張玉　孫婷　張小琪　趙然

關鍵詞 團隊內卷化；團隊工作投入；團隊消極情緒；團隊績效

分類號 B849

DOI：10.16842/j. cnki. issn2095-5588.2023.04.005

1引言

在當今職場上，快節(jié)奏、高強度的工作方式屢見不鮮，“內卷”一詞已深入到生活的各個領域，在團隊合作中也逐漸顯現(xiàn)端倪。內卷化最先用于描述一種文化模式，主要指“發(fā)展的停滯”，表現(xiàn)為“水平穩(wěn)定、一再重復、無發(fā)展的突破、無轉化的動能”（Geertz， 1965）。隨著經濟和社會的發(fā)展，其內涵和外延也不斷擴充，逐漸衍生出學歷內卷和職場內卷等多種形式。然而，心理學領域對內卷化問題關注較少，當前的研究主要集中在對社會內卷的影響因素和破解路徑方面，且以問卷調查和文獻梳理為主（陳海東， 2022; 王義， 2022; 張峰林， 周玲， 2022）。因此，本文基于前人研究，從組織行為視角界定團隊內卷化，開發(fā)有效的測量工具，以便今后對組織中的內卷化現(xiàn)象進行深入研究。

近年來關于內卷化的研究側重于強調其消極影響，內卷化往往與焦慮情緒相關聯(lián)，甚至形成了一種焦慮文化（鄧子瑜， 黃子健， 2022）。然而，在組織實踐中還存在另一種觀點，即團隊內卷能夠提高團隊績效。組織管理領域的研究顯示，有高強度工作傾向的領導者會給下屬績效（佘卓霖 等， 2020）和組織績效（李全 等，2018）帶來積極影響，但這種現(xiàn)象是否存在于團隊內部仍有待確認?；诖?，本研究試圖從認知和情緒兩方面揭示團隊內卷化對團隊績效的雙刃劍影響。

1.1團隊內卷化的內涵

康德最早提出“內卷化”概念，用來解釋人類社會演化中的“鎖定狀態(tài)”。隨后，“內卷化”的概念被應用于社會學、經濟學、教育學等領域。Goldenweiser（1936）提出“內卷化”是不斷向內精細，最終停滯不前的社會文化。Geertz（1965）將“內卷化”代入學術研究領域，用來形容農業(yè)生產中勞動資源投入的問題。

近年來，組織內卷化受到學術界和社會的廣泛關注，組織內卷化成為了一個新的研究方向。組織內卷化是指組織發(fā)展到一定階段后，在內外資源的制約下，逐漸喪失發(fā)展活力，在現(xiàn)有模式的內部不斷復雜化、精細化，這時會出現(xiàn)緩慢發(fā)展甚至停滯狀態(tài)，其本質是組織效益至少沒有明顯改進（劉鳴杰， 王曉嬌， 2022）。

在組織中，團隊合作制逐漸成為完成項目的主要執(zhí)行制度，團隊的工作氣氛具有一定的溢出效果，對員工的工作情緒和行為產生影響（Tanghe et al.， 2010）。趙陽（2021）從團隊領導者行為的視角出發(fā)，提出領導平衡“內卷化”是指領導者在開展工作和處理人際關系中，產生了沒有發(fā)展的內耗現(xiàn)象，阻礙工作取得實質性進展，從而逐漸造成組織管理效率低下和效能弱化的現(xiàn)象。然而，在團隊工作中，內卷化不僅存在于領導者之間，還存在于團隊成員之間。當團隊成員在工作過程中工作任務量、工作投入的時間和精力過度增加，但是邊際工作產值很低時，便形成了團隊內卷化。

內卷化包含工作流程過度精細化、路徑依賴、惡性競爭等特征（杜奕欣， 2021; 李磊， 李巍，2019; 劉鳴杰， 王曉嬌， 2022）。郭繼強（2007）將內卷化分為“自我戰(zhàn)勝”和“自我鎖定”兩個維度。其中，“自我戰(zhàn)勝”是指當主體發(fā)展向外部擴張受到限制的條件下，只能向內不斷精細化和復雜化的狀態(tài)；“自我鎖定”則是指在受到限制后，主體形成了路徑鎖定，即在慣性力量下不斷自我復制、自我強化，進而鎖定在這一特定路徑上。團隊內卷化主要表現(xiàn)為團隊成員為了競爭，像“工作狂”一樣過度投入工作進行內耗的現(xiàn)象（Schaufeli et al.， 2009），但二者的區(qū)別在于工作狂受到內心的驅使而強迫自己投入工作，而團隊內卷化是由于受到團隊內部競爭氛圍的影響，團隊成員不得不在工作上過度投入時間和精力。

基于以上分析，本文將團隊內卷化定義為一種工作氛圍，是指在團隊外部環(huán)境受到限制，團隊內資源有限的情況下，團隊成員形成了路徑鎖定，在工作中不斷追求精細化和復雜化，且在團隊內部形成惡性競爭。

1.2團隊內卷化與團隊績效

Goodman等（1987）指出團隊績效是一種團隊的能力，即生存、適應、維持和發(fā)展的能力，團隊績效可以分為績效表現(xiàn)和成員滿意度兩個維度（Gladstein， 1984）。過往研究表明，團隊內卷化對團隊績效和團隊管理具有一定的消極影響。王義（2022）指出社區(qū)內卷化對社區(qū)治理的邊際效益具有負向影響作用；同時，高校的內卷化會導致教師缺乏創(chuàng)新性和實際學術效益低下（任沫霖， 2022），高校輔導員的內卷化也會導致高校管理質量下降等問題（張峰林， 周玲， 2022）。

劉鳴杰和王曉嬌（2022）對組織內卷化進行了梳理，總結劃分出組織內卷化包含三個維度：工作內卷化、績效內卷化和制度內卷化。其中績效內卷化是指組織中的內卷化對工作結果和成效的影響，主要表現(xiàn)為工作績效遞減、效率較低和工作質量難以提升。在團隊工作過程中，團隊內卷化對團隊績效可能同樣具有一定的影響。

1.3團隊內卷化與團隊績效的中介機制

工作投入是指個體認為工作對于自我重要性的程度（Kanungo， 1982），或個體對工作的心理認同度（Lodahl & Kejner， 1965）。工作投入表現(xiàn)為員工投入工作的程度，高水平的工作投入是工作績效的必要保證。團隊工作投入是指團隊專注當前所從事工作的程度，是一種共享的團隊認知狀態(tài)（Bunderson， 2003）。

社會信息加工理論認為，人們總會有意或無意接收領導、同事以及工作環(huán)境等工作場所中傳遞的大量社會信息線索（Salancik & Pfeffer，1978），加工解讀后形成對周圍情景的整體感知，從而形成態(tài)度和行為（Zalesny & Ford，1990）。由于團隊內卷化狀態(tài)下團隊成員間的信息流通更加順暢，團隊成員對工作認真負責的態(tài)度會向整個團隊傳遞努力工作的行為信息。整個團隊會將這種信息解讀為整個組織或團隊文化的內在要求，從而增加在工作中的付出。同時，團隊工作投入能夠正向促進團隊績效（佘卓霖等， 2021）。與工作狂領導總是將工作置于首位相似，當整個團隊在工作中的投入度高，且趨向于遠離休閑娛樂活動時（Friedman & Lobel， 2003），整個團隊的注意力聚焦在工作任務上，提升了團隊整體對工作的專注度（Rotenberry & Moberg， 2007）。同時，當團隊投入度較高時，團隊凝聚力可能會因此提升，有利于團隊高效完成組織任務（Rabinowitz & Hall， 1977）。Emery 和Barker（2007）的研究也表明高工作投入度能帶來團隊更高的產量和利潤。因此，本研究提出假設1：團隊工作投入在團隊內卷化與團隊績效的關系中起正向中介作用。

除了團隊工作投入所代表的積極路徑，團隊內卷化也可能引起團隊消極情緒，阻礙團隊實現(xiàn)績效目標。團隊消極情緒是指不愉悅的、消極的團隊共享情緒狀態(tài)（Tanghe et al.， 2010）。情緒傳染理論認為，情緒會在一個團隊中傳染，不愉快的情緒更容易導致團隊整體情緒低落。內卷化浪潮下，人們面對各個領域不斷上升的競爭壓力，為了不被淘汰而加倍努力，這種付出和回報不成正比的循環(huán)讓人愈發(fā)焦慮（鄧子瑜， 黃子健， 2022）。團隊內卷化同樣給成員以生存壓力，導致團隊中焦慮等消極情緒不斷蔓延。李鵬勇（2014）的研究發(fā)現(xiàn)團隊情緒氛圍和團隊績效之間存在顯著的相關關系，進一步發(fā)現(xiàn)團隊積極情緒下的團隊績效高于消極情緒（季學英， 2018;Grawitch et al.， 2003）?；谏鲜鲅芯靠梢园l(fā)現(xiàn)，受到消極情緒蔓延的影響，團隊整體主動參與工作的動力會降低，使得團隊任務難以有效完成。因此，本研究提出假設2：團隊消極情緒在團隊內卷化與團隊績效的關系中起負向中介作用。

假設模型如圖1所示。

2研究1：團隊內卷化量表編制

2.1被試

初測樣本。通過問卷網(wǎng)平臺采用樣本服務，在全國范圍內面對公司職員精準投放問卷，回收到348份問卷，通過設置甄別題剔除85份，其中，不認真作答的無效問卷4份，非調查目標人群（無團隊工作經歷）問卷81份，最終獲得有效問卷263份，有效率為75.57%。 其中，男性員工占比31.56%，女性員工占比68.44%；被試的年齡為31.61±5.24歲，工齡為6.97±4.89年。

正式施測樣本。取樣流程同初測，共收集到431份問卷，通過設置甄別題剔除102份數(shù)據(jù)，其中，不認真作答的無效問卷5份，非調查目標人群（無團隊工作經歷）問卷97份，最終獲得有效問卷329份，問卷有效率為76.33%。其中，男性員工占比34.35%，女性員工占比65.65%；被試的年齡為31.70±5.41歲，工齡為7.21±5.29年。

2.2編制程序

首先，擬通過半結構式訪談調查員工對團隊內卷化的態(tài)度，并進行編碼分析，為問卷編制提供原型依據(jù)。其次，基于半結構式訪談中對我國團隊內卷化狀態(tài)的探索，并借鑒Schaufeli等（2009）編制的工作狂量表中強迫性工作和過度投入的題項，初步編制團隊內卷化量表并施測，對量表進行項目分析和探索性因素分析，刪減不達標的題項。最后，通過正式施測，對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析和信效度檢驗，進一步提煉和優(yōu)化題項，形成正式量表。

2.2.1項目來源

通過對9名具有團隊工作經歷的員工進行質性訪談，探索其在組織情境中感知到的團隊內卷化，以及內卷化對個體在團隊中的認知、情緒和行為的影響，以確定團隊內卷化的維度及條目。被訪者平均年齡為24.44±3.13歲，其中女生3人，男生6人。

根據(jù)“職場內卷化”和“職場工作狂”的操作定義設計訪談大綱，典型題目如“你們團隊中是否存在職場內卷的同事？請舉例說明其相關事例”，“你認為團隊內卷對團隊競爭有哪些影響”。對于每個問題，被試都被要求說出自己的看法以及相關的事例。最后，通過對訪談內容進行轉錄、編碼提取及歸類整合，獲得了“團隊內卷化”的基本維度。在此基礎上，借鑒已有研究，查閱相關文獻，整合出“團隊內卷化”的調查問卷。

本研究的團隊內卷化問卷題目有以下來源：（1）團隊內卷化的定義及表現(xiàn)；（2）Schaufeli等（2009）的工作狂量表的相關維度和題項；（3）根據(jù)訪談調查中“團隊內卷化”相關概念及事例進行改寫，形成符合組織中團隊內卷化的條目。問卷題目編制完成后，邀請3名心理學專業(yè)研究生及9名企業(yè)員工進行預調查。在預調查結束后，對被試進行訪談并對其反映的語言和邏輯問題進行相應修改。經過多輪測試和篩選，最終生成的團隊內卷化問卷有9個題項，內容包括工作時間、工作強度和成員競爭等方面，典型題目如“我們團隊的成員在工作中經常做無意義的精益求精”，“我們團隊的成員間競爭很激烈，甚至超出了正常的競爭水平”。問卷采用Likert 6點計分（1=非常不符合，2=大部分不符合，3=基本不符合，4=基本符合，5=大部分符合，6=非常符合）。

2.2.2初測量表的編制與篩選

對預測樣本被試集中發(fā)放預測問卷，依次采用項目分析和探索性因素分析，并參照以下標準逐步篩選問卷題項：（1）項目分析：分析收集的初測數(shù)據(jù)，包括描述性統(tǒng)計檢驗、鑒別度檢驗以及同質性檢驗三個部分。首先，描述性統(tǒng)計檢驗按照以下三條標準進行剔除：（a）項目平均數(shù)超過總量表平均數(shù)的±1.50個標準差；（b）項目標準差小于0.75；（c）偏態(tài)系數(shù)絕對值大于2.00。其次，鑒別度檢驗通過每個題項的決斷值（CR值）進行判斷。最后，采用相關分析法進行同質性檢驗。（2）探索性因素分析：對收集到的數(shù)據(jù)進行KMO值檢驗和Bartlett球形檢驗，刪除因子載荷小于0.40或在多個維度上均高于0.40的無效題項。最終獲得的團隊內卷化正式量表由八個題項組成。

2.2.3正式量表的施測與分析

采用初測取得的正式量表測量正式樣本被試，將回收的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析、內容效度、結構效度、效標關聯(lián)效度和內部一致性信度檢驗。

2.3結果

2.3.1項目分析

對初測樣本的數(shù)據(jù)進行項目分析和探索性因素分析。將被試總分從高到低排序，將居于前、后27%的數(shù)據(jù)分別作為高分組（N=71）和低分組（N=71），對兩組在每個題項上的得分進行獨立樣本 t檢驗。結果顯示，初測問卷中的九個題項均通過了描述性統(tǒng)計檢驗、鑒別度檢驗以及同質性檢驗。

2.3.2效度分析

使用SPSS 26.0對初測樣本的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，結果表明，KMO值為0.86，Bartlett球形檢驗值 χ2=811.47，df=36，p<0.001，說明取樣適當，適合進行進一步的因素分析。隨后，采用因素分析和正交旋轉中的最大方差法產生特征根大于1的因素，共提取出2個因子載荷良好的因素，累積解釋率為57.28%。在初測的所有題項中，第9題在兩個維度上的因子載荷均大于0.50，且僅相差0.001，因此該題被剔除。

結合理論構想以及各項目所表達的含義，我們對各個維度進行命名，最大程度地體現(xiàn)團隊內卷化的特征。其中，因子1被命名為“過度精細化”，包含第1、2、8題，反映了個體在工作過程中過度追求細化，進行無意義的投入，產出的工作成果價值較低。因子2被命名為“過度競爭”，包含第3、4、5、6、7題，反映了個體在工作過程中，為在團隊中獲得相對靠前的排名或在團隊中取勝而過度投入工作，甚至超出正常競爭的水平，渲染出過度競爭的氛圍，甚至造成了惡性競爭的局面。各個項目在其所屬維度上的負荷在0.47～0.84之間（見表1），符合心理測量學的要求。

使用Mplus 8.0軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，結果表明，所有題項的標準因子載荷處于0.51～0.79之間，均超過了0.35的標準。根據(jù)理論模型的假設及相關可能的結果，本研究設置了兩個模型：兩因子模型M1，根據(jù)初測探索性因素分析的結果，分為過度精細化（Q1、Q2、Q8）和過度競爭（Q3、Q4、Q5、Q6、Q7）兩個維度；虛無模型M1，假定觀測變量之間不存在任何關聯(lián)，共8個觀測變量，1個潛變量。從模型擬合結果可以看出，模型M1的指標最好，因此將M1設定為最終模型（見表2）。因此，最終的量表由8個題項組成，包含過度精細化和過度競爭兩個維度。

在內容效度方面，本研究中量表項目的選擇是以開放式問卷調查和文獻分析為基礎，經心理學專業(yè)老師和研究生多次分析和審核而產生，保證了量表的可理解性。同時，經過初測和大樣本的正式施測，量表具有較高的內容效度。在結構效度方面，過度精細化維度和過度競爭維度的相關系數(shù)為0.56，各維度與量表總分的相關系數(shù)分別為0.85和0.91，且相關均達到顯著性水平（ps<0.001），說明本研究編制的量表具有較好的結構效度。在校標效度方面，以團隊工作投入和團隊消極情緒作為校標，進行相關分析，結果發(fā)現(xiàn)，團隊內卷化量表和團隊工作投入度量表（r=0.14，p=0.014）及團隊消極情緒量表（r=0.48，p<0.001）均呈顯著正相關。這與前人的研究成果一致（佘卓霖 等， 2021），證明量表的校標效度良好。

2.3.3信度分析

采用內部一致性信度（Cronbachs α系數(shù)、分半信度）檢驗量表的信度水平。結果表明，總量表的Cronbachs α系數(shù)為0.87，分半信度為0.88；過度精細化維度的Cronbachs α系數(shù)為0.83，分半信度為0.75；過度競爭維度的Cronbachs α系數(shù)為0.77，分半信度為0.77。該結果達到了心理測量學的相關標準，說明量表的一致性信度較高。

3研究2：團隊內卷化量表的初步應用

3.1研究目的

采用自編的團隊內卷化量表對目標人群進行大范圍調查，探究團隊內卷化對團隊績效的作用機制。

3.2被試

通過問卷網(wǎng)平臺采用樣本服務，在全國范圍內面對公司職員精準投放問卷，收集到663份問卷，通過設置甄別題剔除143份，其中，不認真作答的無效問卷10份，非調查目標人群（無團隊工作經歷）問卷133份，最終獲得有效問卷520份，問卷有效率為78.43%。

在樣本構成方面，男性占比32.31%，女性占比67.69%；?？萍耙韵聦W歷的占比21.35%，本科學歷的占比73.85%，研究生學歷的占比4.80%；被試的年齡為31.54±5.28歲，工齡為7.07±5.17年。

3.3 測量工具

本研究涉及的變量均采用Likert 6點量表（1=非常不符合，2=大部分不符合，3=基本不符合，4=基本符合，5=大部分符合，6=非常符合）。

（1）團隊內卷化。采用自編的團隊內卷化量表進行測量，共有8個題項，包含過度精細化和過度競爭兩個維度。其中過度精細化有3個題項，過度競爭有5個題項。在研究中，團隊內卷化量表的Cronbachs α系數(shù)為0.83。

（2）團隊工作投入。采用徐艷（2005）編制的工作投入度量表進行測量，共有7個題項，代表性題目如“我們團隊的成員在工作中積極主動地提出意見”。在研究中，團隊工作投入量表的Cronbachs α系數(shù)為0.89。

（3）團隊消極情緒。采用劉小禹（2009）編制的團隊情緒氛圍量表中消極情緒維度的題項進行測量，共有4個題項，代表性題目如“在團隊中，大家的情緒都很低落”。在研究中，團隊消極清閑量表的Cronbachs α系數(shù)為0.89。

（4）團隊績效。采用袁炳耀（2008）改編的團隊績效量表進行測量，共有6個題項，包含任務績效和滿意度兩個維度，每個維度各包含3個題項。代表性題目如“我們團隊能在計劃時間內完成任務目標”，“團隊成員對團隊的任務完成情況感到滿意”。在研究中，團隊績效量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

控制變量。為避免人口統(tǒng)計學特征對個體行為的影響（Parker et al.，2006），本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限和管理角色等可能影響個體行為的人口統(tǒng)計學特征作為控制變量納入研究模型，以保證統(tǒng)計檢驗結果的準確性。

3.4統(tǒng)計方法

采用SPSS 26.0 和Mplus 8.0 對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，使用Mplus 8.0 對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析；隨后，使用SPSS 26.0 對數(shù)據(jù)進行信度分析、共同方法偏差檢驗，描述性統(tǒng)計和相關分析；最后，使用Process v3.5 驗證假設模型，考察團隊工作投入和團隊消極情緒在團隊內卷化與團隊績效之間的中介作用。

3.5結果

3.5.1效度分析及共同方法偏差檢驗

為考察員工的團隊內卷化、團隊工作投入、團隊消極情緒和團隊績效這四個變量的區(qū)別效度，本研究采用Mplus軟件進行驗證性因子分析。結果顯示，四因子模型顯著優(yōu)于三因子模型、二因子模型及單因子模型（見表3），四個變量間具備良好的區(qū)分效度。

由于僅采用自陳報告法收集數(shù)據(jù)，可能會出現(xiàn)共同方法偏差問題，采用Harman 單因素檢驗進行統(tǒng)計控制。結果顯示，在未旋轉情況下，第一個因子方差解釋量為31.56%，小于40%的臨界值，未出現(xiàn)單個因子解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，因此數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

3.5.2描述統(tǒng)計與相關分析

對團隊內卷化、團隊工作投入、團隊消極情緒和團隊績效進行描述性統(tǒng)計和相關分析，結果如表4所示。相關分析結果表明，團隊內卷化與團隊工作投入（r=0.18，p<0.001）和團隊消極情緒（r=0.49，p<0.001）均呈顯著正相關；團隊工作投入與團隊消極情緒呈顯著負相關（r=-0.26，p<0.001），與團隊績效呈顯著正相關（r=0.80，p<0.001）；團隊消極情緒與團隊績效呈顯著負相關（r=-0.31，p<0.001）。各變量之間的相關關系與研究假設均達成初步一致，為進一步進行中介效應檢驗提供了支持。

3.5.3模型檢驗

采用 SPSS 26.0 內 PROCESS v3.5 插件（Model4）（ Hayes， 2013）檢驗團隊工作投入和團隊消極情緒是否在團隊內卷化對團隊績效的影響中起中介作用，將性別、年齡、教育程度、工作年限和管理角色作為協(xié)變量，結果如表5所示。第一個模型表示團隊內卷化對團隊績效的直接預測作用，即團隊內卷化對團隊績效的預測作用不顯著（β=0.04，p>0.05）。第二個模型和第三個模型表示中介模型的前半段路徑，即團隊內卷化對團隊工作投入（β=0.16，p<0.001）和團隊消極情緒（β=0.64，p<0.001）均具有顯著正向預測作用。第四個模型表示團隊工作投入和團隊消極情緒在團隊內卷化和團隊績效關系間的中介情況，在中介模型的后半段路徑中，團隊工作投入對團隊績效具有顯著的正向預測作用（β=0.77，p<0.001），而團隊消極情緒對團隊績效具有顯著的負向預測作用（β=-0.05，p=0.037）。在受到團隊工作投入和團隊消極情緒的中介后，團隊內卷化對團隊績效的預測作用不顯著（β=-0.06，p>0.05）。

表6顯示，團隊工作投入和團隊消極情緒的間接效應的 Bootstrap 95% 的置信區(qū)間均不包含0，表明中介效應顯著，團隊工作投入和團隊消極情緒在團隊內卷化和團隊績效的關系中起到完全中介作用。團隊內卷化可以通過團隊工作投入和團隊消極情緒這兩條路徑影響團隊績效，一方面，團隊內卷化能夠通過正向促進團隊工作投入增加團隊績效，H1得到驗證；另一方面，團隊內卷化還能夠通過正向促進團隊消極情緒的形成進而削弱團隊績效，H2得到驗證。中介作用路徑如圖2所示。

4討論

4.1團隊內卷化量表的編制

本研究通過質性訪談、量表題目編寫，初測和正式施測等步驟對團隊內卷化進行了深入探索，并在此基礎上編制了團隊內卷化量表。正式量表由過度精細化和過度競爭兩個維度組成，符合團隊內卷化的內涵。從組織行為的角度來看，由于發(fā)展環(huán)境和工作任務愈加復雜，團隊內卷化表現(xiàn)為工作流程過度精細化（李磊，李巍， 2019）；同時，由于資源有限，易引起團隊內成員過度競爭，進一步加深團隊內卷化（杜奕欣， 2021）。其中，自編量表的過度競爭這一維度，與王惠等（2022）自編的內卷化量表內涵一致，均表現(xiàn)出內卷化是“激烈的過度競爭”，且這種競爭是惡性的、不理性的內部競爭。

在編寫量表題目的過程中，本研究梳理總結了多來源的信息，同時采用多人編制、分批測試的方式在最大程度上減少了主觀因素的影響。另外，還參考了國內外相關文獻對團隊內卷化的論述以及相關量表中的條目（Schaufeli et al.， 2009），并根據(jù)質性訪談編碼結果建立的團隊內卷化構想撰寫題目，保證了較好的內容效度。自編量表通過了信效度檢驗，量表條目能夠涵蓋變量的各個方面，并且較為穩(wěn)定。

4.2團隊內卷化對團隊績效的雙刃劍作用

本文在團隊內卷化量表編制的基礎上，初步探討了團隊內卷化與團隊績效的關系，發(fā)現(xiàn)團隊內卷化對企業(yè)提高團隊績效的影響具有雙面性。一方面，團隊內卷化可以通過提高員工的工作投入促進工作績效提高；但另一方面，“內卷”描述的是文化或社會發(fā)展的停滯現(xiàn)象（陳勝前， 2021），團隊內卷化的本質是處理無意義、低效率的工作內容，團隊內卷化會導致消極情緒在團隊中蔓延，整體績效下滑。本文通過實證研究，發(fā)現(xiàn)團隊內卷和團隊績效之間關系的中介機制，揭示了團隊內卷在團隊心理作用中的“黑箱”，與前人研究結果一致（佘卓霖等， 2021; 王義， 2022; 張峰林， 周玲， 2022）。雖然競爭能夠激發(fā)個人潛能，使自己處于領先地位，但如果競爭超越了合理界限，趨于惡性競爭，成為內卷化競爭，就失去了其積極意義，將降低工作效率，阻礙創(chuàng)新發(fā)展（陳海東， 2022）。

團隊內卷化對團隊績效影響的雙面性能夠啟示管理者在設置管理機制和人力資源管理的過程中，需要辯證地看待團隊內卷現(xiàn)象。在設計團隊競爭和獎懲制度時，企業(yè)可以結合崗位特點，通過團隊成員互動增加工作投入度，以激發(fā)每個成員對團隊工作的主人翁意識，提高工作效率。此外，企業(yè)也要充分認識到團隊內卷化的潛在威脅，可以通過幫扶計劃及團隊建設等活動幫助團隊員工及時排解競爭壓力加大帶來的消極情緒，以防消極情緒在團隊蔓延，成為拖垮團隊效率的導火索。

4.3研究局限與展望

由于主客觀條件的限制，本研究尚存在一些不足之處。首先，采用了質性訪談和問卷調查方法。未來研究可以通過組織客觀指標分析、大數(shù)據(jù)分析以及文本分析等方式收集更多的資料和信息。其次，對團隊內卷化的測量主要使用自我報告法，關于團隊內卷及團隊績效的報告缺乏客觀指標，未來研究可以直接觀察內卷化行為，尋找并使用客觀評價指標進行考察。最后，可以加強對團隊內卷化前因變量和結果變量的探究。本研究雖然探究了團隊內卷和團隊績效之間的中介機制，但是仍然有很多相關的組織變量可以考慮，比如工作滿意度、團隊人數(shù)、團隊文化、團隊成員特質等。因此，未來研究可以將團隊內部信息納入考慮，并探討其他變量和團隊內卷化之間的關系。

附錄：