孫宇鑫

開灤（集團）有限責任公司物資分公司

企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)期間，在經(jīng)營管理方面暴露了較多問題，要想解決各類管理問題，還應(yīng)具有創(chuàng)新意識，注重管理機制的革新與完善，建立符合當前時代發(fā)展形勢、滿足企業(yè)經(jīng)營需求的人力資源管理體系，做好薪酬管理中的績效考核工作，注重對企業(yè)員工各項工作開展情況的監(jiān)督管理，通過持續(xù)優(yōu)化和改進績效考核機制的方式使人力資源薪酬管理更加科學合理，實現(xiàn)人性化管理，提高員工對于相關(guān)管理內(nèi)容和政策體系的認同感，從而能夠積極配合和支持各項考核管理制度的實施，幫助員工全面了解自身工作的開展情況，自覺進行改進與完善，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核的作用分析

1.激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展理想

大多數(shù)企業(yè)在進行內(nèi)部管理時都采用薪酬管理與績效考核相結(jié)合的方式，可以獲得良好的激勵效果，激發(fā)工作熱情，這也是人力資源管理中的常用手段，通過績效考核可以幫助企業(yè)員工充分展現(xiàn)自身價值，并在薪酬管理制度實施的作用下提高員工的工作積極性?？冃Э己斯ぷ鞯暮侠黹_展能夠為企業(yè)對人員的針對性管理提供可靠依據(jù)，使得內(nèi)控機制更加完善，還能在一定程度上增強企業(yè)員工的歸屬感，提高人員責任意識，在實際工作中能夠自我約束和控制，認真對待自身工作，可以在工作崗位中充分展現(xiàn)自身價值，高質(zhì)量完成崗位工作。由此可見，績效考核能在幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)理想的同時促進企業(yè)進步發(fā)展。

2.積極開展績效管理，提升內(nèi)部管理效果

績效考核結(jié)果能夠客觀、真實地反映出企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度和任務(wù)完成情況等，所以將其運用到人力資源薪酬管理中也可以對企業(yè)員工進行督促與管理。績效考核主要是對企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)進行考察，分析員工在不同階段的工作態(tài)度，人力資源管理人員可根據(jù)考核的最終結(jié)果對企業(yè)員工進行針對性管理，便于優(yōu)秀隊伍建設(shè)，提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。另外，績效考核工作的合理開展也能夠為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍，提升員工的思想認識，從而增強企業(yè)凝聚力，這對內(nèi)部管理效果的提升有著積極影響，通過對員工的針對性培育切實發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用價值，促進企業(yè)各項工作高效開展。

二、人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

1.績效考核指標設(shè)置不合理，無法了解員工真實情況

企業(yè)管理中運用的方法手段比較多，績效考核作為其中較為有效的一種，在許多企業(yè)中得到了良好運用，而且取得了顯著效果。雖然這種管理方法的使用價值比較高，但是部分企業(yè)沒有將績效考核的真正作用體現(xiàn)出來，主要導致這種現(xiàn)象的原因是沒有與企業(yè)實際情況相結(jié)合，與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系不密切，管理制度內(nèi)容不完善。在實際設(shè)置績效考核指標時具體內(nèi)容不清晰，指標設(shè)置不合理，沒有結(jié)合各項工作的開展需要實現(xiàn)工作職責的合理劃分，也缺乏完善的溝通機制以及有效的反饋機制，運用的績效考核方法相對落后，導致績效考核工作落實不到位，無法真正發(fā)揮其在人力資源薪酬管理中的作用，不能將工作人員的態(tài)度和工作真實情況反映出來。

2.績效考核管理目標不清晰、不明確

人力資源薪酬管理中的績效考核工作在實際開展期間還存在管理目標不清晰和不明確的問題，在制定員工績效目標時沒有貼近企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，這就無法真正解決企業(yè)運營發(fā)展中存在的問題，無法促進企業(yè)發(fā)展目標達成?？冃Э己四軌?qū)T工行為和企業(yè)管理進行控制，可以通過考核結(jié)果來反饋企業(yè)各項工作的開展情況，能夠幫助企業(yè)及時了解員工在工作期間存在的問題，員工也可以掌握自身的不足并進行改進與完善，有利于提升企業(yè)整體管理水平。但實際開展這項工作時，經(jīng)常會以考核結(jié)果作為利益分配的主要依據(jù)，導致考核激勵的目的性比較強，在實際應(yīng)用時存在一定局限性，影響績效管理作用發(fā)揮。

3.績效考核設(shè)置不注重企業(yè)的長期利益

績效考核具有綜合評定員工工作情況的作用，能夠為企業(yè)員工薪酬發(fā)放提供參考標準。這就導致有些企業(yè)在實際進行績效考核設(shè)置的過程中，只考慮到企業(yè)員工薪酬發(fā)放方面的問題，更加注重短暫利益，沒有從員工長期發(fā)展的角度出發(fā)，存在薪酬管理體系與企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展部署不相符的情況，規(guī)劃設(shè)計不合理，只是作為薪資發(fā)放的參考指標，而沒有將績效考核在企業(yè)整體發(fā)展方面的作用發(fā)揮出來，不能展示績效考核的真正價值，從而限制了企業(yè)發(fā)展。另外，還有一些企業(yè)沒有協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵和精神鼓勵之間的關(guān)系，導致物質(zhì)薪酬占據(jù)著較大比例，而且還存在沒有充分尊重企業(yè)員工的情況，影響與員工平等關(guān)系的建立，這就導致員工對企業(yè)的認同程度比較低，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

4.績效考核管理制度不健全，影響工作開展效率

企業(yè)人力資源薪酬管理制度需要跟隨時代發(fā)展的腳步進行持續(xù)改進與優(yōu)化，才能提升企業(yè)整體管理水平，滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)需要。但目前企業(yè)人力資源薪酬管理制度不健全，績效考核制度不合理，整體的公平性有待提升，激勵效力也達不到相關(guān)要求目標，不利于員工激勵，也會影響工作開展質(zhì)效。主要體現(xiàn)在不同級別的薪酬差距不明顯，導致員工沒有晉升的動力和工作積極性。一般情況下，員工在職位晉升后工作量增加，負責范圍有所擴大，但是薪資沒有明顯提升就會影響員工的上進心。同時，同級別不同崗位工作人員薪酬相同也是目前企業(yè)績效管理制度不合理的地方，由于各崗位的工作內(nèi)容不同，工作量也存在差異，若采用同一種考核與管理方式則無法激發(fā)員工的工作熱情，還會出現(xiàn)推卸責任的情況。另外，在獎勵員工時主要運用精神獎勵方法，導致員工的物質(zhì)層面得不到滿足，也會影響員工的工作熱情。

5.人力資源薪酬管理人員綜合能力待提升

工作人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)關(guān)系到各項工作的開展情況，企業(yè)人力資源薪酬管理工作在開展期間，要想提高績效考核的有效性，提升人力資源薪酬管理水平，還應(yīng)安排專業(yè)人員勝任這項工作。由于企業(yè)人力資源管理工作中涉及的內(nèi)容比較多，但從事薪酬管理和績效考核人員的專業(yè)能力有待提升，在績效考核方面的水平較弱，還是采用傳統(tǒng)的績效管理方式，沒有從企業(yè)當前發(fā)展的實際情況出發(fā)進行精細化管理，這就導致人力資源薪酬管理效果達不到理想狀態(tài)。企業(yè)人力資源薪酬管理制度和方式在制定期間需要從企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，但由于受到工作人員專業(yè)水平的限制，導致薪資管理和績效考核方式相對單一，沒有及時對考核管理內(nèi)容進行科學調(diào)整，從而影響考核效果，不利于薪酬管理工作有效開展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核問題的改善策略

1.合理設(shè)置績效考核指標，工作職責明確劃分

績效考核能夠根據(jù)各崗位工作情況設(shè)置專門的指標對員工的工作情況進行評價與分析，可獲得顯著的管理成效，對企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展有著促進作用。要想真正發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢作用，還需要對績效考核的各項指標進行科學設(shè)置，將其納入到人力資源薪酬管理制度體系當中，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況設(shè)置績效考核指標，并運用合理的方法對企業(yè)員工的工作情況進行評定，利用績效考核的方式調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，保證績效考核指標與人力資源管理的匹配程度。具體設(shè)置過程中，企業(yè)應(yīng)設(shè)置專門的管理機構(gòu)根據(jù)各崗位工作的開展需要進行職責的合理劃分，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，與此同時，通過對考核指標的合理設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工的正確指引，讓員工對自身的工作有一個正確和清晰的認知，便于工作的規(guī)范化開展。另外，還應(yīng)對不同崗位員工的薪酬等級進行明確，優(yōu)化薪酬管理體系，通過薪酬的級別化和差異化管理可提高員工的積極性。

2.確定績效管理目標，做好績效考核規(guī)劃工作

人力資源薪酬管理中績效考核的主要目標為提升員工的工作熱情，保證各項工作開展質(zhì)量，為企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展提供保障，還能夠為企業(yè)人力資源管理工作的有效開展提供考核依據(jù)。要想提升績效管理水平，實現(xiàn)對企業(yè)員工的全面考核，則應(yīng)要明確這項工作開展的主要目標與方向，清晰工作定位，不能出現(xiàn)模糊不清的情況，否則無法幫助企業(yè)解決管理中的各類問題。應(yīng)在制定績效考核管理制度的過程中與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，從企業(yè)發(fā)展、人力資源管理和員工績效的角度出發(fā)明確具體目標，確保能夠為后續(xù)企業(yè)薪酬管理工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)具有多樣化特點，可以滿足不同崗位人員的管理需要，為企業(yè)穩(wěn)定運行提供保障。在績效考核期間應(yīng)進行方式方法的合理選擇，并做好合理規(guī)劃，以促進企業(yè)員工績效管理水平的持續(xù)提升。一般會根據(jù)績效管理的具體情況對管理手段進行靈活調(diào)整，完善管理措施，改進運行方式，可進一步提高員工工作熱情，增強企業(yè)軟實力。

3.績效考核設(shè)置時需要注重企業(yè)的長期利益

（1）實現(xiàn)定量考核與定性考核的有機結(jié)合

為實現(xiàn)企業(yè)薪酬的合理發(fā)放，企業(yè)設(shè)置了專門的績效考核方式，但沒有從企業(yè)整體出發(fā)，不注重企業(yè)的長期利益，過分重視企業(yè)當前階段的經(jīng)濟發(fā)展，而沒有考慮到績效考核制度與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的協(xié)調(diào)性，從而產(chǎn)生矛盾問題，不利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為改善上述問題，則應(yīng)注重企業(yè)績效考核的長期利益，遵循定量和定性考核原則，實現(xiàn)兩種考核方式的有機結(jié)合，確?？己朔桨傅目尚行砸约皟?nèi)容方面的公正性，對企業(yè)員工進行綜合評估。應(yīng)發(fā)揮定性考核的輔助作用，使整個績效考核制度體系更加完整，能夠與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，保證人力資源薪酬考核的有效性。

（2）注重對企業(yè)績效考核機制的精細化管理

人力資源薪酬管理工作在實際開展期間經(jīng)常采用分級考核的方式進行薪資分配，導致企業(yè)人力資源成本較為分散，需要提高控制程度。企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)對目前各項管理工作開展中存在的問題進行細致分析，了解當前企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況，注重績效考核內(nèi)容的持續(xù)更新，使得績效考核機制更加完善，從而實現(xiàn)精細化管理，這對提升績效考核質(zhì)量有著重要意義。一般會采用精神激勵和物質(zhì)激勵的方式對企業(yè)員工進行獎勵，要在其中融入精細化管理理念，提升企業(yè)整體薪酬管理水平，有利于人力資源管理政策體制的全面實施。

4.建立完善的績效管理制度，促進績效考核工作有序開展

經(jīng)濟飛速發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)在市場中的競爭壓力越來越大，要想在激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，則應(yīng)加強內(nèi)部管理，制定合理的管理制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境，促進企業(yè)工作順利開展。對于目前企業(yè)人力資源薪酬管理制度和績效考核機制不健全的情況，則應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際對人力資源管理制度體系進行完善，保證人力資源薪酬管理制度內(nèi)容的合理性，能夠從員工的角度出發(fā)，提升他們的福利待遇，切實突出薪酬管理制度的人性化特點，綜合分析后提高福利水平，優(yōu)化福利政策，讓員工可以根據(jù)自身需要進行自主選擇，從而進一步增強員工對于企業(yè)的認同感，有利于提高企業(yè)凝聚力。同時也要體現(xiàn)薪酬管理制度的個性化特點，可以根據(jù)不同層級、不同崗位工作人員的任務(wù)內(nèi)容對考核標準進行清晰劃分，展示考核政策的靈活性與針對性，可以滿足不同崗位工作人員的要求。另外，應(yīng)保證績效考核體系的完整性，制定配套的獎勵機制和激勵機制，實現(xiàn)對企業(yè)員工的鼓勵與引導，并將工作人員的薪酬與企業(yè)整體發(fā)展相聯(lián)系，通過對企業(yè)員工的客觀評價了解員工的真實情況，從而為職位晉升以及薪酬發(fā)放提供可靠依據(jù)，便于人力資源的合理配置，有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

5.提升人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)

薪酬管理是人力資源管理中的一項重要工作，績效考核工作的開展質(zhì)量和水平與人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)密切相關(guān)。作為人力薪酬管理中績效考核的主要負責人員，相關(guān)人力資源管理者應(yīng)具有較高的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，擁有豐富的管理經(jīng)驗，能夠嚴格按照制度要求開展各項工作。而且由于不同企業(yè)的工作形式和發(fā)展要求不同，人力資源管理人員要能夠結(jié)合不同部門的實際情況進行績效考核的合理設(shè)置以及內(nèi)容上的靈活調(diào)整，確?？梢詽M足人力資源薪酬管理要求。人力資源管理人員還應(yīng)具有分析問題、解決問題的能力，及時處理績效考核工作開展中問題，便于人力資源薪酬管理工作的合理開展。人力資源管理人員的專業(yè)能力關(guān)系到薪酬管理工作開展的規(guī)范性，可通過開展多樣培訓活動的方式提高人員專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，能夠?qū)⑾冗M管理方法和理念運用到人力資源薪酬管理中，完善績效考核標準，創(chuàng)新績效考核機制，從而營造良好的人力資源管理氛圍。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)要想快速適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新形勢，則需要明確社會發(fā)展新要求，加強自身內(nèi)部管理，注重人力資源管理革新，對薪酬管理中的績效考核機制進行完善，能夠根據(jù)不同崗位的績效考核需要進行方式方法的靈活選擇，為企業(yè)人力資源薪酬管理工作的科學開展提供保障。在具體實施績效考核制度的過程中應(yīng)保證目標的清晰明確以及指標的科學合理，可以充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際對績效考核進行優(yōu)化設(shè)置，以此推動企業(yè)長期、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。只有保證績效考核設(shè)置的公平性與合理性，才能提高其激勵效能，促進員工個人價值實現(xiàn)以及企業(yè)快速發(fā)展。