張然

摘要：為了滿足自身發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的需求，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開(kāi)始開(kāi)展市場(chǎng)化改革。其中，構(gòu)建起多元用工模式十分重要，可以根據(jù)企業(yè)的需要合理用工，根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇合適的工種。但這種模式在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中也展現(xiàn)出一定的弊端，最明顯的就是導(dǎo)致整體的管理模式變得復(fù)雜和混亂，正式員工與非正式員工之間的矛盾與沖突也逐漸凸顯?；诖?，本文分析了多元用工模式對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的影響，并提出了人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：多元用工；國(guó)有企業(yè)；人力資源

一、基礎(chǔ)理論

（一）多元用工模式的基本概述

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立后，國(guó)有企業(yè)獲得了新的發(fā)展機(jī)遇。但同時(shí)，在這一過(guò)程中面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈，在這樣的背景下，需要運(yùn)用更靈活、多樣的用工模式。根據(jù)自身的情況，企業(yè)采用多元用工模式的動(dòng)因是不同的，有的是為了降低人力資源的成本，有的是為了簡(jiǎn)化人事管理模式，還有的是為了在不確定的市場(chǎng)環(huán)境下，將員工的價(jià)值更好地發(fā)揮出來(lái)，提高風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力。

當(dāng)前，關(guān)于多元用工模式還沒(méi)有統(tǒng)一的定義。我們可以將多元化用工理解為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)自身發(fā)展的需求下，在相互合作的基礎(chǔ)上以不同的工作方式構(gòu)建起的交換行為。與傳統(tǒng)的用工模式相比，多元用工模式具有更強(qiáng)的靈活性，關(guān)注的是用工形式的多樣化，可以被看作傳統(tǒng)用工模式與非典型用工模式的結(jié)合。

（二）企業(yè)人力資源管理的基本概述

人力資源管理的概念在“人事管理”的基礎(chǔ)上形成的，具有較強(qiáng)的系統(tǒng)化特征，其中包含薪酬發(fā)放、人事檔案、人員錄用、人員激勵(lì)等多方面內(nèi)容。美國(guó)管理大師Dave Ulrich最先提出“人力資源”的概念，他認(rèn)為，企業(yè)中50%的績(jī)效是可以通過(guò)人為管理進(jìn)行控制的，而另外50%則受到天氣等不可控因素的影響。在50%的可控績(jī)效中，有大約20%直接取決于人力資源管理者的能力和素質(zhì)，應(yīng)該將人力資源管理作為一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)進(jìn)行投資。

在此之后，人力資源管理在世界范圍內(nèi)引發(fā)廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)外很多專家和學(xué)者都從不同的角度對(duì)人力資源管理提出相關(guān)的定義。人力資源管理就是對(duì)員工進(jìn)行的有效管理，負(fù)責(zé)一切與員工有關(guān)的事務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源層面的支持。人力資源管理理念也在不斷發(fā)展和完善，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由“個(gè)體觀”到“素質(zhì)觀”、由“人員觀”到“人力觀”的轉(zhuǎn)變。

從整體上看，人力資源管理共包含六大模塊。第一是戰(zhàn)略，要求管理活動(dòng)始終要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使其成為各崗位員工的考核指標(biāo)，并與員工的績(jī)效掛鉤。第二是招聘選拔，這是獲取人才的重要途徑，要求企業(yè)明確不同職位的具體招募要求，并在實(shí)踐中形成完善的流程，最終獲得適合的崗位人選。第三是績(jī)效考核，這是對(duì)員工及其在一段時(shí)間內(nèi)工作開(kāi)展情況考察與評(píng)定的總稱，對(duì)他們的工作技能和素質(zhì)進(jìn)行鑒定。第四是薪酬福利，這是吸引和留住人才的重要途徑，在薪酬福利設(shè)置的過(guò)程中，不僅要體現(xiàn)公平性，還要起到競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。第五是培訓(xùn)和員工發(fā)展。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)向員工傳授工作需要的技能和知識(shí)，了解行為規(guī)范。同時(shí)，為了幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)化的個(gè)人發(fā)展，還要對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。第六是用工關(guān)系，包含工作和休息時(shí)間、活動(dòng)環(huán)境等，內(nèi)容繁多、涉及范圍廣，這部分內(nèi)容通常與員工的利益密切相關(guān)，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的積極性和滿意度有直接影響。

二、多元用工模式對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的影響

（一）多元用工模式概況

多元用工模式是基于“雙軌制”用工制度形成的。改革開(kāi)放后，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)型，在國(guó)有經(jīng)濟(jì)體制的情況下引入市場(chǎng)機(jī)制，因此形成了計(jì)劃與市場(chǎng)雙軌并行的狀態(tài)。在這樣的背景下，用工體制也形成“雙軌制”國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成多樣化的用工模式。下面對(duì)具體的類型進(jìn)行總結(jié)和分析。

第一種是正式工，被國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期任用，簽訂的合同長(zhǎng)期有效。這些員工與企業(yè)之間的關(guān)系趨于穩(wěn)定，員工獲得相應(yīng)的報(bào)酬和福利，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，二者處于合作共贏的狀態(tài)。第二種是合同工，通過(guò)簽訂合同的方式與企業(yè)相互提供價(jià)值，合同中明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，通過(guò)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的形式實(shí)現(xiàn)共贏。第三種是臨時(shí)工，主要完成臨時(shí)性和季節(jié)性的工作，有著明確的聘用期限，與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)定，待遇也較低。第四種是勞務(wù)派遣，這些員工從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)并不屬于企業(yè)，而是屬于派遣機(jī)構(gòu)，三者之間的關(guān)系比較復(fù)雜，但是，從企業(yè)的角度看，這種模式更為靈活、方便，在用工成本方面的優(yōu)勢(shì)也比較明顯。

（二）多元用工模式對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的影響

多元用工模式進(jìn)一步擴(kuò)大了國(guó)有企業(yè)人力資源的管理范圍，使得管理內(nèi)容增加，管理難度提高。首先，在該模式下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)不再是單一的合同員工，而要面對(duì)不同用工方式下不同類型的員工，這些員工無(wú)論是在教育背景、專業(yè)能力還是在職業(yè)道德方面，都展現(xiàn)出較大的差異，管理者要運(yùn)用多樣化的形式實(shí)現(xiàn)差異化管理和針對(duì)性管理。其次，多元用工模式使得員工之間的關(guān)系變得更為復(fù)雜，這給人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，員工關(guān)系的管理范圍在不斷向外部延伸，內(nèi)部出現(xiàn)了三角化甚至多角化的勞動(dòng)關(guān)系。最后，多元用工模式也給人力資源管理帶來(lái)了很多新的問(wèn)題。即使從事相同的工作，在待遇、工資等方面也可能表現(xiàn)出差異，使員工產(chǎn)生不公平感，削弱他們的歸屬感，甚至造成員工流失。

三、多元用工模式對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理理念

在多元用工模式下，國(guó)有企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變管理理念。隨著用工范圍的拓展和用工種類的多樣化，人力資源管理的范圍進(jìn)一步擴(kuò)展，管理的重點(diǎn)也發(fā)生轉(zhuǎn)移。這要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，基于多元用工模式的動(dòng)因，關(guān)注員工的特征，滿足他們的需求，在此基礎(chǔ)上探究針對(duì)性強(qiáng)的人力資源管理方法。同時(shí)，關(guān)注員工潛力的開(kāi)發(fā)，提高員工的忠誠(chéng)度，考慮外部資源的獲取和應(yīng)用，重視外部人才庫(kù)的構(gòu)建。

除此之外，人力資源管理者還要更好地適應(yīng)多元用工的新趨勢(shì)，充分考慮不同類型員工在基礎(chǔ)素質(zhì)、發(fā)展需求及個(gè)人能力方面的差異性，運(yùn)用不同的管理手段。在人才選拔方面堅(jiān)持兩個(gè)原則，一是針對(duì)遠(yuǎn)大目標(biāo)做好提前準(zhǔn)備，二是寧缺毋濫。同時(shí)，在管理過(guò)程中提倡以人為本的管理理念，圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性開(kāi)展管理，注重人的情感和發(fā)展需求。

（二）建立健全國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，不僅可以將不同員工的潛力和能力激發(fā)出來(lái)，還可以吸引更多的人才。企業(yè)要制定激勵(lì)與薪酬計(jì)劃，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以此使不同類型的員工都能與企業(yè)成為利益共同體。適用于國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)形式比較多樣，如薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)等。比如，對(duì)于正式工運(yùn)用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，使他們?cè)诒３峙c企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系的同時(shí)持有的股份，以企業(yè)主人的姿態(tài)開(kāi)展工作，關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)和自我約束。對(duì)于合同工運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)的形式，為他們?cè)O(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)工作內(nèi)容和發(fā)展方向形成更為清晰的認(rèn)知，進(jìn)而激發(fā)內(nèi)在活力。對(duì)于臨時(shí)工和勞務(wù)派遣主要以薪酬激勵(lì)為主，幫助他們提高工作效率，使他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生成就感。

（三）基于多元用工模式的考核

國(guó)有企業(yè)還要?jiǎng)?chuàng)新員工的績(jī)效考核模式，構(gòu)建科學(xué)與客觀的人才評(píng)價(jià)體系，從而更好地防范存在的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，對(duì)長(zhǎng)期雇用的員工進(jìn)行管理；另一方面，對(duì)短期雇用的員工進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。在這個(gè)過(guò)程中，管理者要對(duì)員工的工作任務(wù)、崗位職責(zé)等進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，做好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋工作，促進(jìn)信息交流。在定期績(jī)效反饋的基礎(chǔ)上，形成合理、有效的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工形成有效評(píng)價(jià)。除此之外，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)金及職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，降低人力資源管理的難度，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

（四）提高企業(yè)人力資源管理能力

為了全方位提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理能力，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，基于多元用工模式的特點(diǎn)制定人力資源規(guī)劃，要采取的措施和開(kāi)展的活動(dòng)。首先，明確自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)當(dāng)前人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)在需求形成清晰的認(rèn)知。圍繞市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化，明確發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而確定人力資源管理的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)出人力資源管理政策、制度和流程。其次，要對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，管理者要將目標(biāo)集中在現(xiàn)有的管理上，提高人力資源的投入產(chǎn)出比，促進(jìn)人力資本的增值。同時(shí)，通過(guò)內(nèi)部招聘優(yōu)先的形式降低用人成本、激發(fā)員工潛能。最后，還要基于數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)三個(gè)角度，對(duì)人力資源進(jìn)行綜合管理，確保人才的數(shù)量符合要求，避免出現(xiàn)一人兼任多職的現(xiàn)象。

四、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)前單一的用工模式已經(jīng)不再適用，并對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展造成不良影響。為了應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)要構(gòu)建和應(yīng)用多元用工模式，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)行考核，全方位提升人力資源管理能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]田軍，孫新龍，米志學(xué)，徐鋒波.基于多元用工形式的企業(yè)員工技能素質(zhì)提升途徑探析——以業(yè)務(wù)外包員工為例[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2017（23）：62-63.

[2]張靜.人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制研究——以某電信公司人力資源管理為例[J].山西農(nóng)經(jīng)，2020（23）：122-123.

[3]高延軍，黃潔珣.國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新研究——基于建材生產(chǎn)企業(yè)M公司的實(shí)踐[J].河南科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（03）：79-83.

[4]閆佳祺，賈建鋒，羅瑾璉.變革型領(lǐng)導(dǎo)的跨層級(jí)傳遞與追隨力：人力資源管理強(qiáng)度和企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2017（10）：147-157.