市場化改革與共同富裕

韓雷 馮彤 張詩涵

關(guān)鍵詞：市場化改革；生產(chǎn)率差距縮??；勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)；企業(yè)間工資差距；共同富裕

一、引言

黨的二十大報告提出：“共同富裕是中國特色社會主義的本質(zhì)要求，也是一個長期的歷史過程?！雹龠@意味著全體人民共同富裕是中國式現(xiàn)代化的一個重要內(nèi)容，且這一議題需要從長期的歷史視角進行闡釋。《扎實推動共同富?！分赋觯骸霸诟哔|(zhì)量發(fā)展中促進共同富裕，正確處理效率和公平的關(guān)系?！北疚恼J為可以從兩方面進行解釋：在效率方面，由于有效促進了各要素實現(xiàn)高效配置，社會主義市場經(jīng)濟改革不僅是高質(zhì)量發(fā)展的重要方向，還是促進共同富裕的重要路徑；在公平方面，共享發(fā)展成果和縮小收入差距是實現(xiàn)共同富裕的關(guān)鍵所在（李實和朱夢冰，2022）。從現(xiàn)實情況來看，我國要素市場化配置還不夠完善，體現(xiàn)為“市場決定要素配置范圍有限、要素流動存在體制機制障礙等問題”②。與此同時，我國收入差距問題較為嚴峻且復雜。圖1展示了2003-2020年我國居民人均可支配收入基尼系數(shù)變化趨勢。整體看來基尼系數(shù)在0.46-0.49間波動，并具有較為明顯的趨勢性變化，即呈現(xiàn)出先上升（2004-2008年）后下降（2008-2015年），2015年之后呈波動上升趨勢。企業(yè)間工資差距是收入差距的主要組成部分（王若蘭和劉燦雷，2019），企業(yè)間工資差距降低有利于整體收入差距的縮小。從我國企業(yè)工資管理體制的發(fā)展歷程來看，在計劃經(jīng)濟的基本經(jīng)濟制度以及國家優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)戰(zhàn)略大背景下，我國傳統(tǒng)的企業(yè)工資計劃管理體制表現(xiàn)出傾向于平均主義的分配方式（陳清泰和吳敬璉，2001；林毅夫，1999）；隨著1985年《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》出臺，我國正式開始在企業(yè)層面實行工資與效益掛鉤的薪酬制度。自此，各企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益制定相應的薪酬。

我國社會主義市場經(jīng)濟改革前期，產(chǎn)品和要素市場存在體制機制壁壘，阻礙了各要素自由流動，并因此導致要素配置低效。隨著企業(yè)間競爭效應充分發(fā)揮，我國市場化改革顯著降低了企業(yè)間要素錯配程度并提高了企業(yè)全要素生產(chǎn)率水平（樊綱等，2011），與此同時市場化改革有力提高了勞動生產(chǎn)率與勞動報酬增長的同步程度，有利于初次收入分配公平（韓雷等，2023），但是其對結(jié)果公平的影響還有待驗證，縮小收入差距是促進結(jié)果公平的重要體現(xiàn)。因此，本文基于企業(yè)間工資差距視角，分析了市場化改革與共同富裕的關(guān)系。初步分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工資制定制度經(jīng)歷市場化改革的初期階段，由于初次打破平均主義的分配方式，企業(yè)間工資差距問題凸顯；而在薪酬差距的激勵下，勞動者通過衡量凈經(jīng)濟效益實現(xiàn)有效流轉(zhuǎn)，同時企業(yè)生產(chǎn)率收斂可以縮小部分企業(yè)間工資差距（Borjas，2008；楊繼東和江艇，2012）。由于這兩個機制對企業(yè)間工資差距的影響方向不同，長期來看，兩者的凈效應決定了市場化改革過程中企業(yè)間工資差距改變的方向。由此引發(fā)我們思考兩個問題：我國長期市場化改革是擴大還是縮小了企業(yè)間工資差距？其作用機制如何？

由于各個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及所處階段不同，短期來看，競爭性市場中諸如企業(yè)戰(zhàn)略、績效、企業(yè)員工技能水平以及企業(yè)參與全球化程度等因素會影響企業(yè)間工資差距。理想的充分競爭情況下，市場均衡價格通常反映了勞動力市場的供需，勞動力市場供需決定了一般均衡狀態(tài)下的市場工資?，F(xiàn)實中企業(yè)間工資差距受多種因素影響。首先，支付能力較強、處于發(fā)展成長成熟階段、高科技行業(yè)中的企業(yè)愿意支付高于市場價格的工資以吸引更多的優(yōu)秀人才（BrownandMedoff，1989）；部分企業(yè)會通過提供較高的工資或與勞動者分享更多的企業(yè)剩余價值索取權(quán)激勵勞動者努力工作（AlchianandDemsetz，1972；厲以寧等，2019）。從這個角度來看，勞動者的基薪差別不大，但是獎金和長期激勵策略拉大了大小企業(yè)間的收入差距。其次，工資本質(zhì)上由勞動生產(chǎn)率決定，企業(yè)間生產(chǎn)率差距是工資差距的外在表現(xiàn)形式（Oi，1999），而企業(yè)生產(chǎn)率則與企業(yè)員工技能水平、企業(yè)的資本勞動比以及要素相對價格緊密相關(guān)（郭凱明和向風帆，2021；Allen，2011；BergstroandDodds，2021）。再次，全球化與工資不平等息息相關(guān)（Cosaretal.，2016；劉燦雷和王永進，2019）。

長期來看，工資差距會激勵勞動者朝著工資更高的企業(yè)流動，這種有效的社會性流動可以自發(fā)縮小企業(yè)間工資差距，而制度性因素導致的各種隱性成本會拉大企業(yè)間工資差距。市場經(jīng)濟發(fā)展中存在的制度性因素由于阻礙了勞動者自由流動，將會成為影響企業(yè)間工資差距的長期重要因素。具體而言，企業(yè)在產(chǎn)品市場存在壟斷勢力導致的勞動力市場買家壟斷，以及勞動者流動受限的體制機制壁壘是導致企業(yè)間工資差距存在的現(xiàn)實原因（簡澤等，2016）。在新古典經(jīng)濟學家看來，這些現(xiàn)實因素可以解釋為在不充分競爭的勞動力市場中，制度所帶來的各種隱性成本嵌入到企業(yè)間工資差距中（Krishnaetal.，2012）。結(jié)合我國具體現(xiàn)實情況，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)戶籍制度所致的勞動力要素流動壁壘（Meng，2012；季雷和周博，2021）、行業(yè)壟斷勢力（Helpmanetal.，2016；聶海峰和岳希明，2016）、企業(yè)所有制（葉林祥等，2011）、部門（Dix-Carneiro，2014；Akermanetal.，2013）以及收入分配改革制度（文躍然，2013）都是直接或間接影響企業(yè)間工資差距的制度性因素。

從現(xiàn)有文獻來看，關(guān)于市場化改革對企業(yè)間工資差距的作用方向尚未形成統(tǒng)一認識。一些學者認為市場化進程本身暗含著機會不均等，不同地區(qū)和產(chǎn)業(yè)的企業(yè)發(fā)展差距不斷擴大，進而拉大了工資不平等（Cosaretal.，2016）。其他學者認為戶籍制度和價格雙軌制對要素市場資源配置的影響尚未完全消失，市場化改革可以改善要素市場分割、縮小收入差距（王宋濤等，2016）。Mueller（2017）認為，由于勞動者的收入主要來源于企業(yè)工資收入，企業(yè)間的工資差距更值得重點關(guān)注。在企業(yè)層面理解工資差距有助于本文理解工資差距的形成原因。關(guān)于市場化改革影響企業(yè)間工資差距的機制，現(xiàn)有文獻大多從企業(yè)與員工間的利潤分享和技能組成工資渠道展開討論（劉燦雷和王永進，2019；周申和海鵬，2020）。劉小玄和曲玥（2008）結(jié)合勞動力市場制度發(fā)現(xiàn)市場分割導致同質(zhì)勞動回報不同，這是收入差距擴大的不合理根源，但并未直接分析市場化改革是否通過增加勞動者流動性影響企業(yè)間工資差距。

現(xiàn)有研究詳細分析了企業(yè)間工資差距的影響因素，涉及企業(yè)性質(zhì)及其經(jīng)營狀況、企業(yè)員工的技能水平、全球化以及市場經(jīng)濟發(fā)展中的各種制度性因素，長期來看制度性因素是企業(yè)間工資差距最重要的影響因素。我國市場化改革對各種制度性因素都產(chǎn)生了重要作用，提高了市場配置效率的同時，也對企業(yè)間工資差距產(chǎn)生了重要影響，并以此推進實現(xiàn)共同富裕目標，而現(xiàn)有研究尚未對此進行系統(tǒng)討論，這為本文留下了研究空間。本文將企業(yè)生產(chǎn)率、勞動者技能和勞動力市場匹配程度三個影響工資形成的重要因素納入統(tǒng)一框架進行分析，系統(tǒng)討論了市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響及內(nèi)在機制。

相較于現(xiàn)有研究，本文可能的創(chuàng)新性體現(xiàn)在以下兩個方面。一是檢驗了長期以來市場化改革對企業(yè)間工資差距的作用方向，從促進結(jié)果公平的角度擴展了市場化改革制度對經(jīng)濟社會影響的相關(guān)文獻，尤其對實現(xiàn)共同富裕目標有著重要的現(xiàn)實意義。二是系統(tǒng)地將企業(yè)生產(chǎn)率、勞動者技能和勞動力市場匹配三個重要因素納入統(tǒng)一分析框架，從企業(yè)進入、退出帶來的生產(chǎn)率差距收斂、企業(yè)間流轉(zhuǎn)成本降低帶來的勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)增加兩個角度討論了市場化改革影響企業(yè)間工資差距的內(nèi)在機制。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響分析

從理論上來看，勞動力市場和產(chǎn)品市場完全競爭下的企業(yè)間工資差距較小且較為合意。在理想的完全競爭狀態(tài)下，要素資源可以完全自由流動，企業(yè)間生產(chǎn)率相等（HsiehandKlenow，2009）。市場競爭越完全，企業(yè)生存的生產(chǎn)率門檻越高（臧成偉，2017）。一方面，高生產(chǎn)率企業(yè)會打壓或兼并低生產(chǎn)率企業(yè)（聶輝華和賈瑞雪，2011）；另一方面，低生產(chǎn)率企業(yè)通過努力學習成為高生產(chǎn)率企業(yè)，否則將退出市場（楊天宇和張蕾，2009）。低生產(chǎn)率企業(yè)向高生產(chǎn)率企業(yè)收斂或退出市場都會收斂企業(yè)生產(chǎn)率，而企業(yè)生產(chǎn)率收斂在一定程度上縮小了企業(yè)間工資差距（毛其淋和盛斌，2013；楊繼東和江艇，2012）。同時，勞動者的工資是雇主和勞動者博弈的結(jié)果，在理想情況下，勞動力市場存在大量的雇主和勞動者，趨向于完全競爭狀態(tài)，雇主根據(jù)勞動者的生產(chǎn)率為其支付薪酬，勞動者會根據(jù)雇主提供的工資選擇是否接受這份工作，此時產(chǎn)生的工資差距較為合意。

一般來說，市場化程度較低時產(chǎn)品市場上的壟斷勢力和勞動力市場上的搜尋摩擦會導致較大的企業(yè)間工資差距（季雷和周博，2021；劉小玄和段繼紅，2022）。中國企業(yè)工資形成市場化最早出現(xiàn)在1988年的政府工作報告中，隨后1993年政府工作報告正式指出“企業(yè)工資制度改革：要在總量控制和工效掛鉤的前提下，實行符合企業(yè)特點的工資制度，體現(xiàn)按勞分配原則”。此前的計劃經(jīng)濟體制中企業(yè)工資計劃管理體制表現(xiàn)出傾向于平均主義的分配方式，此時企業(yè)工資標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)間工資差距較小。因此，不同于一般情況，我國在企業(yè)工資制度市場化的初期，市場化改革帶來的高速經(jīng)濟發(fā)展起初會導致生產(chǎn)效率不同的企業(yè)間工資差距變大。因為此時企業(yè)間的生產(chǎn)率存在較大的差距，生產(chǎn)率高的企業(yè)通常能支付更高的工資，而生產(chǎn)率低的企業(yè)競爭能力較弱，能支付的工資水平受限。

此外，我國產(chǎn)品市場和勞動力市場上存在一些市場勢力導致較大的企業(yè)間工資差距，這種情況下較高的市場化水平有助于弱化這些市場勢力并因此縮小企業(yè)間工資差距。產(chǎn)品市場上存在行業(yè)壟斷和國有企業(yè)保護，一定程度上造成了國內(nèi)市場分割。嚴重的市場分割破壞了企業(yè)優(yōu)勝劣汰的市場選擇機制（王磊和張肇中，2019），阻礙了市場在要素有效配置中發(fā)揮的積極作用，扭曲了企業(yè)生產(chǎn)率的差異程度及生產(chǎn)率與工資間的聯(lián)系程度。從勞動力市場來看，我國不僅存在較為嚴重的地理分割，還存在著由戶籍制度造成的制度分割，勞動力市場分割提高了搜尋成本，一方面阻礙了一些勞動者在初次參加工作時找到合適崗位，另一方面使部分勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)的成本大于其收益，工資差距中會摻雜著由制度因素帶來的部分（BurdettandMortensen，1998）。勞動力市場上的勞動者根據(jù)自身技能水平選擇盡可能提供高工資的企業(yè)，市場機制完全發(fā)揮作用時，勞動者間的工資差距反映了其技能水平及其所在的企業(yè)間的生產(chǎn)率差距。

市場化改革在企業(yè)工資形成中扮演著重要角色，在工資市場化形成的初級階段可能會因為改變了傾向于平均主義的分配方式而大幅擴大企業(yè)間工資差距。但隨著產(chǎn)品和要素市場資源配置程度的提高，市場化改革可以縮小產(chǎn)品市場上的壟斷勢力及減少勞動力市場上的搜尋摩擦，減少由市場不完全競爭帶來的收入差距擴大部分，整體上表現(xiàn)為縮小企業(yè)間工資差距。因此，本文提出以下基本假說：

假說1：市場化改革可以縮小企業(yè)間工資差距。

（二）市場化改革影響企業(yè)間工資差距的機制分析

結(jié)合上述分析發(fā)現(xiàn)，理論上市場化改革可能通過兩個機制影響企業(yè)間工資差距，一是企業(yè)生產(chǎn)率收斂，二是勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)。

首先，市場化改革推動企業(yè)生產(chǎn)率收斂，而生產(chǎn)率與收入的收斂模式具有很大相似性（楊繼東和江艇，2012；彭國華，2005），市場化改革帶來的企業(yè)間生產(chǎn)率收斂有助于縮小企業(yè)間工資差距。當勞動力市場上的就業(yè)和工資信息越來越完全時，企業(yè)只能根據(jù)工人所反映出的生產(chǎn)率信息提供相應的工資。在勞動力市場完全競爭的條件下，同質(zhì)勞動者獲得的工資相等，此時勞動力市場上的工資差距只來源于企業(yè)間的生產(chǎn)率差距。具體來說是因為生產(chǎn)率更高的企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力更強，更有可能將更多的企業(yè)留存收益用于再投資，因此配備技術(shù)含量更高的設(shè)備并愿意提供更高工資以雇用高生產(chǎn)率工人。

從企業(yè)生產(chǎn)率的角度來看，企業(yè)在整個產(chǎn)品市場上處于動態(tài)演變的過程中，每個時期都存在進入、退出和存續(xù)的企業(yè)，這些企業(yè)間的生產(chǎn)率有一定差距，市場化改革過程中不同類型企業(yè)生產(chǎn)率存在著不同程度的收斂。存續(xù)企業(yè)和進入退出企業(yè)的生產(chǎn)率收斂行為不同。對存續(xù)企業(yè)而言，市場競爭增強帶來的技術(shù)擴散效應提高了落后企業(yè)的生產(chǎn)率，而同行競爭效應抑制了標桿企業(yè)生產(chǎn)率提高，對高低生產(chǎn)率企業(yè)的異質(zhì)性反映縮小了存續(xù)企業(yè)間的生產(chǎn)率差距（趙奇?zhèn)サ龋?016）。對進入退出企業(yè)而言，市場化改革提高了企業(yè)生存的生產(chǎn)率門檻，這種生產(chǎn)率市場選擇效應促使生產(chǎn)率較低的企業(yè)退出市場，同時，新進入的企業(yè)通過學習效應實現(xiàn)了自身生產(chǎn)率的快速增長（臧成偉，2017）。根據(jù)上述分析，本文認為隨著我國市場化程度越來越高，尤其是政府在增強企業(yè)活力、創(chuàng)造優(yōu)勝劣汰的企業(yè)競爭環(huán)境上初獲成效后，企業(yè)競爭程度加深帶來的擴散競爭效應和優(yōu)勝劣汰效應不僅提高了整體的企業(yè)生產(chǎn)率，還促進了企業(yè)間生產(chǎn)率收斂。因此，本文提出以下基本假說：

假說2：市場化改革可以通過縮小企業(yè)間生產(chǎn)率差距，間接縮小企業(yè)間的工資差距。

其次，由于降低了勞動者搜尋工作和流動的成本，市場化改革可以通過增加勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)來縮小同質(zhì)勞動者在不同企業(yè)間的工資差異。理論上，勞動力流動使不同地區(qū)間的要素收入相等（姚枝仲和周素芳，2003）。勞動者會盡可能地從市場上獲得與自身技能水平相符的工資信息，并將工資溢價部分（能獲得的最高工資與當前工資之間的差）與流轉(zhuǎn)成本相比較，以此作為是否從當前企業(yè)跳槽到工資更高企業(yè)的依據(jù)（彭國華，2015）。在勞動力市場完全競爭的理想條件下勞動力幾乎無成本地實現(xiàn)完全流動，這意味著勞動者可以無成本地跳槽到工資最高的企業(yè)，此時企業(yè)無法為同質(zhì)勞動者提供不同的工資。但現(xiàn)實中勞動者面臨著企業(yè)間流轉(zhuǎn)成本，包括搜尋成本、在原工作崗位積累的特定人力資本帶來的間接成本及在不同地區(qū)間流動的成本（邢春冰，2008）。從勞動者的成本收益角度來看，較高的企業(yè)間流轉(zhuǎn)成本會降低勞動者換工作的概率。此時，由于打破了要素市場流動的制度壁壘進而降低了勞動力市場上的搜尋成本及勞動者流動的成本，市場化改革可以提高勞動者特別是低技能勞動者通過換工作來提高收入的概率，促進雇主、雇員實現(xiàn)更優(yōu)匹配的同時縮小了部分企業(yè)間工資差距（邢春冰，2008；邵敏，2018；吳愈曉，2011）。

此外，二元勞動力市場理論及其在中國的實證檢驗結(jié)果都顯示，勞動力市場中低技能所在副部門有更高的流動性，且企業(yè)間流轉(zhuǎn)是低技能勞動者提高收入的主要方式（吳愈曉，2011；Saint-Paul，1997）。但現(xiàn)有研究并沒有檢驗我國長期以來的市場化改革對高低技能勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)的影響是否存在異質(zhì)性，本文試圖驗證這一理論。不僅如此，工作搜尋還會帶來勞動技能與工作任務的互補（高、低技能雇主分別與高、低技能雇員匹配），進而導致勞動力技能水平與工作任務復雜性之間最優(yōu)的正向排序匹配（彭國華，2015）。市場化改革帶來的不同技能勞動者與雇主的正序匹配會影響企業(yè)員工的技能組成結(jié)構(gòu)進而擴大企業(yè)生產(chǎn)率差距，可能會正向作用于雇主提供的工資差距（王若蘭和劉燦雷，2019；周申和海鵬，2020）。因此，市場化改革促進勞動者流動對企業(yè)間工資差距的影響效果并不明確，當同質(zhì)勞動者匹配帶來的“縮差”效應小于異質(zhì)勞動者正序匹配帶來的“擴差”效應時，整體上表現(xiàn)為收入差距擴大。相反，當正序匹配帶來的“擴差”效應小于同質(zhì)勞動者匹配帶來的“縮差”效應或前者不存在時，市場化改革會通過促進勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)縮小企業(yè)間工資差距?？梢酝ㄟ^觀察市場化改革是否通過企業(yè)技能組成渠道正向影響企業(yè)間工資差距來檢驗工作搜尋是否存在“擴差”效應。因此，本文提出以下基本假說：

假說3：市場化改革通過增加勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)，縮小勞動者在不同企業(yè)間的工資差距。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文包括兩個層面的數(shù)據(jù)，一是微觀層面的企業(yè)數(shù)據(jù)，二是宏觀省級年度數(shù)據(jù)。微觀層面的數(shù)據(jù)主要來自1998-2013年中國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫（不包括2008-2011年）。由于工企數(shù)據(jù)庫中部分年份缺乏工業(yè)增加值、中間品投入數(shù)據(jù)，參考朱沛華和陳林（2020）的做法，先通過“中間投入=總產(chǎn)值×主營業(yè)務成本／主營業(yè)務收入-應付工資總額-當年折舊+財務費用”估算中間投入，并根據(jù)會計核算準則“工業(yè)增加值=工業(yè)總產(chǎn)值-工業(yè)中間投入+增值稅”估算2012年以及2013年的工業(yè)增加值。其次，本文對工企數(shù)據(jù)庫進行了相關(guān)處理，借鑒熊瑞祥（2012）的做法，刪除了工業(yè)總產(chǎn)值、中間投入、就業(yè)人數(shù)、企業(yè)年齡和固定資產(chǎn)凈值年平均余額、實收資本非負的變量并處理了部分年份缺失的數(shù)據(jù)；出于會計有效性，刪除就業(yè)人數(shù)少于8人、工業(yè)增加值和中間投入合計大于總產(chǎn)出、資產(chǎn)總計小于固定或流動資產(chǎn)總計、累計折舊小于本年折舊的數(shù)據(jù)（聶輝華等，2012）。

宏觀層面的數(shù)據(jù)包括兩類：市場化改革在提高資源配置效率上發(fā)揮了積極作用，但市場化進程發(fā)生在經(jīng)濟的各個方面，用單一維度的指標來測度是不全面的。因此，本文選擇的市場化指數(shù)來源于樊綱、王小魯和朱恒鵬編制的《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進程2011年報告》，該指數(shù)包括產(chǎn)品市場的發(fā)育程度、要素市場的發(fā)育程度、政府與市場的關(guān)系、非國有經(jīng)濟的發(fā)展、市場中介組織發(fā)育以及法律制度環(huán)境五個方面的內(nèi)容，涉及23項基本指標。該指標涵蓋的維度廣，在空間和時間維度上都具有范圍廣和可比性的特點，故在評估我國市場化進程的演進趨勢上較為準確。各省區(qū)市人均GDP、社會固定資產(chǎn)投資、經(jīng)營單位所在地進出口總額來自國家統(tǒng)計局。

借鑒葛順奇和羅偉（2015）的做法，本文將企業(yè)本年應付工資總額與本年應付福利費總額的和作為勞動報酬，并進行縮尾處理，刪除了小于或等于0的樣本。在此基礎(chǔ)上，用各省份居民消費定基價格指數(shù)進行平減。

（二）模型與變量

無條件分位數(shù)回歸模型設(shè)定。本文通過RIF回歸探究市場化改革對企業(yè)間收入不平等的影響。再中心化影響函數(shù)（RIF）是由Firpo等（2009）推廣的統(tǒng)計工具，用于分析分位數(shù)的無條件偏效應。該方法使用靈活且簡單，可通過線性回歸或分解擴展分析除均值外的其他分布統(tǒng)計量。估計RIF回歸最簡單的方法是假設(shè)RIF（wage;v（F））和解釋變量X是線性關(guān)系，此時可以用OLS來擬合線性模型以獲得自變量X分布的細微變化對Y分布的影響，進而對其因變量的任意統(tǒng)計量v（F（y））產(chǎn)生影響。與標準OLS回歸不同的是，RIF-OLS回歸將工資作為數(shù)據(jù)中每個個體i觀察值yi的因變量，并將其對所有相關(guān)的變量進行回歸，能有效弱化由遺漏變量等引起的內(nèi)生性問題，使結(jié)果更穩(wěn)?。ㄍ跷臐筒艿さ?，2019）。RIF-OLS回歸的方程為：

與RIF的估計步驟一樣，F(xiàn)ernando（2020）首先將RIFy，vF作為數(shù)據(jù)中每個觀察值的因變量yi，然后用regress或者reghdfe命令去估計一個線性模型，得到x對統(tǒng)計量RIFy，vF的無條件偏效應，該命令允許使用高維固定效應。本文想討論市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響，故將企業(yè)勞動報酬作為被解釋變量，將市場化指數(shù)作為關(guān)鍵解釋變量進行RIF-OLS回歸，估計出市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響大小。本文借鑒王文濤和曹丹丹（2019）的做法，在RIF回歸方法的框架下構(gòu)建了企業(yè)間工資差距基準模型：

在式（3）中，v（F）是測度各企業(yè)平均工資差距的各種分布統(tǒng)計量，wage，為企業(yè)平均工資，計算公式為企業(yè)本年應付工資總額和本年應付福利費總額加總后除以企業(yè)從業(yè)人數(shù)；關(guān)鍵自變量，表示的是各個省份各年的市場化指數(shù)。是一系列省份以及企業(yè)層面的控制變量，其中省份層面的控制變量包括各省份人均GDP對數(shù)、所在省份社會固定資產(chǎn)總值對數(shù)、經(jīng)營單位所在地進出口總額對數(shù)；企業(yè)層面的控制變量包括企業(yè)固定資產(chǎn)投資、稅后利潤、勞動生產(chǎn)率對數(shù)、是否出口企業(yè)、主營收入對數(shù)、企業(yè)規(guī)模（企業(yè)固定資產(chǎn)總值對數(shù)）、資本勞動比對數(shù)、企業(yè)存續(xù)年限對數(shù)、企業(yè)從業(yè)人數(shù)對數(shù)、全要素生產(chǎn)率對數(shù)、行業(yè)集中度、地區(qū)行政壟斷程度①。Σ表示的是一系列固定效應，包括年份、行業(yè)、所有制和地區(qū)固定效應，考慮到在所有制層面存在隨行業(yè)和地區(qū)變化的不可觀測效應，本文還加入了所有制和行業(yè)固定效應的交互項，以及所有制和地區(qū)固定效應的交互項。，為隨機擾動項。（unconditionalpartialeffect）表示控制其他條件不變，市場化指數(shù)每提高（降低）一個單位，企業(yè)平均工資的相應統(tǒng)計量v（F）將提高（降低）個單位。

表1是本文主要變量的描述性統(tǒng)計。表1顯示，1998-2013年全部工業(yè)企業(yè)平均工資、基尼系數(shù)、全要素生產(chǎn)率、資本勞動比和企業(yè)規(guī)模都不同程度地增加，出口企業(yè)在全部工業(yè)企業(yè)中占比減少，企業(yè)存續(xù)年限和平均企業(yè)從業(yè)人數(shù)先減后增。

（三）統(tǒng)計分析

1.1998-2013年規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)基尼系數(shù)變化趨勢

圖2顯示企業(yè)間工資的基尼系數(shù)在1998-1999年經(jīng)歷了下降，隨后在1999-2005年保持相對穩(wěn)定，2005-2007年稍微上升，2012-2013年在較高水平上出現(xiàn)下降的趨勢。規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫關(guān)于基尼系數(shù)變化趨勢整體比較穩(wěn)定，且高于全國范圍內(nèi)的收入差距。

2.各個省份市場化指數(shù)與企業(yè)間工資差距的相關(guān)性分析

從圖3看出不同年份市場化指數(shù)與企業(yè)間工資差距的相關(guān)性不同。1998年市場化指數(shù)和企業(yè)間工資的基尼系數(shù)呈正相關(guān)，而2007年和2013年呈現(xiàn)負相關(guān)。這與理論分析一致，表明在市場化改革初期，市場化帶來的高速經(jīng)濟發(fā)展擴大了企業(yè)間的工資差距，一段時間后才會縮小企業(yè)間工資差距。最后，本文還觀察了全部年份市場化指數(shù)與企業(yè)間工資差距的相關(guān)性。從全部工業(yè)企業(yè)樣本的結(jié)果來看，隨著市場化指數(shù)增加，企業(yè)間工資的基尼系數(shù)呈下降趨勢，說明從長期來看市場化改革對企業(yè)間工資差距的作用是負向的。我國勞動力市場存在買方勢力，隨著市場化程度加深，勞動力流動機制或企業(yè)競爭機制可能會發(fā)揮正面作用，縮小企業(yè)間工資差距。但此時本文并未控制如企業(yè)生產(chǎn)率、資本勞動比、企業(yè)規(guī)模、存續(xù)年限等企業(yè)特征，企業(yè)所有制類型、所處行業(yè)的壟斷程度、省份的經(jīng)濟制度環(huán)境，這些均可能影響本文對市場化改革和企業(yè)間工資差距關(guān)系的評估。因此，本文會進一步分析市場化改革對企業(yè)工資不平等的影響。

（一）市場化改革與企業(yè)間工資差距

1．市場化指數(shù)對企業(yè)間工資差距的無條件分位數(shù)回歸結(jié)果

本節(jié)用市場化指數(shù)對各種衡量企業(yè)間工資不平等的統(tǒng)計量進行無條件分位數(shù)回歸，系統(tǒng)考察在控制相關(guān)變量后，市場化指數(shù)對企業(yè)間工資差距變動的影響。實證結(jié)果如表2所示。在進行RIF-OLS回歸前，本文先進行了OLS估計，表2第（1）列展示了OLS回歸的結(jié)果，表明市場化指數(shù)每增加一個單位，基尼系數(shù)將下降4.72%；第（2）列展示了RIF回歸結(jié)果，發(fā)現(xiàn)市場化指數(shù)每增加一個單位企業(yè)間工資差距下降3.37%。與OLS相比，RIF-OLS的估計系數(shù)并沒有較大變化。表2第（3）列和第（4）列中的結(jié)果表明市場化指數(shù)每增加一個單位，企業(yè)平均工資標準差、90-10分位對數(shù)工資差都將下降，結(jié)果在1%的顯著性水平上成立。企業(yè)平均工資標準差可以衡量企業(yè)平均工資均值的波動大小，90-10分位對數(shù)工資差可以反映極端水平的差異。結(jié)果表明，隨著市場化指數(shù)增加，企業(yè)間平均工資的基尼系數(shù)、標準差及90-10分位對數(shù)工資差都顯著下降，對總體工資分布而言，市場化改革顯著縮小了企業(yè)間工資差距。用多種統(tǒng)計量估計的企業(yè)間工資差距都隨市場化改革加深而顯著縮小，一定程度上表明了結(jié)果的穩(wěn)健性。

2．穩(wěn)健性分析

由于市場化指數(shù)的測度標準在2008年之后進行了調(diào)整，出于穩(wěn)健性的考慮，第（5）列只保留了1998-2007年的數(shù)據(jù)?；貧w結(jié)果顯示，市場化指數(shù)對企業(yè)間工資基尼系數(shù)的回歸系數(shù)仍顯著為負，說明本文基準分析結(jié)果在考慮指標統(tǒng)計口徑的變化后仍然穩(wěn)健。綜上可知，實證檢驗結(jié)果支持假說1。

（二）機制檢驗

本文通過長期趨勢分析發(fā)現(xiàn)，中國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)間勞動收入差距在1998-2007年呈現(xiàn)出較為平穩(wěn)的變化趨勢，隨后在2012-2013年開始下降。RIF回歸結(jié)果顯示市場化改革可以顯著縮小企業(yè)間勞動收入差距，但其內(nèi)在機制尚不明確。因此，本節(jié)要解決的主要問題是市場化改革如何縮小企業(yè)間工資差距。在理論分析基礎(chǔ)上，本文主要沿著企業(yè)間生產(chǎn)率差距收斂和勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)兩方面展開分析，實證結(jié)果如表3所示。

1.企業(yè)間生產(chǎn)率差距縮小

本節(jié)將直接對市場化改革是否縮小了企業(yè)間生產(chǎn)率差距進行實證分析，檢驗假說2。表3列（1）使用了RIF-OLS回歸方法并以全要素生產(chǎn)率為因變量，討論市場化改革對企業(yè)間全要素生產(chǎn)率標準差的影響。市場化指數(shù)每增加一單位，全要素生產(chǎn)率標準差縮小4.32%，結(jié)果在1%的顯著性水平上成立。這說明市場化改革確實縮小了企業(yè)間全要素生產(chǎn)率差距，結(jié)合理論分析表明，市場化改革通過縮小企業(yè)間生產(chǎn)率差距可以自發(fā)縮小部分企業(yè)間工資差距，回歸結(jié)果支持假說2。無論是通過企業(yè)優(yōu)勝劣汰還是通過學習效應帶來的生產(chǎn)率差距縮小都有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，長期來看這既體現(xiàn)了效率又促進了公平。

2.勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)

本節(jié)將探討市場化改革是否增加了勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)的概率，檢驗假說3。除此之外，本文對二元勞動力市場理論關(guān)于在相同情況下低技能勞動者具有高流動性的說法進行相關(guān)檢驗，同時分析勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)帶來的正序匹配是否擴大了企業(yè)間工資差距，系統(tǒng)分析勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)對企業(yè)間工資差距的影響。首先，本文使用了1999年、2002年以及2013年CHIPS數(shù)據(jù)，并采用有序Logit模型檢驗了市場化改革對勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)的影響。表3列（2）結(jié)果顯示市場化指數(shù)與勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)有顯著正相關(guān)關(guān)系，說明市場化改革可以顯著增加勞動者換工作的概率，假說3成立。其次，本文借鑒現(xiàn)有研究，將大專及以上學歷的樣本劃分為高技能，其余為低技能，檢驗市場化改革是否更多地增加了低技能勞動者的工作搜尋次數(shù)。與理論預期相同，表3列（3）和列（4）結(jié)果顯示市場化程度更深的地區(qū)低技能勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)的次數(shù)更多，這一結(jié)果在高技能勞動者中不顯著。實證結(jié)果驗證了二元勞動力市場理論關(guān)于相同情況下低技能勞動者具有高流動性的闡述。最后，理論分析顯示異質(zhì)勞動者通過企業(yè)間流轉(zhuǎn)與對應的雇主匹配可能會帶來一定的技能溢價，這種異質(zhì)性勞動者與不同生產(chǎn)率企業(yè)間的排序匹配會增大地區(qū)或企業(yè)間的收入差距，這將會對本文提出的第二條機制成立與否產(chǎn)生影響。為了排除勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)通過排序匹配而增大企業(yè)間工資差距這一渠道，本文借鑒劉燦雷和王永進（2019）的做法，將企業(yè)工資分解為技能組成工資和利潤分享工資，檢驗市場化改革是否通過技能組成渠道影響了企業(yè)間工資差距。表3列（5）顯示市場化改革并未顯著增大由技能組成工資帶來的收入差距，說明勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)不會產(chǎn)生“擴差”效應，故市場化改革可以通過提升勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)概率縮小部分企業(yè)間工資差距。

（三）異質(zhì)性分析

1.企業(yè)存續(xù)狀態(tài)異質(zhì)性

理論分析指出，市場競爭機制給不同狀態(tài)企業(yè)帶來不同影響，進入退出企業(yè)的優(yōu)勝劣汰效應或存續(xù)企業(yè)的技術(shù)擴散效應均可能收斂企業(yè)間生產(chǎn)率差距進而縮小企業(yè)間工資差距。本節(jié)將全部工業(yè)企業(yè)按不同存續(xù)狀態(tài)分類，即劃分為進入、退出和存續(xù)企業(yè)，討論不同存續(xù)狀態(tài)下的企業(yè)間工資差距是否存在差異以及市場化改革對其影響是否存在差異。借鑒吳利學等（2016）的做法，本文將全部工業(yè)企業(yè)觀察期間新進入的企業(yè)定義為進入企業(yè)、在觀察年份中退出且隨后年份不再進入樣本的企業(yè)定義為退出企業(yè)，在觀察年份中一直存在的企業(yè)定義為存續(xù)企業(yè)。表4展示了這三類存續(xù)狀態(tài)組企業(yè)間工資差距的異質(zhì)性，以及市場化改革影響其工資差距的異質(zhì)性。實證分析結(jié)果表明：相較于存續(xù)和退出企業(yè)，進入企業(yè)間平均工資的基尼系數(shù)更小，且市場化改革可以顯著縮小其工資差距。具體來說，市場化指數(shù)每增加一個單位，進入企業(yè)基尼系數(shù)縮小5.07%，結(jié)果在1%的顯著性水平上成立；存續(xù)和退出企業(yè)工資的基尼系數(shù)最大且市場化改革的縮小作用并不明顯。上述結(jié)果說明市場化改革可能通過企業(yè)更替效應縮小企業(yè)間工資差距，即相對于通過存續(xù)企業(yè)的技術(shù)擴散效應，更有可能是通過企業(yè)優(yōu)勝劣汰來實現(xiàn)生產(chǎn)率差距收斂帶動企業(yè)間工資差距縮小。市場化改革無法顯著縮小退出企業(yè)間工資差距，可能是因為存在非市場勢力影響了企業(yè)的退出行為（王萬珺和劉小玄，2018）。

2.企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性

Mortensen（2005）認為，規(guī)模大的企業(yè)在招聘上努力程度更大，愿意提供更高工資，同時企業(yè)間工資差距更小。此外，簡澤等（2016）認為，在產(chǎn)品市場上有市場勢力的企業(yè)在勞動力市場上市場勢力同樣較大，這意味著大企業(yè)在工資制定上有更大的自主權(quán)，可能伴隨著更大的工資差距。而中、小企業(yè)并沒有在工資制定中對勞動者表現(xiàn)出較強吸引力，因此，中小企業(yè)間勞動者流轉(zhuǎn)程度可能會更高。本文將在這一部分進行檢驗，討論企業(yè)間工資差距以及市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響在不同規(guī)模的企業(yè)間是否存在異質(zhì)性。

本文將企業(yè)銷售額對數(shù)從低到高進行排序，將全部工業(yè)企業(yè)等分為小、中、大三類①，回歸結(jié)果如表5所示。中、小企業(yè)基尼系數(shù)較低，分別為0.394和0.339，而大企業(yè)基尼系數(shù)較大，為0.605。結(jié)果表明在我國勞動力市場中大企業(yè)有更大的市場勢力，表現(xiàn)為在工資制定上有更大的自主權(quán)，這與莫滕森理論顯示的情況不一致。對中、小企業(yè)而言，市場化指數(shù)每增加一個單位，企業(yè)間工資差距分別下降5.19%和5.76%，系數(shù)在1%的水平上顯著；而對大企業(yè)來說，市場化改革縮小企業(yè)間工資差距的作用并不具有統(tǒng)計意義上的顯著性，說明市場化改革縮小中、小企業(yè)間工資差距的效果更為明顯。中小企業(yè)在招聘勞動者上付出的努力更小，勞動者流轉(zhuǎn)程度更高，這說明市場化改革縮小企業(yè)間工資差距的作用只在中、小企業(yè)顯著的原因可能是勞動者在中小企業(yè)間流轉(zhuǎn)更為頻繁。

3.所有制異質(zhì)性

最后，本文將探究市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響在國有和非國有企業(yè)中的異質(zhì)性。一般認為國有企業(yè)職工的流動性較小，結(jié)合理論分析和企業(yè)間生產(chǎn)率收斂的機制分析發(fā)現(xiàn)，市場化改革對國有企業(yè)間工資差距的作用有限。表6回歸結(jié)果基本符合預期，市場化改革可以顯著縮小非國有企業(yè)間工資差距，但對國有企業(yè)的負面影響沒有較強的統(tǒng)計顯著性。此外，RIF回歸均值顯示國有企業(yè)間工資差距比非國有企業(yè)間工資差距更大。

六、結(jié)論與政策啟示

（一）結(jié)論

結(jié)合微觀工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)以及市場化指數(shù)等宏觀層面的數(shù)據(jù)，本文測度了長期以來我國企業(yè)間工資差距，運用RIF回歸檢驗了長期以來市場化改革對企業(yè)間工資差距的影響，以此分析市場化改革與共同富裕的關(guān)系。本文在理論上提出，市場化改革可以通過縮小企業(yè)間生產(chǎn)率差距和增加勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)來縮小企業(yè)間工資差距，并對這兩個作用機制進行了實證檢驗。本文基于企業(yè)間工資差距的長期演變，豐富了市場化進程中共同富裕的推進路徑研究，主要有以下幾點結(jié)論。

一是市場化改革顯著縮小了企業(yè)間工資差距，這意味著市場化改革在提高經(jīng)濟效率的同時可以有力促進收入分配結(jié)果公平，有利于推進實現(xiàn)共同富裕。二是企業(yè)間生產(chǎn)率差距縮小及勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)次數(shù)增加是市場化改革縮小企業(yè)間工資差距的兩個內(nèi)在機制。一方面，市場化改革可以顯著縮小企業(yè)間全要素生產(chǎn)率差距，間接縮小了企業(yè)間工資差距，適度發(fā)揮市場對企業(yè)的優(yōu)勝劣汰作用有利于促進經(jīng)濟平衡發(fā)展。另一方面，有序Logit模型顯示市場化改革可以提高勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)的次數(shù)，在排除了可能由此帶來的雇主、雇員排序匹配的“擴差”效應后，本文認為勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)可以縮小不同企業(yè)對同質(zhì)勞動者提供的工資差距部分，進而整體表現(xiàn)為企業(yè)間工資差距縮小。三是新進入企業(yè)、中小企業(yè)及非國有企業(yè)間工資差距更小，市場化改革縮小企業(yè)間工資差距的影響在這些企業(yè)中也更為顯著。這說明：企業(yè)更替對縮小企業(yè)間工資差距有積極影響；大企業(yè)和國有企業(yè)有一定的市場勢力，在工資制定中有更大的自主權(quán)。此外，中小企業(yè)和非國有企業(yè)勞動者流動更為頻繁，勞動者流動性大的企業(yè)間工資差距可能更小。

（二）政策啟示

在中國產(chǎn)品市場存在壟斷勢力、勞動力市場存在搜尋摩擦以及著力推進實現(xiàn)共同富裕的現(xiàn)實背景下，本研究從企業(yè)間工資差距的視角出發(fā)，分析市場化改革與共同富裕的關(guān)系，研究結(jié)論具有以下政策啟示。

一是繼續(xù)深化市場化改革，在生產(chǎn)率差距收斂的情況下自發(fā)縮小企業(yè)間工資差距。重點營造企業(yè)自由進出、優(yōu)勝劣汰的市場競爭環(huán)境，合理發(fā)揮市場選擇效應。本文發(fā)現(xiàn)，存續(xù)的大企業(yè)和國有企業(yè)在工資設(shè)定上有更大的權(quán)力，這影響了市場配置資源的程度，會導致企業(yè)間工資差距中摻雜由制度壁壘帶來的部分。因此，應繼續(xù)深化市場化改革，合理發(fā)揮市場配置資源的程度，可以通過生產(chǎn)率收斂拉動企業(yè)間平均工資收斂到合理水平。

二是減少勞動力市場摩擦，切實降低勞動者企業(yè)間流轉(zhuǎn)成本。勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)可以一定程度上提高勞動者配置效率，縮小企業(yè)為同質(zhì)勞動者尤其是低技能勞動者所提供的工資差異。一方面，打破戶籍制度壁壘以減少勞動力市場制度摩擦，縮小由制度成本導致的企業(yè)間工資差距，使勞動者的工資差距保持在合理范圍內(nèi)。另一方面，建立全國統(tǒng)一的信息平臺以及人才評價體系，提供全國統(tǒng)一的勞動力市場供需信息交流平臺以減少部分勞動力資源誤配問題。

三是多渠道提高低技能勞動者的技能水平，有效保證勞動者工資差距保持在合理的范圍內(nèi)?？紤]到勞動者在企業(yè)間流轉(zhuǎn)對企業(yè)和勞動者本身存在其他的負面影響，如企業(yè)在培訓和招聘員工上的成本增加以及勞動者特定于企業(yè)的人力資本消散問題，因此，切實提高勞動者的技能水平才能更好地在初次分配中以較低的效率損失來保障勞動者權(quán)益，并以此保證工資實現(xiàn)長期合理增長。