售實行績效考核目標管理，即目標的確定是由上至下進行。銷售部根據(jù)雞產(chǎn)品的淡旺季、市場現(xiàn)狀情況及公司的增量需求，做出年度、月度等銷售指標計劃，將目標任務(wù)分配到各個銷售區(qū)域，再由銷售區(qū)域的管理者分解至每個銷售員身上，并要求每個區(qū)域銷售部按照月度銷售定額，制定每月度的工作進度安排，經(jīng)過銷售部審核后上報給總經(jīng)理。生產(chǎn)部根據(jù)總經(jīng)理要求的公司生產(chǎn)目標，由下屬各車間、班組進行具體執(zhí)行生產(chǎn)計劃。行政、財務(wù)、人力資源等部門還沒有正式實施績效考評，只有每個月由各部門經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求和本部門的實際工作情況，制定下月的工作方案，并上報總經(jīng)理，最后由公司辦公室和總經(jīng)理監(jiān)督這些部門的工作開展情況。

四、P食品加工企業(yè)績效管理存在問題及成因分析

（一）管理者對績效管理缺乏正確認識

P食品加工企業(yè)管理者包括高層，對績效管理的概念、內(nèi)涵和作用沒有正確的認識，直接地將績效考核與績效管理劃等號。他們認為績效管理就是通過制定一系列的考核指標，通過績效考核打分獎優(yōu)罰懶。但實際上不能如此認為，績效管理是首先和各部門進行溝通后，建立績效管理體系，以此來激發(fā)員工的工作積極性，從而順利完成工作。在實際執(zhí)行過程中，員工個人績效考核的結(jié)果往往影響員工的工資與福利，從而導(dǎo)致錯誤地認為兩者是一樣的。從P食品加工企業(yè)的績效管理中可以看出，目前的績效管理尚處在對工作結(jié)果的考核上，忽視了對員工的能力與發(fā)展的考慮，也未上升到人力資源戰(zhàn)略的高度，并不能真正達到實施績效管理的目的。

（二）缺乏系統(tǒng)績效管理體系及科學(xué)績效考核指標與標準

績效管理體系包含績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與職能、績效規(guī)劃、績效考核、員工輔導(dǎo)、績效管理工具、業(yè)績優(yōu)化等。當(dāng)下，很多中小企業(yè)的員工管理制度還存在不足之處。如P食品加工企業(yè)只針對生產(chǎn)和銷售部門予以績效考核指標的設(shè)置，其他部門還是以固定薪酬為主，缺乏系統(tǒng)績效考核體系，無法調(diào)動全體工作人員積極性，從而導(dǎo)致部分行政人員離職。而已經(jīng)設(shè)定的績效考核指標與標準，并沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，脫離了企業(yè)的實際戰(zhàn)略目標。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)生了變化，也不會對績效考核指標進行改變，從而影響了其健康穩(wěn)定發(fā)展。例如，生產(chǎn)部門員工為了獲得較高的績效工資，突破銷售計劃，對部分產(chǎn)品加大生產(chǎn)量，導(dǎo)致不合理庫存的產(chǎn)生。

（三）考核主體設(shè)置過于單一

很多中小企業(yè)的考核主體依然很傳統(tǒng)，考核主體過于單一，只是把被考核者的直接上級作為考核主體。這種由上級對下級進行單向的考核，容易出現(xiàn)受主觀因素干擾產(chǎn)生誤差，不能反映員工的真實表現(xiàn)。由于P 食品加工企業(yè)一部分員工是靠相互介紹招聘而來，這種地域性加親情的關(guān)系，使這些部門的直接主管打分上存在個人色彩，也存在部分管理者不敢管理，持“老好人”態(tài)度的現(xiàn)象，使考核結(jié)果基本上千篇一律，績效考核流于形式。

（四）缺乏良好的績效管理溝通與反饋

績效管理是一個互動過程，強調(diào)管理者和員工的互動。溝通和反饋是互動過程中不可缺少的因素，績效管理的作用可以通過溝通和反饋得到有效發(fā)揮。然而理論與實踐之間存在一定的差異，在如今的中小企業(yè)中，一些被考核者并不清楚績效指標的設(shè)定來自何處，目標是如何設(shè)置的，上級如何對自己考核的，考核的結(jié)果怎樣等。例如，P食品加工企業(yè)在績效指標的分解上是自上而下的形式，沒有經(jīng)過員工的參與和討論，員工只能被動地去接受考核指標。除此之外，工作任務(wù)結(jié)束后，缺少績效面談環(huán)節(jié)，考核的結(jié)果不予公布或告知，缺乏透明性。只有當(dāng)被考核者在發(fā)放薪酬時感覺到有問題時，才會去詢問，進而得到答復(fù)。缺乏具有針對性的輔導(dǎo)和解決辦法，管理者無法冷靜地分析問題的原因，告知可能發(fā)生的不良后果，以及如何在下一步為員工補救或避免類似問題，沒有真正形成一個正式的績效溝通與反饋機制。

五、P食品加工企業(yè)績效管理改進措施

（一）樹立正確績效管理理念

企業(yè)的運營和發(fā)展必須由相關(guān)制度進行規(guī)范和管理。管理制度作用的發(fā)揮，離不開員工對其良好理解和積極參與?？冃Ч芾砗涂冃Э己瞬荒軇澋忍枺冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠??？冃Ч芾淼幕灸繕耸遣粩嗟靥岣呓M織的業(yè)績成果，不斷提升員工的能力，完成企業(yè)的愿景目標，促進企業(yè)與員工的全面發(fā)展。與此同時，盡管企業(yè)有人力資源部門，但績效管理需要企業(yè)所有員工共同參與，不僅是高層的管理者，還有基層的工作人員。各級管理者只有充分了解自己的工作目標，才能變“要我干”為“我要干”，只有從根本上提升員工的工作主觀能動性，才能深入到實際操作的每一個細節(jié)上。例如，在企業(yè)內(nèi)部通過諸如培訓(xùn)、座談會等形式，使員工更深入了解績效管理的作用；企業(yè)的中高層管理者要積極參與，為員工樹立良好的榜樣，推動績效管理在日常工作中的應(yīng)用。

（二）健全績效管理體系

中小企業(yè)的業(yè)績管理要符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在實際工作中，要把目標系統(tǒng)從上到下層層分解，讓每個人都清楚地了解自己的工作重點、目標和方向，讓他們用最有效的方法和最大的努力去做應(yīng)該做的事，保證他們的工作和成果與組織期望的目標相一致。同時，企業(yè)管理層要結(jié)合員工的要求及員工所負責(zé)的工作內(nèi)容，合理制定評價的標準和指標。例如，P 食品加工企業(yè)應(yīng)該將公司的戰(zhàn)略目標和績效管理結(jié)合在一起，把公司的所有員工都納入績效管理的范圍內(nèi)，將公司的戰(zhàn)略目標逐漸拆解為員工個人目標，并制定科學(xué)的績效考核指標，全方位實現(xiàn)健全的績效管理體系，才能使績效管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮作用。

（三）完善績效管理組織機構(gòu)建設(shè)

科學(xué)、完善的組織機構(gòu)是績效管理順利開展的保證。人力資源部門在各個企業(yè)的績效管理工作中都具有不可或缺的作用。從P 公司當(dāng)下的組織架構(gòu)來看，雖然公司內(nèi)部設(shè)有人力資源部門，但是在此架構(gòu)下還需要改善。公司可以在人力資源部門下設(shè)置兩個團隊。一是績效管理實施團隊，主要的工作是根據(jù)公司的實際情況，建設(shè)和完善績效考核指標體系，在公司下屬部門遇到問題時，需要解答和解決；二是績效改革團隊，聘用有培訓(xùn)經(jīng)驗的專家，通過設(shè)計關(guān)于績效管理的培訓(xùn)課程，開展培訓(xùn)以提高員工對績效管理的了解，提升對績效考核重要性的認知。除此之外，公司也可以組建專業(yè)的數(shù)據(jù)分析團隊，為了能夠使績效管理具有科學(xué)性和有效性，需要對每個周期的績效管理數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，這就需要專業(yè)的數(shù)據(jù)分析工具做支撐。因此，P 公司必須根據(jù)公司的實際運營情況，合理地完善績效管理組織架構(gòu)。

（四）采取多元化考核方法

企業(yè)只有改變以往傳統(tǒng)、單一的考核形式和方法，確定多元化的考核指標，才能取得長遠的發(fā)展，提高經(jīng)濟效益?？己朔椒ǘ嘣饕ㄆ胶庥嫹址ā⒛繕丝冃Э己朔?、關(guān)鍵績效指標法等。企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況選擇多元化的考核方法。除此之外，在對員工進行評估時，不單單依靠領(lǐng)導(dǎo)，更需要多方聽取下屬員工的意見，多方面進行評估。采用多元化的考核方法，不僅能夠全面地評價員工的表現(xiàn)，還能在企業(yè)管理中體現(xiàn)公平、公正的原則。

（五）暢通績效管理反饋渠道

暢通績效管理的反饋渠道，也是中小企業(yè)績效管理的重要對策之一。中小企業(yè)應(yīng)該進行經(jīng)常性的績效溝通，主要包括事前溝通、事中溝通和事后反饋三個部分。其中，事前溝通主要是指績效計劃的溝通，特別是在制定員工目標時，必須與各部門基層員工進行溝通，使其符合現(xiàn)實。通過溝通對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)略分解，落實到基層員工個人身上，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。事中溝通主要指績效實施過程中的溝通，對員工的工作情況進行實時監(jiān)測，有利于企業(yè)及時掌握員工實現(xiàn)目標的情況，有問題可以及時發(fā)現(xiàn)并解決。事后反饋機制即為績效結(jié)果的反饋，根據(jù)員工績效結(jié)果的好壞，了解員工工作中的問題，工作中的優(yōu)勢與不足，及時去處理與改善。只有相關(guān)員工都參與到績效管理中，同時做好溝通，才能使企業(yè)的績效管理體系完善并發(fā)揮作用，提高企業(yè)績效管理效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。